Problem Mitarbeiterin

Ich persönlich würde dann ja versuchen, im Rahmen der Gefährdungs- und Belastungsanalyse die phsychischen Belastungen zu erfassen und den Arbeitgeber damit zu zwingen, Maßnahmen zu ergreifen.

Auch könnte man die betroffenen Arbeitnehmer fragen, ob sie eine offizielle Beschwerde beim Betriebsrat einreichen wollen. Damit kann man den Arbeitgeber auch zwingen, Farbe zu bekennen.

Ansonsten verbleibt irgendwann nur noch der § 104 BetrVG.

@BRHandel,
in diesen fall kann der BR bei gerechtfertigten Beschwerden der Belegschaft den AG zum handeln zwingen!

@ BRHandel

Wenn der GF mit der besagten Mitarbeiterin schon mehrfach gesprochen hat, dann ist ihm
die Gesamtsituation ja bekannt. Es gibt daher aus meiner Sicht keinen Grund mehr, daß
die Sache durch zuwarten noch weiter verzögert wird.Hier liegt im Interesse der Mitarbeiter, insbesondere des Betriebsfriedends DRINGENDER HANDLUNGSBEDARF vor.

Ich empfehle Euch daher, eine zusätzliche BR-Sitzung anzuberaumen und beschließen, dem
Arbeitgeber aufzugeben, die Mitarbeiterin wegen fortgesetzter Störung des Betriebsfriedens
zu entlassen und im Falle der Verweigerung, ein arbeitsgerichtliches Beschlußverfahren nach
§104 BetrVG einzuleiten, wie dies von Pjöööng bereits angedeutet wurde.Sonst schwelt die
Sache immer weiter vor sich hin.

Formal ist der Weg des §104 gangbar. Das Problem ist nur, dass ein BR sich möglichst nicht an Entlassungen beteiligen sollte. Hat immer ein 'Gschmäckle'.

Ich würde anders vorgehen, taktischer. Macht das, was diese Frau tut, teuer für den AG, richtig teuer. Seminare, die durch sie erforderlich (!) werden. Vertrauliche Gespräche, die die Betroffenen vermehrt bei euch (BR) einfordern. Mediationen, Arbeitsplatzbegehungen ... nutzt den bunten Strauß all dessen, was Geld und Zeit kostet, voll aus.

Ihr werdet sehen, der AG wird das 'Problem' rasch lösen.

@Hartmut wie soll ich diesen bunten Strauß ernten? Kann ich die Mitarbeiterin zu Anti Agressions Seminaren oder "wie behandle ich andere Menschen" Seminaren zwingen? Kann ich das ohne Genehmigung meines AG anleihern? Danke für eure super Antworten

@BRHandel,
Wie wäre es mit dem Thema Mobbing, oder aber macht dem AG entlich klar das er handeln muss, wenn ihr als BR es schon nicht schafft vernüftig mit den Kollegen zu reden und für Frieden am zaun zu sorgen.
Was die Kollegin dort macht ist wohl NUN schon Mobbing, was eiert ihgr da rum ?

Hallo noch mal,
Hartmut, wenn die Mitarbeiterin sich weiterhin tyrannisch und beleidigend gegenüber
ihren Kolleginnen verhält und selbst der GF es in mehreren Gesprächen nicht schaft,
diese Mitarbeiterin zur Räson zu bringen,dann ist dies ein klares Indiz,daß Richtlinien-
kompetenz beim GF nicht gerade reichlich vorhanden ist.Im Falle offensichtlicher Füh-
rungsschwäche ist die geradezu eine Herausforderung für den BR,hier ein klares Zei -
chen zu setzen,sonst riskiert der BR nämlich,das er weder von der GF noch von den
Mitarbeitern für voll genommen wird.Auf einen groben Klotz gehört immer noch ein
grober Keil.

Allerdings ist der Hinweis von Waschbär interessant.Bei Mobbing haben nämlich die
betroffenen Mitarbeiterinnen Gerichtlich vorzugehen. Hirzu ist es allerdings erforderlich,
daß von den betroffenen MA ein so genanntes Mobbingtagebuch geführt wird.Es gibt
in Bonn eine Kanzlei,die in Sachen Mobbing und Diskriminierung spezialisiert ist.

