Abmahnung wegen Verstoß gegen die Arbeitsanweisung

@Themenstarter
Natürlich darf der AG wegen ein und derselben Dienstanweisung abmahnen. Auch wegen den gleichen Verstoßes, wenn er sich wiederholt.
(Guckst mal hier: https://www.abmahnung.org/verjaehrung/)
Da die erste Abmahnung zwei Jahre zurückliegt ist diese schon abgeschwächt und fast nicht mehr relevant. Die zweite Abmahnung sehe ich als nicht berechtigt an. Wenn nur die Benutzung untersagt ist darf man das Mitführen nicht bestrafen.

Also, die in diesem Fall ausgesprochenen Abmahnungen würde ich mal relativ gelassen sehen, da diese in einem möglichen Kündigungsschutzprozess vermutlich nur eine dünne Basis darstellen. Eines ist aber sicher. Der Kollege ist zum Abschuss freigegeben und muss nun sehr vorsichtig sein.

Wegen der Abmahnung zur unerlaubten Handynutzung würde ich aber auf jeden Fall eine Gegendarstellung schreiben und darum bitten, diese zu den Personalakten zu nehmen. Wenn das Handy nicht benutzt und nur herumgetragen wurde, dann sollte das auch so festgehalten werden.
Fristen in denen Abmahnungen ausgesprochen werden können, gibt es in der Tat nicht, da können auch alte Kamellen auf den Tisch kommen. Wie so was dann vor Gericht gewertet wird, steht auf einem anderen Blatt.

Wie kann der AG ein Handy in der Tasche sehen?!?
Ich würde mich mal langsam als BR ins Spiel bringen und über die Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung im Betrieb mit dem AG diskutieren.

Die Frage, ob es ein Wiederholungsfall ist bezieht sich meiner Ansicht nach auf die Frage, ob sich das gleiche Fehlverhalten wiederholt und nicht auf die Frage, ob dies in der gleichen BV geregelt ist.
Demnach wäre das hier aus meiner Sicht eher kein Wiederholungsfall.
Ob das zweite "Vergehen" (Handy) überhaupt eines ist bleibt mal dahingestellt. Denke aber eher nicht.

Sollte es zu einer Kündigung Seitens des Arbeitgebers kommen dürfte es ihm hier schwer fallen, zu beweisen, dass der MA das Handy benutzt hat, was er gem. Deiner Aussage nicht getan hat.
Beim Gericht dürfte dies sicherlich hilfreich für den MA sein.

Ich würde dem AN eher raten nichts zu unternehmen.
Als BR wäre das evtl. ein Fall für ein Monatsgespräch um hier für die Zukunft klare Fronten zu schaffen und etwaige Mißverständnisse aus dem Weg zu schaffen.
Wir nutzen solche Fälle auch immer gerne, explizit unsere Kollegen auf auf BVs hinzuweisen um Wiederholungsfälle zu vermeiden. Natürlich ohne Namensnennungen.

Ich halte die Abmahnung für nicht gerechtfertigt, da nach dem Wortlaut der DA kein Verstoß vorliegt.
Ich würde dem AN hier zumindest die Möglichkeit aufzeigen Beschwerde einzureichen. Allerdings nicht beim AG (§84 BetrVG), sondern beim BR (§85 BetrVG)! Das hat einen entscheidenden Vorteil, der AN ist erstmal raus und der AG muss sich mit dem BR auseinandersetzen. Wenn der BR dann die Beschwerde für berechtigt hält (was er tun sollte, da nach dem Wortlaut der DA kein Verstoß vorliegt) und der AG sich quer stellt, kann der BR gem. § 85 BetrVG sogar die Einigungsstelle anrufen.
Bei einer Beschwerde an den AG gem. § 84 BetrVG gibt es die Option Einigungsstelle nicht.
Natürlich muss der AN selbst entscheiden, wie er hier vorgehen will. Aber mit einer Beschwerde an den BR gibt er dem BR die Möglichkeit dem AG die Pistole auf die Brust zu setzen und zu sagen: "Abmahnung zurücknehmen oder Einigungsstelle".

