Personalplanung § 92 BetrVG

überschätzt hier eure Möglichkeiten nicht. Der AG muss das vorlegen, was er hat. Und wenn er das Vorliegen einer Personalplanung verneint seid ihr raus

Das kommt auf Euren Betrieb an.

Personalplanung ist ein Sammelbegriff. Fragt Ihr nur so pauschal danach, bekommt Ihr wo möglich nur unsinniges Zeug.

Unter anderem gibt es eine kurz-, mittel- oder langfristige P-Planung. Außerdem gibt es z.B. die Personaleinsatzplanung, das Personalbudget usw.....

Eine Antwort wie um 10.04 Uhr ist so etwas von unsinnig.... er hat übrigens genügend.

Für uns ist wichtig, in welchem Bereich hat er mit welchen Personalbedarf geplant. Welche Veränderungen gibt es zu den Vorjahren...etc... Können wir die selben Daten, wie sie in den Planungsgesprächen verwendet wurden, verlangen? Worauf müssen wir achten?

Wie gesagt - das beste sind konkrete Fragen (eben wie Du es ja eben auch tust).

Und am besten ist es, wenn Ihr die Sache permanent im Auge behaltet - also immer wieder nachfragt, wie die Veränderungen sind (jährlich, halbjährig oder wie auch immer).

Ihr müsst Euch nicht mit pauschalen Zahlen begnügen. Fragt nach den Bereichen; fragt nach der Zahl der Befristeten oder der Leih-AN. Die Zahl nach Männlein/Weiblein; der offenen Planstellen; .........

Oh Pickel wieder sowas von daneben!!!! Wenn es keine Personalplanung gibt kann der Betriebsrat Vorschläge zur Ein und Durchführung machen. Wobei ich glaube, dass die wenigsten AG eine Personalplanung verneinen können, vielleicht die 10 Leute Würstchenbude die von 8 bis 4 auf hat.

Wenn der AG den Betriebsrat trotz Aufforderns nicht an seiner Personalplanung beteiligen will, sollte dieser mal mit dem §23 Abs.3 BetrVG wedeln. Normalerweise reicht da ne Mail ;-)

@ moreno, nelchen: Ich arbeite in einem Betrieb mit mehr als 400 Mitarbeitern (also keine Würstchenbude), aber eine nennenswerte Personalplanung jedenfalls im Sinne von belastbaren Prognosen haben wir bei uns nicht. Pickels Antwort ist da nicht so unsinnig, wie Ihr denkt. Betriebe sind nun mal sehr verschieden.

Am Rande: wir sind ein Betrieb mit einem Überschuß von 11 bis 13 Mio. jährlich bei ca. 280 Köpfen und gehören zu einem großen Konzern mit fast 60 Einzelbetrieben und einer gehörigen Anzahl von Töchtern. Glaubt mir: hier gibt es eine exakte Personalplanung seitens des ArbG. Unser BR besteht seit (ich glaube) 1997. Seit 2009 bin ich Vorsitz, seit Anfang 2016 freigestellt. BR- Arbeit wurde leider oft vernachlässigt, vor 2008 fast garnicht gemacht.

Dann haben wir uns anscheinend die Fragen ja doch schon gut zusammen getragen. Habt ihr vielleicht einen Tipp, ob ich zur Vorbereitung mit meinen Kolleginnen noch irgendwo etwas finde das uns weiterhilft, ohne am WE ein Seminar besuchen zu müssen (nur falls jetzt der Hinweis von irgendjemandem kommen sollte). [WA ist gegründet und wird nach den Sommerferien mit der ersten WB beginnen.]

Das ist doch die Standardantwort jedes AG auf die Frage der Personalplanung: "Haben wir nicht".

Aber das ist falsch. Klar, bei kleineren Betrieben ist die Zukunftsplanung nicht so ausgeprägt. Aber geplant wird trotzdem. Dann vielleicht nur mittelfristig oder von einem Jahr zum nächsten Jahr.

Na Alter Mann Ihr habt vielleicht eine schlechte Personalplanung aber trotzdem habt Ihr eine. Für die Verbesserung kann auch der Betriebsrat sorgen!

hallo nelchen, hat denn von euren Gremium schon jemand ein Seminar dazu besucht ? Ansonsten wäre das aber der bessere Weg.

Zur Personalplanung selbst noch nicht. Termin haben wir für nächste Woche Dienstag vereinbart. Ein Seminar wäre bis dahin nicht machbar...;-)

Hier würde ich den Wirtschaftsausschuss mit ins Boot nehmen. Dem steht ein Unterrichtungsrecht sogar auf die Unternehmensplanung zu, die der Personalplanung regelmäßig vorgelagert sein dürfte.

