Krankheitsbedingte Kündigung

"Krankheitsbedingte Kündigungen werden meines Erachtens zunehmen, da der Spruch "Ein Langzeitkranker kostet den Arbeitgeber nichts." nicht mehr stimmt."

Das stimmt leider...

Und genau darum ist es meiner Meinung nach wichtig, dass der BR richtig vor geht...

Schaun wir uns mal das BEM an... Gibt es eine BV hierüber? Hat der BR hier wirklich mitbestimmt? Wenn nicht, sehe ich das BEM als nicht angeboten. Einseitig kann der AG kein BEM ins Leben rufen... Es sei denn, der BR erlaubt ihm das - aber dann hat das Gremium seine Hausaufgaben nicht gemacht...

Gerade bei negativen Gesundheitsprognosen kann BEM die letzte Chance für einen AN sein - richtig durchgeführt...

Wegen der "Belastung" der anderen AN, hmmm, das finde ich sehr weit hergeholt... Wenn die Arbeit nciht gemacht wird, hat der AG doch negative folgen, also sollte es schon in seinem Interesse sein, dass für Ersatz gesorgt wird. Macht er das nciht, weil sein Betriebsrat Mehrarbeit über so viele Wochen zustimmt, tja, dann hat leider wieder der BR unsauber gearbeitet... Das also dem Erkranktem zuzuschulden ist in meinen Augen nicht richtig sondern verschleiert die eigentliche Schuld anderer...

Ich würde aus diesen Gründen auch als BR keinen Gewissenkonflikt haben.... da die Fehler nicht der Langzeitkranke gemacht hat...

Ich kann hier keine Ideallösung anbieten - da ich die örtlichen Begebenheiten einfach nciht kenne... falsches BEM wäre eventuell ein Ansatzpunkt, aber kein Allerheilmittel.

Mehr Infos wären nötig, ich denke aber, dass euer Gremium diesen Kollegen eh weg haben wollen...

Warum ein BR darauf erpicht ist, dass ein AN seinen Arzt von der Schweigepflicht befreit, das entzieht sich meiner Auffassung von BR Arbeit - sorry...

Teilt dem Kollegen die Sachlage mit. Ladet ihn zu diesem Tagesordnungspunkt auf eure Sitzung ein und gebt ihm die Möglichkeit seine Sichtweise auf die Thematik darzustellen. Danach könnt ihr euren Beschluss fassen. Wäre allen Beteiligten fair gegenüber.

Hallo, zuerst, wenn die Kollegen durch den Langzeit fehlenden zusätzlich belastet werden...dann passt was bei eurem AG nicht. Diesem ist bekannt, das der mA weiterhin AU ist und hat für Entlastung zu sorgen. Zum Bertriebsarzt hat ein MA in der AU nicht "hingeschickt" zu werden, höchstens ggf. von der KK zum Med.Dienst. Ebenso wie ein MA in der AU nicht zu Arbeitsleistung oder Personalgesprächen einbestellt werden darf kann der AG ihm zwar ein BEM anbieten, der AN kann und sollte diesem auch zustimmen - aber immer unter der Premisse: Er meldet sich, sobald er absehen kann, wann die AU enden wird.Erscheinen in der AU wenn ein Ende dieser nicht absehbar ist muss niemand. Ihr als BR habt nur eine Aufgabe: dem Kollegen zu helfen. Weiterhin wäre zu hinterfragen, ob eine Behinderung / Schwerrbehinderung vorliegt. Dann wäre das Integrationsamt mit im Boot.Hab ihr eine SBV ? Das euer Kollege umgezogen ist ist erstmal seine Privatangelegenheit, auch eine Aussage seinerseits seine gesundheitliche Zukunftsprognose sei negativ ist erst einmal nichts als eine private Ansicht. Euer AG sollte sich eher mal Gedanken machen,das er als AG aus der Lohnfortzahlung raus ist und er sich erst einmal um die MA zu kümmern hat, welche nach deinen Worten überlastet sind. Nicht das ihr demnächst weitere MA im Krankenstand habt.

Der Schlüsselbegriff in deiner Frage ist für mich 'Gewissenskonflikt'. Den versehe ich sehr gut, denn das Hirn sieht die Fakten, insbesondere die negative Prognose (und warum sollte er euch da was vormachen), und das Herz sieht den kranken Kollegen. Wir waren auch schon in der Situation. Wir widersprachen letztendlich der Kündigung, so hatte der AG den Schwarzen Peter (wenn er denn wollte - seine Wahl), vor dem ArbG unsere fehlende Zustimmung ersetzen zu lassen.

er dem Arzt die Schweigepflicht entbinden will< - dass kommt aus meiner Sicht ohnehin nicht in Betracht.

Wenn es dem Arbeitgeber nicht gelingt, an Hand der ihm vorliegenden Informationen eine negative Zukunftsprognose zu erstellen, ist es nicht Aufgabe des Betriebsrat dies zu tun.

