Abmahnung und Versetzung /Änderung Arbeitsverteag

Zitat : Ein MA hat am Donnerstag zwei Abmahnungen erhalten

Aus welchen Gründen wurden die Abmahnungen den ausgesprochen ?

Zitat : Welche Gründe für Nichtzustimmung können wir vorbringen, .... ?

§99 Abs.2, Nr.4 BetrVG (2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, .......

§99 Abs.4, BetrVG Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Je nach Lage der Dinge, kann das hier weiterhelfen :

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.03.2023
- 5 AZR 255/22 -
Fristlose Kündigung und Annahmeverzug
Fristlose Kündigung bei gleichzeitigem Weiter­beschäftigungs­angebot unwirksam

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungs­schutz­prozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungs­angebot nicht ernst gemeint ist, entschied das Bundes­arbeits­gericht.

Der Kläger war bei der Beklagten als technischer Leiter beschäftigt. Mit Schreiben vom 2. Dezember 2019 sprach die Beklagte eine fristlose Änderungskündigung aus, mit der sie dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag als Softwareentwickler gegen eine monatlich verminderte Vergütung anbot.. Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab und erschien auch nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut und zwar „außerordentlich. Ferner wies sie darauf hin, „im Falle der Ablehnung dieser außerordentlichen Kündigung“ erwarte sie den Kläger „am 17.12.2019 spätestens um 12.00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt“. Dem leistete der Kläger nicht Folge. In dem von ihm anhängig gemachten Kündigungsschutzprozess wurde rechtskräftig festgestellt, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst haben.
Vergütung wegen Annahmeverzugs geltend gemacht

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Klage, mit der er Vergütung wegen Annahmeverzugs auf Zahlung des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehalts abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes bis zum Antritt der neuen Beschäftigung verlangt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Es hat angenommen, der Kläger habe trotz der unwirksamen Kündigungen der Beklagten keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung, weil er das Angebot der Beklagten, während des Kündigungsschutzprozesses bei ihr weiterzuarbeiten, nicht angenommen habe. Der Kläger sei deshalb nicht leistungswillig iSd. § 297 BGB gewesen.
Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens unwirksam

Die vom Bundesarbeitsgericht nachträglich zugelassene Revision des Klägers war erfolgreich. Die Beklagte befand sich aufgrund ihrer unwirksamen fristlosen Kündigungen im Annahmeverzug, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Klägers bedurft hätte. Weil die Beklagte selbst davon ausging, eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr nicht zuzumuten, spricht wegen ihres widersprüchlichen Verhaltens eine tatsächliche Vermutung dafür, dass sie dem Kläger kein ernstgemeintes Angebot zu einer Prozessbeschäftigung unterbreitete. Die abweichende Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht beruht auf einer nur selektiven Berücksichtigung des Parteivortrags und ist schon deshalb nicht vertretbar. Darüber hinaus lässt die Ablehnung eines solchen „Angebots“ nicht auf einen fehlenden Leistungswillen des Klägers iSd. § 297 BGB schließen. Es käme lediglich in Betracht, dass er sich nach § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassenen Verdienst anrechnen lassen müsste. Das schied im Streitfall jedoch aus, weil dem Kläger aufgrund der gegen ihn im Rahmen der Kündigungen erhobenen Vorwürfe und der Herabwürdigung seiner Person eine Prozessbeschäftigung bei der Beklagten nicht zuzumuten war.
Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung im Kündigungsschutzprozess unschädlich

Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger im Kündigungsschutzprozess vorläufige Weiterbeschäftigung beantragt hat. Dieser Antrag war auf die Prozessbeschäftigung nach festgestellter Unwirksamkeit der Kündigungen gerichtet. Nur wenn der Kläger in einem solchen Fall die Weiterbeschäftigung abgelehnt hätte, hätte er sich seinerseits widersprüchlich verhalten. Hier ging es indes um die Weiterbeschäftigung in der Zeit bis zur erstinstanzlichen Entscheidung. Es macht einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer trotz der gegen ihn im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung erhobenen (gravierenden) Vorwürfe weiterarbeiten soll oder er nach erstinstanzlichem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess gleichsam „rehabilitiert“ in den Betrieb zurückkehren kann.