Das haben wir zukünftig auch vor. Nur geht die gebuchte Inhouse- Schulung erst im September los. Bis dahin müssen wir uns durchkämpfen. Zur Not mit bluffen und Wimpernklimpern...:-))

Kämpfen ? Was hat sich geändert, das Ihr nach 8 Jahren nicht mal mehr bis September warten könnt / wollt ?

Die Einstellung zur Betriebsratsarbeit- aber: mit durchkämpfen ist in diesem Zusammenhang "durcharbeiten, einarbeiten" gemeint

„Pickels Antwort ist da nicht so unsinnig, wie Ihr denkt. Betriebe sind nun mal sehr verschieden.“ Sorry Alter Mann, aber viel unsinniger als das von @Pickel hier verbreitete geht es fast schon nicht mehr!

Dass Betriebe dieses unterschiedlich behandeln, dürfte keinen besonders Überraschen. Das ist hier aber auch nicht die Frage.

Zitat @Pickel „Und wenn er das Vorliegen einer Personalplanung verneint seid ihr raus“ Wenn ich bei dieser Frage so eine Antwort lesen muss, überkommt mich wirklich das kalte Grausen. Was ein Betriebsrat ist und was er darf oder machen sollte, scheint er bis heute nicht verstanden zu haben.

Neben der hier bestehenden zwingenden Informationspflicht eines AG - und zwar so frühzeitig, dass ein BR hier noch Einfluss nehmen kann -, besteht auch ein Initiativrecht eines BR dergleichen einzufordern oder gar wie von @Moreno angedeutet, auch durchzusetzen. Es ist lediglich eine Frage, wie ein BR damit in seinem Betrieb umgeht.

Es mag ja Betriebe geben die der Meinung sind, keine Personalplanung zu benötigen. Das kann und sollte aber nicht die Einstellung eines BR sein.

Ein BR sollte auch nicht verkennen, dass eine Vielzahl von betrieblichen Abläufen von einer tragfähigen Personalplanung abhängen wird und gerade deshalb ihm hier besondere Mitwirkungsrechte obliegen.

Einige der hiervon abhängigen Themen, allerdings nicht abschließend, führe ich hier einmal als Beispiele auf:

die möglichst langfristige Sicherung der Arbeitsplätze, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen durch menschengerechte Arbeitsgestaltung, die Einkommenssicherung, die Schaffung von beruflichen Aufstiegschancen und entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen, die stärkere Berücksichtigung benachteiligter Gruppen im Betrieb (z.B. Frauen, Jugendliche, Ausländer), die Einflussnahme auf möglichst günstige Arbeitszeiten und Einflussnahme auf einen ausreichenden Personalbestand, der die Fehlzeiten bei Krankheit und Urlaub nicht durch Überstunden, sondern durch innerbetriebliche Vertretungen regelt,

der Aufgabenkatalog des § 80 Abs. 1 Nr. 1 bis 9 BetrVG, die Grundsätze der Behandlung der Betriebsangehörigen in § 75 BetrVG, die Einhaltung der Normen des Arbeitsschutzes in den einschlägigen Gesetzen und Verordnungen, die Grundsätze und konkrete Maßnahmen einer sinnvollen Ausbildung und Fortbildung.

All diese Themen sind irgendwie mit einer Personalplanung verknüpft und in der Regel auch davon abhängig. Es wäre daher mehr als fahrlässig hier mal so lapidar zu behaupten: „Hat der AG entschieden, dass es keine PP gibt, hat ein BR Pause. Denn gerade dann geht es für einen BR erst so richtig los!

Gehen wir mal davon aus, dass der AG lediglich die Möglichkeiten einer Personalerweiterung bzw -reduzierung im Planspiel erkunden will, dann liegt noch keine Personalplanung im Sinne des § 92 Abs 1 BetrVG vor. Solange der AG nur in der Theorie/abstrakt ermitteln will, welche Spielräume ihm zur Verfügung stehen, ist das mitwirkungsrelevante Stadium einer Planung noch nicht erreicht. Demnach hat Pickel nicht so unrecht.

Das meinst du doch jetzt nicht wirklich im ernst oder?

Ist ein BR etwa ein immer mit offenen Armen dastehender, der nur auf das wartet, was ihm ein AG präsentiert, oder auch etwas, was seine eigenen Vorstellungen in Form eines ihm vom Gesetzgeber zugesprochenem Initiativrechts geltend machen kann?

Eine Personalplanung ist keine, einem AG allein zustehende Baustelle und daher auch nicht von seinem Wohlwollen abhängig.

Das ist die Meinung von Dr. Jochen Kreitner, Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Köln.

Und das von mir Dargestellte, ist die unserer Regierung und nachzulesen in den jeweiligen Gesetzesvorlagen. Wo kann ich die deines Richters nachlesen?

