Umsetzung oder Versetzung

schau mal hier:

http://www.business-netz.com/Arbeitsrecht/Umsetzung-Arbeitsrecht-Arbeitgeber-kann-Mitarbeiter-ohne-Zustimmung-umsetzen

und

http://www.br-anwaelte.de/download/Aufsatz_Nadine_Burgsmueller_Versetzung_und_Umsetzung_AiB_2013.pdf

Lest doch einfach den 99er. Chef hat nach diesen Infos Recht.

Bitte beachte Pickel nicht. Keine Ahnung warum er hier noch nicht gesperrt wurde. Moderation hier ist sehr zurückhaltend was derartiges angeht.

Wie es schon in der oben verlinkten PDF von celestro beschrieben ist. "" Versetzung oder Umsetzung? Eine Versetzung ist immer die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Nach der einen Alternative dauert diese länger als einen Monat an oder sie ist mit erheblichen Än- derungen der Arbeitsumstände des betroffenen Mitarbeiters verbunden (§ 95 Abs.3 BetrVG). Eine Umsetzung hin- gegen liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, dies jedoch kürzer als ei- nen Monat andauern soll oder die Änderung der Arbeits- umstände nicht erheblich ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). "" Quelle: http://www.br-anwaelte.de

Wäre also abzuklären wie lange sie dort beschäftigt werden soll.

Edit: ergänzt um 12:23

Klingt so, als seien die Voraussetzungen des Paragraph 95.3 BetrVG nicht gegeben. Als BR würde ich aber gleich einmal die Personaleinsatzplanung vom AG verlangen (Paragraph 92 BetrVG )

UliPK hat leider weder Ahnung noch versteht er das, was er schreibt.

Sonst hätte er selbst erkennen können, dass "oder die Änderung der Arbeits- umstände nicht erheblich ist" zutrifft und es eben eine mitbestimmungsfreie Umsetzung ist.

Och Pickel lass es doch einfach.

Es geht in der Fragestellung nicht darum das ich etwas verstehe sondern der Fragende. Als erstes weiß er jetzt das man Pickel nicht ernst nehmen muss höchstens ausdrücken kann. Als zweites ist auch seine Frage beantwortet.

@ Pickel

andere Station und andere Leitung ... was genau sollte bei einer Person im KH sich noch ändern, damit es für Dich dann irgendwann mal eine Versetzung wird ?

P.S. Aufgrund fehlender Angaben zur "Befristung" sollte man wohl von "dauerhaft" ausgehen.

§ 95 BetrVG Abs. 3 1Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. 2Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

Zitate aus unterschiedlichen Kommentaren zum BetrVG

Für die Entscheidung, ob eine Versetzung vorliegt, kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Anhand von BAG Grundsätzen lassen sich einige Faustregeln nennen, die zumindest eine Vermutung des Vorliegens einer Versetzung auslösen.

1. Wenn eine Umgruppierung notwendig ist, liegt darin im Zweifelsfalle eine Versetzung
2. Wenn der Arbeitsplatz gemäß § 93 ausgeschrieben war, spricht nach seiner Besetzung jede Veränderung eines in der Ausschreibung genannten Punktes zu einer Spezifizierung für die Versetzung. Denn immerhin haben die Betriebsparteien (oder der AG alleine) all jene Punkte für wichtig genug gehalten, um die Entscheidung möglicher Interessenten / Bewerber zu beeinflussen. Dann greift die Veränderung in den Vertrauensschutz der AN ein, eine für die Versetzung ausreichend bedeutende Wirkung.
3. Für die veränderte Tätigkeit ist eine Einarbeitungszeit erforderlich. Je länger eine solche Einarbeitungszeit ist, desto mehr spricht für eine Versetzung.
4. Schließlich kann ein gewisser Anhaltspunkt für eine Versetzung darin bestehen, dass der AG sich vergeblich bemüht hat, andere AN für die Stelle zu gewinnen, sich jedoch kein anderer AN bereit erklärt hat, sie einzunehmen.

Versetzung bedeutet die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Unter Arbeitsbereich sind der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen. Nur geringfügige Veränderungen stellen nicht zwangsläufig eine Versetzung dar. Das Gesamtbild der Tätigkeit des AN muss sich geändert haben. Es kommt darauf an, ob sich die Tätigkeit vor und nach der Zuweisung so voneinander unterscheidet, dass die neue Tätigkeit in den Augen eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine andere angesehen werden kann. Für das Mitbestimmungsrecht kommt es nicht nur auf die Interessen des betroffenen AN, sondern insbesondere auch auf die Interessen des Belegschaftskollektivs an.