@§§Reiter - echt jetzt - wegen sonner Lappalie? Einigungsstelle?

Mit einer Abmahnung zeigt der AG dem AN auf das ihm "irgendein" Verhalten des AN
sauer "aufstößt" - nicht mehr nicht weniger. Also überlegt man sich als AN - kann ich das Abstellen und mache den AG damit glücklich - also Mund abputzen - weiter machen - fertig - oder mach ich da jetzt nen FAss auf und gieße nochmal richtig Öl ins Feuer.
(und dann wegen einem Wort (benutzen / dabeihaben) Die 1 Abmahung dürfte ja unstrittig sein, oder? (gültig oder noch relevant für eine Kündigungsschutzprozeß eh hinten angestellt)

Hier kann der BR auch ganz alleine tätig warden und den AG fragen, wenn der möchte das niemand sein Handy dabeihat - wo diese AN dann bitte das Handy einschließen können. Es gibt ja auch durchaus Firmen in denen das aus Sicherheitsgründen etc verboten ist) und die Ausrede der AN - ich muss standing Erreichbar sein , weil meine Kinder mich ja anrufen könnten etc. - kann man ja durch einen Anrufstelle (Vorgesetzer, Abt. Leiter / Pförtner) einrichten.
Arbeit ist nunmal Arbeit- und standing aufs private Handy gucken, weil mal wieder ne WhatsApp eingegangen beisst isch damit.

Zitat von Kjarrigan:
"@§§Reiter - echt jetzt - wegen sonner Lappalie? Einigungsstelle?"

Ja, echt jetzt. Es geht ja nicht darum gleich die Einigungsstelle anzurufen, aber die Option zu haben stärkt immer die Verhandlungsposition des BR. Natürlich geht es am Ende darum hier eine Vernünftige Regelung zu verhandeln, aber je stärker die Position des BR ist, desto besser wird das Ergebnis für die AN ausfallen.
...und ich hab doch erhebliche Zweifel, dass der betroffene AN diese Abmahnung mit angedrohter Kündigung als "Lappalie" empfindet.

Danke an dieser Stelle schon mal für Eure Einschätzung der Situation, ich sehe es ähnlich.

Nein, der Kollege sieht eine angedrohte Kündigung nicht als Lappalie. Soviel kann ich verraten...

Ich find sehr wohl das es sich genau um diesen Wortlaut "benutzen" oder "dabeihaben" dreht.
Wenn der Kollege sein Handy in seiner Pause im Büro oder sonst wo benutzt hat und es liegt nach der Pause noch auf seinem Schreibtisch, finde ich eine Abmahnung deswegen nicht gerechtfertigt.
Hätte er das Handy während seiner Arbeitszeit benutz würden wir diese Diskussion gar nicht führen!
Das ist aber im Moment nur (m)eine Meinung.

Natürlich liegt der Verdacht nahe dass der AG den AN auf dem Kieker hat.
Daher sollte man die Sache wohl jetzt auch behutsam angehen statt mit Kanonen auf Spatzen zu schießen, das ist klar.

Mir geht es aktuell primär erst einmal darum dem Kollegen ein wenig die Sorge zu nehmen, dass er beim nächsten Vergehen gekündigt wird. Wenn möglich, mit guten und plausiblen Argumenten.

Wie schon richtig festgehalten ist die erste Abmahnung schon etwas älter die aktuelle m.E. unberechtigt so das der AG nicht wirklich viel in der Hand zu halten scheint.

Der Kollege ist ein langjähriger MA des Unternehmens und hat sich bis auf diese zwei Verstöße nie etwas zu Schulden kommen lassen.

Ich denke eine Gegendarstellung ist hier mal ein erster, vernünftiger Schritt.