Quelle :
kostenloseUrteile Montag, 10. April 2023

Ich würde zudem auch sagen das dies eine unzulässige Doppelbestrafung ist.

Eine Doppelbestrafung gibt es im Arbeitsrecht nicht.

@kampfschwein
was hat das mit diesem Anliegen zu tun?

"Ein MA hat am Donnerstag zwei Abmahnungen erhalten ( Arbeitszeit Verstoß, Falschabrechnung ambulantes Rezept)
Zudem soll er eine unbefristete Änderung seines Vertrages unterschreiben ( laut mündlicher Aussage das Vertrauensbasis gestört ist) , Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches als im Vertrag vereinbart mit Abzug einer Zulage"

Ist für mich zumindest eine Doppelbestrafung, da der Zeitliche Ablauf 2 Abmahnungen für 2 Vergehen und die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches mit finanziellen Einbußen zu eng bei einander liegen. Und der AG hat dazu ja auch noch was gesagt. Nach dieser Aussage ist es nicht voneinander zu trennen. Eine Abmahnung hat ja auch den Sinn das ein AN sein Verhalten in Zukunft ändern kann. Diese Möglichkeit verwehrt der AG dem AN hier.
Ob es eine Doppelbestrafung im Arbeitsrecht gibt oder nicht ist hier erst mal unerheblich. Der AG acht es hier und das würde ich auch als BR noch mal ganz deutlich darlegen.

Werden wieder nach Gründen gesucht, wie man Personen, die den AG doppelt verarschen, schützen kann?

Was ist konkret geschehen?

"Werden wieder nach Gründen gesucht, wie man Personen, die den AG doppelt verarschen, schützen kann?"

Nein, das hier ist ein Betriebsratsforum. Hier werden Gründe gesucht, wie man einen AN, der vom AG doppelt verarscht wird beschützen kann.

Den Arbeitszeitverstoß hat der AG begangen? Ahhh nein, war der AN. Die Falschabrechnung eines Rezeptes war auch der AN oder? Nicht, dass ich etwas falsch verstehe ...

Beides keine Kavaliersdelikte ...

@ Heikeg
Ich mach es mir mal zur Aufgabe vor Antworten von @Junge zu warnen. Lohnt sich auch nicht mehr mit ihm zu diskutieren über irgend etwas.

@Junge <°))))><

Moin,

m.E. nach werden hier 2 Themenbereiche in unzulässiger Weise miteinander verknüpft.

Zum Ersten haben wir 2 Abmahnungen. Eine Abmahnung verfolgt immer das Ziel, den AN auf eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten hinzuweisen und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten in der Zukunft vertragskonform zu gestalten. D.h., wenn sich der AN zukünftig vertragskonform verhält verliert die Abmahnung mit der Zeit ihre Bedeutung.

Ob die Abmahnung überhaupt gerechtfertigt ist, ist zum jetzigen Zeitpunkt irrelevant. Bedeutung gewinnt diese Frage erst, wenn auf der Basis einer erfolgten Abmahnung eine Kündigung ausgesprochen wird. Dann wird im Falle einer Kündigungsschutzklage das Arbeitsgericht prüfen, ob die Abmahnung berechtigt war.
Hat man Zweifel an der Berechtigung einer Abmahnung, sollte man bereits jetzt den Sachverhalt für sich selbst dokumentieren, sodass man dann im Prozess entsprechende Unterlagen vorlegen kann. Wichtig ist, dem AG jetzt keine Informationen hierzu an die Hand zu geben.

So, zum Zweiten haben wir eine vom AG gewünschte Vertragsänderung. Ich nehme mal stark an (so der AG halbwegs intelligent ist) dass diese im Zuge einer Änderungskündigung erfolgen soll. Ansonsten kann der AG einfach nur die Änderung ablehnen. Aber gehen wir mal davon aus, dass hier eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde ( der Treadersteller fragt ja als BRM an):

Erstmal bitte das hier zum Thema Änderungskündigungen vollständig lesen:

https://kanzlei-franz.com/ratgeber-arbeitsrecht/aenderungskuendigung/

Wichtig ist hierbei die Variante, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen. Die anderen Varianten sind eindeutig und nicht relevant hier. Bei der Annahme unter Vorbehalt wird die Änderungskündigung durch das Arbeitsgericht auf Sozialwidrigkeit überprüft. Wichtigste Aspekte der Prüfung sind zunächst die Einhaltung und Nennung der Kündigungsfrist, und zum anderen die Sozialprüfung. Dabei muss ein Kündigungsgrund angegeben sein, und die neuen Bedingungen müssen zumutbar sein.

