Personenbedingte Kündigung

Der BR ist keine vorgelagerte Gerichtsinstanz. Ob die Zukunftsprognose ausreicht , kann nur das Gericht entscheiden. Prüft daher, ob der AN vielleicht an einem anderen Arbeitsplatz oder zu geänderten Vertragsbedingungen beschäftigt werden kann (weil er so weniger belastet wird) und formuliert ggf einen Widerspruch. Natürlich könnt Ihr auch die Zukunftsprognose in Zweifel ziehen. Und auf jedem Fall - sprecht mit dem Kollegen; Ihr müsst auch seine Interessen vertreten.

Wenn Euch gar nichts einfällt, beschließt die Frist verstreichen zu lassen und schweigt.

(Habt Ihr eine Ahnung, wo das Problem tatsächlich liegt?)

Eine Krankheitsbedingte Kündigung ist gestattet wenn:
1. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Diese Voraussetzung heißt "negative Gesundheitsprognose".
2. Es muß feststehen, daß die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Interessenbeeinträchtigung liegt vor allem dann vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu erheblichen Belastungen des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten kommt.
3. Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Krankheitsursachen, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und des Lebensalter des Arbeitnehmers die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.
Es müssen alle 3 Punkte erfüllt sein.

Quelle
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Krankheitsbedingt.html


Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitnehmer binnen zwei Jahren mindestens 30 krankheitsbedingte Fehltage – Arbeitstage, nicht Kalendertage – angesammelt haben, damit der Arbeitgeber über eine Trennung nachdenken kann.

Quelle
http://www.focus.de/finanzen/karriere/arbeitsrecht/tid-32332/ausgebrannt-am-arbeitsplatz-wie-das-arbeitsrecht-burn-out-kandidaten-schuetzt-wann-ist-eine-krankheitsbedingte-kuendigung-wirksam_aid_1042125.html

@ SabineWE

"Die Person ist 45 Jahre und ist 22 Jahre betiebszugehörig, keine Kinderfreibeträge.
Die Person ist auch nicht schutzbedürftig"

Deine/Eure Einschätzung, dass dieser Kollege/diese Kollegin nicht schutzbedürftig sei, halte ich für vermessen!
Nur weil keine Kinderfreibeträge geltend gemacht werden, bedeutet das doch noch lange NICHT, dass KEINE Unterhaltspflichten bestehen.
Auch könnte es sein, dass bei dieser "Person" schon längst eine Schwerbehinderung anerkannt oder der Antrag gestellt worden ist!

"Krankheit ist meist vor oder nach Urlaub was auch die eigen Kollegen schon bemerken."

Man kann sich ja seinen Teil denken, aber es kann nicht angehen, dass hier seitens eines BR eine "Vorverurteilung" vorgenommen wird. So gibt es auch AN, die aus Angst um ihren Arbeitsplatz Urlaub für Krankheit verbraten!
So sind z.B. 141 Tage Arbeitsunfähigkeit in 2014 kein Pappenstiel und sicherlich nicht grundlos zustande gekommen.

"Lohnfortzalungskosten für AG zwischen 2011 und 2016
24.529,40€
Kosten für Leiharbeitnehmer: 19,00 €/ h
44.536,00€"

In 5 Jahren plus (2016) sind also bislang rund 70.000 Euronen angefallen. Umgerechnet auf einen Monat sind das jeweils rund 1.100 Euro.
Will damit sagen, dass mich diese Summe als BR nicht zwingend beeindrucken würde; wobei es durchaus einen Unterschied machen kann, ob wir über einen Kleinbetrieb oder ein Unternehmen mit z.B. 500 AN sprechen.

Wenn diese(r) KollegIn sämtliche BEM Gespräche verweigert hat, wird es auch dafür Gründe geben. Aber das ist dann nicht Euer Problem und der/die Kollegin wird ja offensichtlich auch anwaltlich vertreten.

Mir stößt jedoch etwas auf, dass bei immerhin 22 Jahren Betriebszugehörigkeit nur die "negativen" Argumente in´s Feld geführt werden.
Hier könnte es für einen BR ggf. Ansatzpunkte geben, die im Rahmen einer Stellungnahme oder eines Widerspruchs in die Waagschale geworfen werden könnten.

Kokomiko
Mich düngt, eine verschollen geglaubte schreibt hier mal wieder.
Wie schön!

Kölner ganz milde gestimmt, mit freundlich, sanfter Äußerung, wie ungewöhnlich verwunderlich.

Manchmal beschreitet man halt "Irrwege des Lebens"

In diesem Fall würde ich den Anwalt des Kollegen kontaktieren und ihn fragen wie sich der BR zu der Kündigung verhalten soll damit der Anwalt das beste rausholen kann.
Meist raten die Anwälte dann zum Frist verstreichen, dann lässt sich die Wahrung der Frist besser anzweifeln.