Kjarrigan Du solltest Deine Einstellung echt mal überprüfen von so einem BR wollte ich nicht vertreten werden!

" Erstellt am 05.06.2019 um 14:34 Uhr von moreno
Kjarrigan Du solltest Deine Einstellung echt mal überprüfen von so einem BR wollte ich nicht vertreten werden! "

Vielen Dank für deinen - sicher gut "gemeinten Rat".

Nur hat mir meine Lebenserfahrung gezeigt, dass es esin der Regel völlig Aussichtslos ist
gegen eine Abmahung so massiv vorzugehen und ja ich habe das auch als BR schon mehrfach durch - den AN "rettet, dass vielleicht kurzfristig und er fühlt sich besser"

wenn der AG aber jedanden los warden will - macht er es bei der nächsten Abmahnung halt richtig wasserdicht.

Ja klar ist der Kollege "emonitonal" sehr stark betroffen, aber als BR versucht man ihm da die Sache etwas sachlich zu sehen - wie gesagt Der Ag bemängelt (ob richtig oder falsch ) der AN hört sich das an - versucht das umzusetzen - fertig.
Evtl. noch Gegendarstellung schreiben - (nicht dem AG geben!) Zeugen benenne (damit man für den evtl. Kündigungsschutzprozess) gewappnet ist.

Ne Kjarrigan hier sollte der BR sich einschalten und dem AG 1 deutlich machen, dass es keinen Abmahnungsgrund gibt und, dass der Betriebsrat ihn vor den Kadi zieht wenn er Regelungen aufstellt die der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen.

Eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen sollte ein Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers sein. Deshalb kann eine Einigungsstelle nicht zuständig sein. Selbst wenn doch, wie könnte der Spruch der Einigungsstelle lauten? Er muss ja zwischen den Vorschlägen der Parteien, die Abmahnung in der Personalakte belassen oder entfernen, liegen. Und was ist wenn der Arbeitnehmer mit dem Ergebnis nicht einverstanden ist?

Das stimmt Catweazle bei Abmahnungen gibt es keine Einigungsstelle aber wenn der AG in dieser Abmahnung Regeln aufstellt die das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft kann der BR natürlich dagegen vorgehen.

Zitat von Catweazle:
"Eine unberechtigte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen sollte ein Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers sein. Deshalb kann eine Einigungsstelle nicht zuständig sein. Selbst wenn doch, wie könnte der Spruch der Einigungsstelle lauten?"

Richtig! Deshalb muss sich die Beschwerden des AN gegen den "Tatbestand" an sich richten und nicht gegen die Abmahnung. Also: Wurde gegen die vorliegende DA verstoßen ja oder nein?
Der Spruch der Einigungsstelle kann natürlich nicht lauten: Abmahnung entfernen. (Weil Rechtsanspruch, wie Du ja schon richtig geschrieben hast).
Aber der Spruch kann lauten: "Der AN hat durch das Mitführen seines Handys nicht gegen die vorliegende Dienstanweisung verstoßen".
Aber wie schon gesagt, es geht ja nicht darum die Einigungsstelle wirklich anzurufen. Es geht nur darum mit einer geschickt formulierten Beschwerde gem. § 85 BetrVG diese Option ins Spiel zu bringen, um dem BR eine bessere Verhandlungsposition zu verschaffen.

"Ich denke eine Gegendarstellung ist hier mal ein erster, vernünftiger Schritt."

Davon halte ich aufgrund des Risikos, sich eher noch mehr herein zu reiten .... gar nichts.

Zitat (§§Reiter):
"Aber der Spruch kann lauten: 'Der AN hat durch das Mitführen seines Handys nicht gegen die vorliegende Dienstanweisung verstoßen'."