BAG, Beschluß vom 19.06.1984 - 1 ABR 6/83 (LAG Köln Beschluß 09.12.1982 10 TaBV 20/82)

@ blackjack Damit wir uns jetzt nicht falsch verstehen, was hier ja leider auch nicht selten der Fall ist, sollte eines geklärt sein.

Wir diskutieren hier nicht über ein erzwingbares MBR eines BR über den § 92 BetrVG direkt. Dass es ein solches nicht gibt, ist auch mir bekannt. Die hier vorliegenden Informations- und Beratungsrechte führen aber zu einer Vielzahl von Angriffpunkten, einige davon habe ich ja bereits aufgeführt, die einem BR hier div. Handlungsmöglichkeiten eröffnen, einen Einfluss auf die Personalplanung zu nehmen. Und die sollte ein BR auch wahrnehmen und nicht allein dem AG überlassen.

Denn über eines sollte man sich auch im Klaren sein. Geht es im personellen Bereich zur Sache, werden Beschäftigte versetzt, gekündigt oder sollen zusätzlich qualifiziert werden, ist das Wissen über eine Personalplanung für die BR-Arbeit wohl maßgeblich mitentscheidend. Dass gleiche gilt, wenn wir uns im Bereich von Teilzeitarbeit bewegen. Auch unter Einbeziehung eines WA würden sich hier so einige Tätigkeitsfelder ergeben.

Zu der Meinung des von dir benannten Richters: Die ist ja letztlich auch nicht so verkehrt und nachvollziehbar. Planspiele kann der AG ja so viele betreiben, wie er will. Diese muss er ja auch noch nicht einmal in Worte fassen. Von daher kann es da ja auch keine Beteiligung geben.

Das hat aber recht wenig mit dem hier diskutierten gemein. Maßgebend sind hier die Felder, die es einem BR eröffnen, einen wirksamen Einfluss auf eine Personalplanung nehmen zu können und nicht hypothetische Rechenspiele.

Also uns geht es nicht um Rechenspiele wie Ernsthaft schon schreibt. Die darf der Herr Geschäftsführer gern tun, wenn er Langeweile hat. Für uns ist die aktuelle Planung, welche letzte Woche abgeschlossen wurde, von Interesse. Es soll das Produktionsspektrum erweitert werden, aber ob dafür auch Personal vorgesehen ist, wissen wir nicht. Seites des ArbG heist es immer nur: "sobald es losgeht stocken wir das Personal auf."

Ernsthaft hat am 07.07.2016 um 20.01 Uhr geschrieben in welchen Angelegenheiten Mitwirkungsrechte bestehen. Besonders

• Arbeitsbedingungen durch menschengerechte Arbeitsgestaltung
• Einflussnahme auf möglichst günstige Arbeitszeiten und Einflussnahme auf einen ausreichenden Personalbestand, der die Fehlzeiten bei Krankheit und Urlaub nicht durch Überstunden, sondern durch innerbetriebliche Vertretungen regelt

haben wir da im Hinterkopf. Um für diese Handlungsfelder aber "aufmunitioniert" zu sein, benötigen wir unserer Meinung nach ZDF aus der Personalplanung. Daher ergibt sich meine hier im Forum gestellte Frage.

Um hier auch entsprechend aufmunitioniert zu sein, bedarf es aber auch div. Kenntnisse über das Betriebsverfassungs- und Arbeitsrecht. Hat man diese nicht, kann es auch schnell nach hinten losgehen.

Solltet ihr diese nicht besitzen, was ich fast vermute, kann man euch nur dazu raten, sich hier der Hilfe der GW zu bedienen und dort entsprechende Ratschläge einzuholen, oder sich von ihr in dieser Sache begleiten zu lassen.

Seit ihr einwenig stressresistent, könnt man sich auch mal an einen Anwalt seines Vertrauens wenden. Die einzelnen Handlungsmöglichkeiten jetzt alle aufzuzeigen, würde dann aber doch den Rahmen hier sprengen.

Eines ist aber klar! "sobald es losgeht stocken wir das Personal auf." Das geht natürlich so nicht!

Hier habt ihr einen Anspruch darauf, dass ihr hier vor einer Entscheidungsfindung einbezogen werdet. So werden euch ja sämtliche Beteiligungsmöglichkeiten genommen und steht dann lediglich als Statisten da.

Wenn ihr den AG ärgern wollt, könntet ihr hier jetzt das Einschalten eines Anwalts beschließen und durch diesen eure Beteiligungsrechte einfordern. Wenn ihr wolltet, könntet ihr auch das Ganze solange auf Eis legen lassen (einstweilige Verfügung auf Unterlassung), bis eure Beteiligungsforderungen erfüllt werden.

Da euer AG seine Pflichten wohl auch nicht so richtig zu kennen scheint, wäre das vielleicht Mal etwas Lehrreiches, dass ev. auch dazu führt, euch zukünftig mit anderen Augen zu sehen und auch eure Rechte dann ernster genommen werden.