Erstellt am 12.11.2016 um 18:06 Uhr von Zappelmann
Wenn sie den Vertrag mit dieser Stundenzahl unterschrieben haben? Warum nicht?
Vertrag ist Vertrag.
Erstellt am 12.11.2016 um 18:52 Uhr von ganther
Und eine BV die den Umfang der Arbeitszeit festgelegt dürfte zumindest in diesem Punkt unwirksam sein
Erstellt am 12.11.2016 um 19:02 Uhr von gironimo
Der § 87 BetrVG spricht von der Verteilung der Wochenarbeitszeit und nicht von der Wochenarbeitszeit selbst. Die fällt unter § 77.3 BetrVG.
Erstellt am 12.11.2016 um 19:05 Uhr von Jeffreyj
Hallo Zusammen,
Wir haben die Arbeitszeit nur zitiert in den BV:
§ 3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.
Wir haben den Samstag auch ausgeschlossen in dem wir Montag bis Freitag definiert haben um Samstag als Mehrarbeit zu beantragen.
Mir geht es viel mehr an eins Das Günstigkeitsprinzip und zweitens arbeitsrechliche Vorrang. Generell ist ein Günstigkeitsprinzip ein Rechtsgrundsatz, bei dem die für den Betroffenen günstigere Rechtsnorm gilt, wenn verschiedene Rechtsnormen miteinander kollidieren.
In der o.g. Frage geht es um Arbeitsvertrag täglich 8,5 Std. und Arbeitszeitgesetz; Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.
Erstellt am 12.11.2016 um 20:14 Uhr von Zappelmann
> Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.
DAS ist euer Wunsch. Wenn der Samstag arbeitsfrei bleiben MUSS, warum auch immer, dann bekommen die Mitarbeiter auf alle Fälle ihre 8,5 Stunden bezahlt, die sie vertraglich vereinbart haben. Oder ihr lasst sie arbeiten, wozu sie ja bereit sind.
Erstellt am 13.11.2016 um 08:12 Uhr von gironimo
Die Arbeitszeit von 8 Stunden im Durchschnitt wird nicht überschritten. Der Samstag zählt mit. Auch wenn er bei Euch nicht gearbeitet wird. Er zählt dann mit 0 Stunden.
5 mal 8.5 macht 42,5 Stunden. Geteilt durch 6 Werktage = 7,1
Das ArbZG wird also eingehalten.
Erstellt am 13.11.2016 um 09:25 Uhr von jeffreyj
Danke gironimo, aber es geht immer noch an das Günstigkeitsprinzip. In der BV steht 8,0 Std. am Tag Montag bis Freitag um die überschreitende Zeit als Mehrarbeit zu definieren. Da der BV Vorrang über das Arbeitsvertrag hat (günstiger Regelung), müssen die MA die 0,5 Std. nicht leisten oder muss von der GL als Mehrarbeit beantragt würden. Sonst stoßen Sie gegen de BV.
Erstellt am 13.11.2016 um 10:19 Uhr von Pickel
Nein die BV ist an diesem Punkt schlicht ungültig. Eine BV kann nie direkt oder indirekt die Höhe der Arbeitszeiten regeln. Es kann also schlicht kein Günstigkditsprinzip vorliegen.
Daraus ergeben sich 2 Varianten:
1) der AG akzeptiert den Wegfall freiwillig und ihr alle lebt damit
2) der Punkt muss nachverhandelt werden. Das geht jederzeit ohne Berücksichtigung sonstiger Kündigungsfristen.
Erstellt am 13.11.2016 um 11:25 Uhr von jeffreyj
Hallo Pickel,
Wie ab wann sollte Überstunden anfallen wenn man nicht die 8,0 Std. als normal Arbeitzeit definieren?
Da wir nicht Tarif gebunden sind müssen wir einen Mehrarbeit BV auch Regeln. Zeiten müssen definiert würden. Sonst gibt es kein eindeutige Vorgehensweise wie und wann Überstunden zu beantragen sind.
Erstellt am 13.11.2016 um 12:11 Uhr von Pickel
Jeffreyj, das ist doch ganz logisch. Überstunden sind die Stunden, die über das vertraglich vereinbarte regelmäßige Soll hinsusgehen. Ihr seid in der Mitbestimmung, wie sich die 42,5 über die Woche verteilen und bei Stunden, die über das jeweils vereinbarte Soll hinausgehen.
Erstellt am 13.11.2016 um 12:31 Uhr von gironimo
Bei einer Gleitzeitvereinbarung stellt sich die Frage schon, was eigentlich Mehrarbeit ist, die letztendlich vom BR zu genehmigen ist. Schließlich ist es doch völlig normal, dass AN auch ins Plus gleiten (selbstbestimmt ohne BR-Zustimmung; oder habt Ihr doch mehr eine BV Kapovaz?)
Wenn es zur Mehrarbeit keine Aussage in der BV gibt, ist sie lückenhaft. Hinterher herumdeuten ist immer schlecht.
Aber es ist eben so, dass man nicht vom Günstigkeitprinzip reden kann, wenn man wegen § 77 Abs. 3 BetrVG eine Angelegenheit gar nicht regeln darf (der Paragraph gilt auch in Betrieben ohne Tarifvertrag).
