dringend! Wie gegen personenbedingte Kündigung widersprechen?

§102, Abs.3 Punkt 4 passt doch dann genau. Gegebenenfalls auch Punkt 3, dafür müsste man aber genauen Einblick in euren Betrieb haben.

Man sollte aber bedenken ... einfach bloß den Punkt aufführen (also sagen "der passt") reicht nicht.

Hier handelt es sich aber nicht um eine verhaltensbedingte, sondern um eine personenbedingte Kündigungsabsicht.

Da ein Verschulden für eine Kündigung dann nicht erforderlich ist, bedarf es auch keiner dieser vorhergehenden Abmahnung.

Nur wenn eine mangelnde Eignung auf einem fehlenden Willen des AN beruht, wären auch die Grundsätze zu einer verhaltensbedingten anwendbar.

Hier kann eigentlich nur noch das Ultima-Ratio-Prinzip greifen.
Als BR sollte man vor der Abgabe einer Stellungnahme daher unbedingt mit dem betroffenen Sprechen und ergründen, welche Möglichkeiten hier seinerseits bestehen (Schulung, anderer Arbeitsplatz etc.), um überhaupt einen Weiterbeschäftigungsgrund vorbringen zu können.

Da gerade bei bereits länger beschäftigten, ein AG die Qualitäten des MA annähernd kennen müsste, kommt ihm hier die besondere Pflicht zu darzulegen, was er seinerseits unternommen hat, um hier eine Änderung zu bewirken.

Ein bloße Behauptung wie „Der MA habe in den letzen Jahren nicht genug fürs Unternehmen erreicht“ wäre bestimmt kein Grund, die hier eine sozial gerechtfertigte Kündigung begründen könnte.

Daher als BR hier in beide Richtungen agieren.
Den AG auf eine hier zwingend vorliegende Durchführung div. notwendiger Handlungsvorgaben vor Ausspruch einer solchen Kündigung hinweisen bzw. den Nachweis einfordern, und die bei dem betroffenen AN ev. vorliegenden Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung In Erfahrung bringen.

Tach auch,
nach Deinen bisherigen Ausführungen handelt es sich meiner Auffassung nach in erster Linie um personenbedingte Gründe, mit denen der AG seine beabsichtigte Kündigung begründet. Personenbedingte Gründe sind in der Regel nicht abmahnungsfähig,es sei denn,daß der AN seine Fähigkeiten, die ihm gestellten arbeitvertraglichen Aufgaben, bewußt zurückhält.Dies müßte dem AN jedoch erst mal nachgewiesen werden.
Dem Gesamtzusammenhang nach zu urteilen,käme, wenn überhaupt, lediglich eine Änderungskündigung in Betracht.

Ich glaube auch, das der AG mit der hier beschriebenen vorgehensweise eher Schiffbruch vor Gericht erlaiden wird.

"...die ihm gestellten arbeitvertraglichen Aufgaben, bewußt zurückhält.Dies müßte dem AN jedoch erst mal nachgewiesen werden."

und das wäre ja wieder verhaltensbedingt ;)

Daher erst mal meine Frage: handelt es sich laut Angabe des AG um eine verhaltensbedingte Kündigung (so wie von dir im Text genannt) oder eine personenbedingte Kündigung (so wie im Titel von dir genannt)?

Dem AN kann man nur raten auf jeden Fall vor das Arbeitsgericht zu ziehen, falls die Kündigung kommt. Seine Chancen sind wirklich gut, wenn der AG hier versucht eine personenbedingte Kündigung durchzusetzen. Wie will der AG beweisen, dass der MA wirklich nicht die Fähigkeiten besitzt? Wenn er verhaltensbedingt kündigt sind die Chancen auch gut, da ja offensichtlich die Abmahnung fehlt

Verhaltensbedingt: Der Arbeitnehmer kann, will aber nicht

Personenbedingt: Der Arbeitnehmer will, kann aber nicht.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine einschlägige Abmahnung vorausgehen, damit der AN den Willen aufbringen kann, bei der personenbedingten Kündigung ist die Abmahnung entbehrlich, da der AN sein Nichtkönnen nicht ändern kann.

Nach der Sachverhaltsschilderung ist es hier sehr unklar, ob personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Vermutlich ist sich der Arbeitgeber da selber nciht so ganz sicher.

Der § 102 zieht in der Tat vorrangig bei betriebsbedingetn Kündigungen. Da ist es nämlich nicht mehr nur Individualrecht, sondern es sind auch kollektivrechtliche Belange (Sozialauswahl) betroffen.