Für die praktische Handhabung kristallisieren sich aus der bisherigen BAG Rspr. vier Typen von Veränderung des Arbeitsbereiches/Arbeitsplatzes heraus, die jeweils eine Versetzung i. S. d. § 99 bedeuten können:

 Arbeitsort  Arbeitsaufgabe und -inhalt  Platz in der betrieblichen Organisation  Arbeitsumstände

Arbeitsort: Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort ist für sich betrachtet immer eine Versetzung. Der AN wird stets dann in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er in einem anderen Betrieb tätig wird. Eine Versetzung als Ortsveränderung kann auch beim Wechsel des Arbeitsplatzes im Betrieb vorliegen, z.B. beim Wechsel von einem Betriebsteil zu einem räumlich entfernten Betriebsteil. Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor, wenn AN nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Typische hiervon betroffene Tätigkeiten sind: Monteure, Handelsvertreter, Propagandisten, Springer und Auszubildende im Rahmen ihres Ausbildungsvertrages. Es ist auf die Verhältnisse des konkret betroffenen AN abzustellen. Wird ihm über Jahre hinweg derselbe Arbeitsplatz/-bereich zugewiesen, so stellt die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes/-bereiches eine Versetzung dar.

Arbeitsaufgabe und -inhalt: Zur Arbeitsaufgabe gehören alle eingruppierungsrelevanten Tätigkeitsmerkmale.

Platz in der betrieblichen Organisation: Eine Veränderung des Platzes in der betrieblichen Organisation ist dann eine Versetzung, wenn der AN aus einer betrieblichen Einheit herausgenommen und einer anderen Einheit zugewiesen wird. Eine hierfür maßgebliche Änderung der organisatorischen Umwelt des AN liegt vor, wenn er mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten muss oder er seine (möglicherweise sogar gleich bleibende) Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen muss (Zuweisung einer Verkäuferin an unterschiedliche Substitutenbereiche im Warenhaus)

Arbeitsumstände: Zu den Arbeitsumständen gehören: Ort, Art und Weise, Gestaltung des Arbeitsplatzes, Lage der Arbeitszeit, Umwelteinflüsse. Anerkannt sind insbesondere längere Wegezeiten zur Arbeitsstätte als erhebliche Änderung der Arbeitsumstände. Das allein reicht aus, um z.B. kurzzeitige Abordnungen in Filialgeschäfte als Versetzung zu qualifizieren. Entscheidend sind hier die Auswirkungen auf den betroffenen AN, nicht auf die übrige Belegschaft. Die Auswirkungen sind objektiv zu beurteilen. In diesem Rahmen sind Reaktionen des AN zu würdigen. Eine bloße Veränderung der Dauer der Arbeitszeit wird vom BAG nicht als Versetzung gewertet. Eine mitbestimmungsrechtliche Versetzung ist jedoch möglich, wegen einer mit der Änderung der Arbeitszeit einhergehenden Änderung der Arbeitsumstände. Das könnte in veränderten Arbeitsabläufen liegen, sich aber auch in einer wesentlichen Veränderung der persönlichen Lebensumstände äußern (Notwendigkeit anderer Verkehrsmittel, Probleme hinsichtlich der Kinderbetreuung)

Änderungen unter jedem einzelnen Gesichtspunkt können zur Bejahung einer Versetzung führen, auch wenn sich hinsichtlich der anderen nichts geändert hat.

Im Falle sog. Jobrotationen, liegt nur dann keine Versetzung vor, wenn der Wechsel (Arbeitseinsatz an wechselnden Arbeitsplätzen) für Arbeitsverhältnisse dieser Art typisch ist, alle vergleichbaren AN einbezogen werden, und der Wechsel nach Kriterien erfolgt, die von vornherein feststehen. Zu derartigen Fällen empfiehlt sich eine BV.

Celestro.

Das "Wo" ist erst dann entscheidend, wenn der neue Arbeitsort an einem anderen Standort liegt. Die Leitung / das Organigramm ist überhaupt keine Frage der Mitbestimmung.

Erhebliche Unterschiede wären vielleicht gänzlich andere Pflege-Abläufe, eine andere Sprache auf der Station, andere Schutzkleidung von erheblicher Beeinträchtigung. Mit Sicherheit aber nicht Station 4 statt Station 7 und Oberschwester Erna statt Pfleger Ralf.

Arbeitsumstände.... hier noch ein BAG-Urteil hierzu: BAG vom 17.6.2008, 1 ABR 38/07.

Ein Vorgesetztenwechsel kann schon ausreichen um einen Versetzungstatbestand zu schaffen. Das Thema habe ich bei uns auch schon durchgeboxt. :-)

"Das "Wo" ist erst dann entscheidend, wenn der neue Arbeitsort an einem anderen Standort liegt."

Wenn ich dem Text von Nicoline folge (10 Minuten vor Dir gepostet), würde ich Deine Aussage als "stimmt so nicht" ansehen.

@Pickel

ich hätte hier etwas für dich:

http://www.paradisi.de/Freizeit_und_Erholung/Arbeit_und_Beruf/Arbeitgeber/Forum/

Fitting 27. Auflage § 99 Rz. 139a

geht zwar um Altenpflegekraft im Seniorenheim, aber dort ist deutlich, daß es eine Versetzung ist, wenn die Stationen organisatorisch eigenständig sind. Das könnte nur der TE / die TE beantworten.