Natürlich kann man folgendes Regeln: Der Arbeitstag hat ein Soll von 8 Stunden und ermöglicht selbstbestimmt in Form von Gleitzeit +/- X Stunden. Soll Arbeit über 8 Stunden angebordnet werden, bedarf es der Zustimmung des BR.
Ob dann der AN dies zusätzlich vergütet bekommen muss oder bereits mit dem Gehalt abgegolten ist, ergibt sich dann aus dem Arbeitsvertrag.
Erstellt am 13.11.2016 um 15:21 Uhr von Ernsthaft
Jetzt haben sich ja die richtigen Koryphäen zum einheitlichen Verbreiten von Halbwahrheiten gefunden.
Merkt ihr eigentlich die Einschläge noch?
Erstellt am 13.11.2016 um 15:45 Uhr von Ernsthaft
Die Einschränkung des MBR aufgrund einer höherwertigen Rechtsquelle per Gesetz oder TV, greift in der Regel bei Fragen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeitdauer nur dann, wenn auch jemand da ist, der hier etwas Regeln kann.
Das Gesetz regelt auch nur Rahmenbedingungen und lässt ausdrücklich die Regelung der Arbeitszeit per TV und in einigen Fällen auch per BV zu. Per BV gilt das immer dann, wenn keine tarifliche Bindung vorliegt und somit niemand anderes existiert, der hier eine entsprechende Regel treffen kann. Wo nichts existiert, kann auch der 77.3 BetrVG nicht greifen.
In AV kann stehen, was will. Gibt es einen BR, ist das mit ihm vereinbarte maßgebend. Das im AV Enthaltene lebt erst dann wieder auf, wenn es keinen BR mehr gibt.
Sollte also in einem AV eine andere AZ als in der BV geregelt sein, wird diese Regelung von der BV verdrängt.
Das Günstigkeitsprinzip i. V. mit einem AV kann in manchen Fällen zwar greifen, nicht aber bei einer zw. AG und BR getroffenen betrieblichen Arbeitszeitregelung.
Nachtrag: ca. 16:30
Damit wir uns hier jetzt nicht falsch verstehen.
Das MBR erstreckt sich natürlich nicht auf die Dauer der vom AN zu erbringenden AZ. Der Umfang ergibt sich aufgrund einer schuldrechtlichen Verpflichtung regelmäßig entweder aus einem anzuwendenden TV oder aus Vereinbarungen der Vertragsparteien im AV.
Was aber betrieblich günstigere Regelungen per BV hier nicht ausschließt.
Erstellt am 13.11.2016 um 16:58 Uhr von Pickel
ernsthaft man ist hier von dir eine Menge Blödsinn gewöhnt. Damit:
"Per BV gilt das immer dann, wenn keine tarifliche Bindung vorliegt und somit niemand anderes existiert, der hier eine entsprechende Regel treffen kann. Wo nichts existiert, kann auch der 77.3 BetrVG nicht greifen."
Hast du dich aber nochmals selbst übertroffen.bder Absatz ist schlicht von hinten bis vorne falsch.
Erstellt am 13.11.2016 um 17:18 Uhr von gironimo
Was willst du uns eigentlich sagen "ernsthaft". Oder sage es besser nicht.
Der §77.3 BetrVG heißt auch Tarifvorbehalt oder Tarifsperre. Er untersagt dem BR Dinge zu regeln, die "üblicherweise" mit Tarifvertrag geregelt werden. Egal, ob es in dem Betrieb einen Tarif gibt oder nicht. Also kann der BR keine BV über die Länge der Wochenarbeitszeit abschließen - nur über die Verteilung.
Aber Du korrigierst Dich ja selbst.
(Noch mal gehe ich hier nicht auf dieses Thema ein)
Erstellt am 13.11.2016 um 18:24 Uhr von Ernsthaft
Ich korrigiere mich nicht selbst, gebe aber zu, dass ich es einwenig unglücklich formuliert habe.
Da ich aber davon ausgehe, dass hier wieder einmal die hälfte missverstanden oder ev. falsch zugeordnet wird, habe ich den Nachtrag hinzugefügt. Aber selbst der ist bei weitem nicht aussagekräftig genug.
Beim 77.3 haben wir ja ein Feld, dass normalerweise mit kurzen Kommentaren nicht Ansatzweise umrissen werden kann.
Mir ist auch klar, dass der BR hier nicht über die max. Wochenarbeitszeit mitzubestimmen hat. Die ergibt sich aus dem im Nachtrag angegeben. Eine über das dort Vereinbarte hinausgehende BV unterliegt der Sperrwirkung und wäre grundsätzlich nicht möglich.
D. h. aber noch lange nicht, dass hierzu keine einvernehmlich zw. AG und BR in Form einer BV gegossene, günstigere Regelung getroffen werden kann. Wie das Kind letztlich heißt, ist hier auch eher Nebensache.
Eine hier günstigere BV, die unter Beteiligung und Zustimmung des AG zustande kommt, wäre eine freiwillige und bei bekannter Gesetzeslage beim AG, zumindest als eine Gesamtzusage des AG an die Belegschaft zu werten.
Was dann aufs Gleiche hinauskommt, da der ev. kollektivrechtlich ungültig geregelte Tatbestand auch dann Teil des jeweiligen Einzelarbeitsvertrags wird. Siehe hierzu Fittings Kommentar zu § 77 BetrVG ab ca. RN 106