Liefert der AG keine Zukunftsprognose, gehört es dazu, dass der BR dies bei seinen Bedenken reklamiert. Fällt Euch absolut nichts ein, was Ihr für den Arbeitnehmer in einem Widerspruch anführen könnt, lasst die Frist verstreichen und äußert Euch gar nicht.

Also ich hätte meinen Hausarzt auch nicht von seiner Schweigepflicht entbunden. Nicht um sonst sind die Krankenscheine so aufgestellt das der Schein für den AG keine Diagnose enthält. Und zum anderen, euer AG hätt nach 6 Wochen Krankheit von dem MA jemanden einstellen können, da der MA der krank ist aus der Lohnfortzahlung raus ist und nun Krankengeld von seiner Krankenkasse erhält. Und das für, ich glaube 72 Wochen. Hätte euer AG seine Hausaufgaben gemacht, und sich um Ersatz gekümmert so wären die anderen Kollegen nicht überlastet. Wirkt doch als BR darauf hin jemanden einzustellen, dann schützt ihr eure anderen Kollegen vor Überlastung. Wie gesagt, das hätte man schon nach 6 Wochen machen müssen.

@Salzsäure Wo ist das Problem, was ihr euch selbst macht. Der AN hat laut deiner Aussage doch schon selbst zugegeben, dass es eine negative Gesundheitsprognose gibt! Das reicht dem AG als Kündigungsgrund. Wir hatten auch mal so einen Fall. Wer sich so beharrlich verweigert zur Mitarbeit, den muss man notfalls den rettenden Strohhalm wegnehmen. So die Auskunft eines befreundeten Rechtsvertreters.

Da es sich um einen "normalen" AN (nicht BRM, hier dann §103 BetrVG) handelt, welches ordentlich gekündigt werden soll, braucht der AG eure Zustimmung nicht! Ihr könnt der anstehenden Kündigung nur widersprechen, wenn einer der im Katalog des §102 BetrVG Gründe zutrifft.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist immer eine personenbedingte Kündigung.

Krankheitsbedingt kündigen kann der Arbeitgeber nur wenn

1. eine negative Zukunftsprognose vorliegt

2. eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt

3. eine Interessenabwägung ergeben hat, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen ein Maß erreicht haben, das die Interessen des AN am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

Nur wenn alle dre Punkte erfüllt sind, kann wirksam wegen Krankheit gekündigt werden.

Die negative Zukunftsprognose muss der Arbeitgeber auf Grund der ihm vorliegenden Tatsachen treffen. Dafür wird vor allem ein Blick in die Vergangenheit notwendig sein (erhebliche [über 6 Wochen pro Jahr] Fehlzeiten in der Vergangenheit, häufige Kurzerkrankungen, mitenander zusammenhängende Krankheitsbilder usw.). Dabi müssen diese Tatsachen geeignet sein, eine Prognose zu ergeben. In einem Jahr 7 Wochen Grippe, im nächsten jahr 7 Wochen Beinbruch und im darauf folgenden Jahr 7 Wochen Bandscheibenvorfall ist z.B. nicht geeignet voherzusagen, dass im nächsten Jahr Krankheitszeiten anfallen werden.

Wenn der Arbeitgeber eine durch Tatsachen begründete negative Zukunftsprognose erstellt hat, dann tritt eine Beweislastumkehr ein. Der Arbeitnehmer muss dann diese Prognose erschüttern, in der Regel dadurch, dass er seinen Arzt von der Schweigepflicht entbindet oder durch Gutachten. Tut er dies nicht, so gilt die negative Zukunftsprognose als bestätigt.

Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen muss der Arbeitgeber durch Tatsachen belegen. In der Regel wird ihm das bei häufigen Kurzerkrankungen leichter fallen als bei Langzeitkranken.

Die Interessenabwägung muss auch sorgfältig dargeselgt werden.

Der Betriebsrat ist zu hören, allerdings lässt der Katalog des § 102 (3) häufig gar nicht viele Widerspruchsmöglichkeiten zu. Insbesondere bei Langzeitkranken gibt es eigentlich keinen Widrspruchsgrund für den Betriebsrat. Das ist aber auch unproblematisch, weil der BR hier ja nicht als Anwalt des zu kündigenden Arbeitnehmers tätig ist, sondern die betriebliche Ebene zu prüfen hat. Insofern braucht es dem BR eigentlich auch nicht unangenehm zu sein, wenn er bei einem Langzeitkranken keinen wirksamen Widerspruch formulieren kann. Da dieser ja in aller Regel auch aus der Lohnfortzahlung ausgesteuert wurde, entsteht diesem daraus auch kein Nachteil.

Grundsätzlich sollte hier der BR professionell, ohne Ansehen der Person agieren. Der BR hat hier quasi eine Gutachterfunktion und vom TÜV-Prüfer erwarten wir auch, dass er seine Gutachten nicht danach abgibt, ob ihm der Umbau gefällt, sondern danach ob er verskehrssicher ist.

Krankheitsbedingte Kündigungen werden meines Erachtens zunehmen, da der Spruch "Ein Langzeitkranker kostet den Arbeitgeber nichts." nicht mehr stimmt.