Nein, nein, nein! Die Einigungsstelle ist eine EINIGUNGS-Stelle und keine ENTSCHEIDUNGS-Stelle. Sie kann also dann angerufen werden, wenn eine Einigung (ein Kompromiss, ein Vergleich) erzielt werden kann. Eine Entscheidung obliegt den Gerichten.

Nur dadurch dass ich die Frage ob ein Rechtsanspruch auf das Mitführen des Handys besteht umformuliere wird es noch lange nicht einigungsstellenfähig.

@Pjöööng
Wer fragt den hier, ob ein Rechtsanspruch auf das Mitführen des Handys besteht? Das ist ja völliger Quatsch! Die Frage ist ob die Dienstanweisung, so wie sie formuliert ist, nur die Benutzung des Handys untersagt oder eben auch das Mitführen.
Es geht um keinen Rechtsanspruch, sondern darum dass man sich uneinig ist wie diese Dienstanweisung umzusetzen ist. Natürlich soll es hier zu einer EINIGUNG kommen, wie diese dann aussieht (neu Formulierung der DA damit sie jedem verständlich ist, oder DA durch vernünftige BV ersetzen usw.) ist eine andere Frage.

Aber Du hast Recht, meine Formulierung: "Aber der Spruch kann lauten: 'Der AN hat durch das Mitführen seines Handys nicht gegen die vorliegende Dienstanweisung verstoßen'." ist Schrott.
Wenn überhaupt einigt man sich darauf, dass aus der DA nicht klar hervorgeht dass kein Handy mitgeführt werden darf und deshalb die DA neu geschrieben werden muss (oder durch eine BV ersetzt wird, oder was auch immer).
Aber immerhin kann dann der abgemahnte sagen: Wenn Ihr Euch einig seid, dass die DA unklar ist, dann bitte die Abmahnung zurücknehmen.

Zitat (§§Reiter):
"Wer fragt den hier, ob ein Rechtsanspruch auf das Mitführen des Handys besteht?"

Derjenige der versuchen würde, die Einigungsstelle anzurufen. Der Arbeitnehmer beschwert sich darüber dass er eine Abmahnung wegen des Mitführens der Handys erhalten hat. Er ist also der Auffassung, er dürfe dies (habe einen Rechtsanspruch dies zu tun), der Arbeitgeber hingegen ist der Meinung der Arbeitnehmer dürfe dies nicht (habe also keinen Rechtsanspruch dies zu tun, bzw. er, der Arbeitgeber habe einen Rechtsanspruch dass der Arbeitnehmer dies unterlasse). Der BR hält den Rechtsstandpunkt des Kollegen für korrekt, damit können sich BR und Arbeitgeber nicht über die Berechtigung der Beschwerde einigen und jetzt versucht der BR die Einigungsstelle mit genau dieser Frage anzurufen.


Zitat (§§Reiter):
"Das ist ja völliger Quatsch!"

Ist das Dein bestes Argument hier?


Zitat (§§Reiter):
"Die Frage ist ob die Dienstanweisung, so wie sie formuliert ist, nur die Benutzung des Handys untersagt oder eben auch das Mitführen."

Gegenstand der Beschwerde ist die Abmahnung! Und die Frage über die BR und Arbeitgeber uneins sind ist die, ob die Beschwerde berechtigt ist. Jetzt mag für diese Uneinigkeit eine unklare Formulierung die Ursache sein, aber über diesen Weg kann ich keine Einigungsstelle anrufen um mir von dieser sagen zu lassen, wie ich das besser hätte formulieren können.


Jetzt mal im Ernst:
Angenommen ich hätte Bereitschaftsdienste zu leisten bei denen ich im Einsatzfall innerhalb von 15 Minuten an einem bestimmten Ort zu sein habe. Ich rechne die Bereitschaftszeiten als Arbeitszeit ab und mein Arbeitgeber weist das zurück. Ich sage daraufhin "Rudy Matzak"! Mein Arbeitgeber sagt: "Da ging es um 8 Minuten, bei Dir geht es um 15 Minuten." Der BR unterstützt meine Meinung. Also haben wir auch hier eine Uneinigkeit wie der Spruch des EuGH auszulegen ist. Dann kann ich Beschwerde beim BR einlegen und dann wird eine Einigungsstelle einberufen damit diese dann entscheidet wie das EuGH Urteil auszulegen ist, bzw. dass dieses unklar ist?