Den "§102, Abs.3 Punkt 4" sehe ich hier eher nicht, da es ja anscheinend nicht an den notwendigen Voraussetzungen mangelt.

Wenn man als BR die Kündigung als nicht gerechtfertigt ansieht, dann sollte man versuchen, "irgendwie" einen sauberen Widerspruch zu formulieren, um dem betroffenen AN moralisch den Rücken zu stärken, mehr kann man da in der Regel nicht tun. Die Beurteilung ist dann letztendlich Sache des Arbeitsgerichtes und so wie soich die Angelegenheit liest wird es dort letztendlich nur noch um die Höhe einer Abfindung gehen. Ein Zurück auf den Arbeitsplatz gibt es in diesen Fällen in aller Regel nicht mehr.


"Ich hab das Gefühl man will ihn einfach loswerden."
Ja, das ist bei Kündigungen häufig so.

der AG schreibt tatsächlich von einer personenbedingten Kündigung.

das heißt, aus seinem Verhalten schließt man auf personenbedingte Gründe, da er trotz zahlreicher Gespräche, Aufforderungen und Ermahnungen zwar Einsicht zeigte und Besserung gelobte, in seinem Verhalten aber keine Verbesserung erreicht werden konnte (letzteres steht quasi so drin)

Es kommt nicht auf die Überschrift, sondern den Inhalt an.

Da der Arbeitgeber hier wohl kaum beweisen kann, dass der AN will, aber nicht kann (wie er es z.B. bei dem Klaviervirtuosen mit den abbenen Armen beweisen könnte) wird sich der AN (bzw. sein Anwalt) im Kündigungsschutzprozess auf den Standpunkt stellen, er könne ja, habe aber nur nicht richtig gewollt, weil er ja nicht wußte dass der AG ihm ansonsten die Kündigung schiclen würde. Er hat halt gedacht, das reicht so grade... Dann schaut der vorsutzende Richter den Arbeitgeber im Gütetermin an und sagt "Sie werden beweisen müssen dass das personenbedingt war damit eine Abmahnung entbehrlich war. Das werden Sie nach meiner Erfahrung nicht können. Ich rate Ihnen daher an, sich mit dem Kläger zu vergleichen."

Übrigens: Möglicherweise entpuppt sich eine der Ermmahnungen bei näherem Hinsehen doch als Abmahnung...

Viel reden nutzt eben nicht immer was. Schulung wäre und ist der bessere Weg. Also widersprecht und sagt, dass eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Qualifizierung möglich ist. Nennt zwei drei Qualifizierungsmassnahmen. Weiterbeschäftigung dann auf dem gleichen Arbeitsplatz, da dieser ja nicht wegfällt.

Habt ihr schon mit dem AN selbst gesprochen? Wie stellt er das Problem dar, und welche Lösung schwebt ihm vor?

zunächst danke für die vielen Antworten.
mit dem AG haben wir gesprochen, das heißt er mit uns. Dabei schilderte er wortreich Verfehlungen über die schriftlich dargelegten Gründe hinaus. Er hat den MA richtig schlecht gemacht. Nach eigener Aussage ist KEINE Abmahnung erfolgt.
Wie konkret sollten die Vorschläge für Qualifizierungsmaßnahmen sein?

Mit dem AN haben wir gesprochen. er schildert das natürlich anders. Problem ist, dass er derzeit krank ist und auf Grund dessen nicht wirklich holfreich bei einer Lösungsfindung ist.

Die Voraussetzungen, die dem MA jetzt für die letzten 3 Jahre abgesprochen werden, wurden ihm in einem Zwischenzeugnis im ersten Quartal des Jahres umfassend bescheinigt. Er hat also bereits bewiesen dass er prinzipiell befähigt ist und vielleicht nur temporär nicht in der Lage ist seine volle Leistung auszuschöpfen.

Ich kenne den Fall ja nicht im einzelnen. Allerdings dürfte der AG im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung schlechte Karten haben. Ist ihm aber vielleicht egal. Er spekuliert
darauf, dass er durch Zahlung einer Abfindung den Kollegen los ist.

Wurde schon einmal über ein Aufhebungsvertrag gesprochen?

Bei Schulungsmaßnahmen reicht es, wenn Ihr sagt, dass ein Seminar oder betriebsinterne Schulung zum Thema "Systematisches und effektives Arbeiten; planvolles arbeiten" Defizite der Qualifikation minimiert und zu erwarten steht, dass der AN dadurch bessere Arbeitsleistungen erbringt.

Natürlich könntet Ihr auch die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb mit geänderten Vertragsbedingungen anführen, wenn es einen denkbaren Arbeitsplatz gibt.