In diesem Falle ist wichtig, dass die Änderungskündigung nicht auf die oben erwähnten Abmahnungen gestützt werden kann. Denn mit diesen Abahnungen hat der AG sein disziplinarisches Wirkmittel bezüglich der Vertragsverletzung eingesetzt. Die Änderungskündigung kann sich also nur auf ANDERE (!) Kündigungsgründe stützen, ansonsten ist sie unwirksam.

Der Betriebsrat selbst kann der Änderungskündigung nur aus den Gründen widersprechen, die im §102 (3) BetrVG definiert sind. Hierzu muss aber der Kündigungsgrund bekannt sein, das ist nach dem momentanen Sachverhalt nicht der Fall.

Hallo
Es wird keine Änderungskündigung ausgesprochen
Der AN hat lediglich eine Vertragsönderung/ Ergänzung mit Versetzung vorgelegt bekommen die er am besten sofort unterschrieben sollte ( hat er natürlich erstmal nicht)

"Den Arbeitszeitverstoß hat der AG begangen? Ahhh nein, war der AN. Die Falschabrechnung eines Rezeptes war auch der AN oder? Nicht, dass ich etwas falsch verstehe ...

Beides keine Kavaliersdelikte ..."

Wer sagt, das der AN hier überhaupt etwas "begangen" hat? Der AG hat 2 Abmahnungen ausgesprochen ... das heißt noch lange nicht, das der AN wirklich etwas "falsches" getan hat. Daher wie schon gesagt: "<°))))><"

So wie der Fall beschrieben ist, scheint mir der AG hier auch Gründe für eine spätere Kündigung suchen zu wollen, oder diese bei weiterem vermeindlichen Fehlverhalten begründet aussprechen zu können. Ob er dies alles sauber und rechtssicher macht, sei mal dahingestellt.

Daher wäre mein definitiver Rat an den AN, egal was man als BR noch unternimmt, ablehnt und/oder dazu gegebenenfalls auch beschließt: Geh zum Anwalt! Laß dich anwaltlich beraten.

Auch könnte man ihm als BR erklären, dass er gegen die Abmahnungen schriftlich Widerspruch einlegen kann (§ 83 Abs.2 BetrVG). Sollte er vielleicht machen. Damit wäre dokumentiert, dass er den Sachverhalt anders sieht. Meines Wissens gibt es dazu keine Frist. Aber auch diese Vorgehensweise sollte wahrscheinlich besser mit einem Anwalt besprochen werden

Moin,

ich rate ausdrücklich dazu, auf einen Widerspruch zur Abmahnung beim AG zu verzichten. Den Grund habe ich schon ausgeführt: Die Relevanz der Abmahnung wird erst in einem Kündigungsschutzverfahren durch ein Arbeitsgericht ermittelt. Mit jedem Text liefert man im Zweifelsfalle dem AG nur Informationen, schlimmstenfalls Munition.

Von daher: Selbst dokumentieren, was man zur Abmahnung zu sagen hat, damit man es dann im Gerichtsverfahren vorbringen kann. Sauber mit Datum versehen, und Zuhause bereithalten. Und natürlich, wenn man sich selbst zugestehen muss dass die Abmahnung eine gewisse Berechtigung hat, das eigene Verhalten entsprechend anpassen.

Etwas, was keine Änderungskündigung ist, auf keinen Fall unterschreiben!

Ansonsten ist anwaltlicher Beistand immer eine gute Sache. Wobei man natürlich entscheiden muss, ob das einem in diesem Stadium die Kosten wert ist. Wer einen Arbeitsrechtschutz hat ist natürlich fein raus.

Zitat EDDFBR : ..... ich rate ausdrücklich dazu, auf einen Widerspruch zur Abmahnung beim AG zu verzichten.

Das sehe ich genau so. Denn wenn es zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt und der Kollege bestreitet die Rechtmäßigkeit der Abmahnung, dann obliegt dem AG die Darlegungs- uns Beweislast, dass die Abmahnung zu recht ausgesprochen wurde.