Ich kenne unser Rechtssystem bisher anders...

Zitat von Pjöööng:
"Zitat (§§Reiter):
"Wer fragt den hier, ob ein Rechtsanspruch auf das Mitführen des Handys besteht?"

Derjenige der versuchen würde, die Einigungsstelle anzurufen. Der Arbeitnehmer beschwert sich darüber dass er eine Abmahnung wegen des Mitführens der Handys erhalten hat. Er ist also der Auffassung, er dürfe dies (habe einen Rechtsanspruch dies zu tun)"

Sorry Pjöööng, aber es ist gerade anders herum. Gem. § 85 Abs. 2 BetrVG kann ich nämlich die Einigungsstelle nur anrufen, wenn Gegenstand der Beschwerde eben KEIN Rechtsanspruch ist.

§ 85 BetrVG:
(1) Der Betriebsrat hat Beschwerden von Arbeitnehmern entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
(2) Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. DIES GILT NICHT, SOWEIT GEGENSTAND DER BESCHWEREDE EIN RECHTSANSPRUCH IST
(3) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten. § 84 Abs. 2 bleibt unberührt.

...und bloß weil etwas nicht explizit verboten ist, hab ich dadurch doch nicht automatisch einen Rechtsanspruch darauf.

Jetzt mal wirklich im Ernst:
Du vergleichst eine einfache Dienstanweisung mir einem EuGH-Urteil? Das sind nicht mal Äpfel und Birnen, das sind Brokkoli und Wassermelonen.

Aber ich will mich nicht mit Dir streiten. Wenn bei 2 Anwälten 3 Meinungen normal sind, müssten bei 2 Betriebsräten 2 Meinungen auch möglich sein ;)

Zitat (§§Reiter):
"Gem. § 85 Abs. 2 BetrVG kann ich nämlich die Einigungsstelle nur anrufen, wenn Gegenstand der Beschwerde eben KEIN ein Rechtsanspruch ist."

Meine Rede! Meine Rede!


Zitat (§§Reiter):
"Aber ich will mich nicht mit Dir streiten. Wenn bei 2 Anwälten 3 Meinungen normal sind, müssten bei 2 Betriebsräten 2 Meinungen auch möglich sein ;)"

Wie sagte doch mal ein Arbeitsrichter in einem Seminar: "Anwälte sagen, welchen Rechtsstandpunkt man einnehmen kann, der Richter entscheidet dann welches der richtige ist."
Insofern habe ich mal nachgeschaut was denn ein Richter zu dieser Frage sagt:
https://www.betriebsratspraxis24.de/top-themen/archiv/lag-berlin-brandenburg-einigungsstelle-fuer-streit-ueber-abmahnung-offensichtlich-unzustaendig/

Zu Deiner Ehrenrettung sei aber darauf hingewiesen dass es die Vorinstanz tatsächlich ähnlich wie Du sah.

@Pjöööng
Darum sagte ich ja, der AN soll sich wegen der unklaren DA beschweren und nicht wegen der Abmahnung. Aber damit kann ich nur evtl. den AG aufs Glatteis locken (hat bei uns schon 2 mal funktioniert), beim Versuch damit tatsächlich die Einigungsstelle anzurufen würde ich vermutlich glorreich scheitern ;)

Aber wie gesagt, wir haben das schon 2mal durchgezogen. Beschwerde gegen die Grundlage der Abmahnung, dann mit Einigungsstelle gedroht, AG knickt ein, damit der Abmahnung die Grundlage entzogen, Abmahnung hinfällig.