@Challenger
Noch ist hier keine Aussage getätigt worden das dies Person ein Führungskraft ist. Es lässt zwar einiges darauf schliessen, aber das wären nur Vermutungen:

@BRHandel
So ganz unrecht hat @Hartmut hier nicht. Eine Kündigung sollte immer erst das allerletzte Mittel sein. Und das alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, sehe ich hier noch nicht.
Ist die Person wirklich eine Führungsperson, könnte man ihr diesen Status entziehen. Weiter könnte man auch Stück für Stück die Person immer weiter Versetzen( es soll schon Fälle gegeben haben wo dann MA ganz alleine in einem Raum gesessen und sinnlose Akten sotiert haben).
Wsist auch durchaus legitim vom AG MA auf Schulungen zu schicken. Hier ist der BR ja auch in der Mitbestimmung. Beim Thema Mobbing, würde ich alle anderen MA ( auch ruhig öffentlich in einer Betriebsversammlung) darauf hin weisen das sie ich Grund, Datum und Uhrzeit bei ungerechter Zurechtweisung über einen längerem Zeitraum zu notieren. Man braucht dies ja in der Versammlung nicht auf diese eine Person münzen, sondern kann das Thema Mobbing zu einer Tagesordnung machen.
Was ich auf jeden Fall weiter hinterfragen würde, warum der AG so Tatenlos zu sieht.

Der AG hebt immer wieder hervor wie toll die Arbeitsleistung der MA ist. Selbst Kundenbeschwerden werden ignoriert. Nein die Dame ist keine Führungskraft sondern normale Verkäuferin mit geringer Intelligenz und Geltungsbedürfnis. Uns als BR gibt es erst einige Wochen und vorher gab es keinen BR. Daher versuche ich nun so gut wie möglich alle Probleme zu beseitigen. Eine Schwierigkeit dabei sind die anderen 4 BR Mitglieder. Die bremsen mehr als sie bewegen (wollen).

Hallo BRHandel,
es gibt noch ein andere wirksame Variante, nämlich ein Beschlußverfahren nach
§23 Abs.3 BetrVG gegen den AG einzuleiten. Der sieht nämlich für den Fall,wenn
der Arbeitgeber diese Mitarbeiterin nicht unter Kontrolle bekommt,empfindliche
Ordnungsgelder vor.

@BRHandel 10:40 Uhr
Ich würde Dir empfehlen Mitglied der Verdi zu werden.Die Verdi hätte dann ein
Zutrittsrecht in Eueren Betrieb und könnte auch an einer BR-Sitzung teilnehmen.
Darüber hinaus empfehle ich Euch,demnächst eine Betriebsversammlung durch-
zuführen, wobei dann das Thema mit Eurer tollen Kollegin öffentlich diskutiert
werden kann.

@challenger
Du schreibst einen Scheiss. Unglaublich!

@null . Wieso siehst du das anders? Bin seit Juli bei der Verdi :)

Hallo Kölner,
wieso ist das was ich schreibe so unglaublich Scheiße.
Komm Junge,gib Dir einen Ruck und laß es raus. Ich
hoffe, Du läßt mich nicht dumm sterben.

Na dann diskutiert dieses Thema mal öffentlich auf einer BV. Viel Spaß dabei. Bestimmt ist sie am nächsten Tag eine ganz liebe, die Schokolade verteilt.
Berichtet mal drüber.

@Challenger
„wieso ist das was ich schreibe so unglaublich Scheiße.“
Weil der von dir hier vorgebrachte Verweis auf § 23 Abs. 3 BetrVG fern jeglicher Realität ist und ein Zutrittsrecht noch lange nicht zur Teilnahme an Betriebsratssitzungen berechtigt.

Wenn ein Betriebsrat einen Gewerkschaftsvertreter zu einer Sitzung einlädt, bedarf es auch keiner besonderen bereits bestehenden Zutrittsberechtigung. Diese ergibt sich dann schon aufgrund der Einladung.

Obwohl nicht ausdrücklich im BetrVG normiert, kann die Gewerkschaft ein eigenes Zutrittsrecht zum Betrieb bereits dann haben, wenn ein innerer Zusammenhang zu einem Sachverhalt des BetrVG gegeben ist.
Das ergibt sich schon aus § 2 Abs. 1 BetrVG. Nach dem Arbeitgeber und Betriebsrat mit der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband vertrauensvoll zusammenarbeiten sollen.

@Dezibel war deine Antwort ironisch oder ernst gemeint?

Zitat (Challenger):
"es gibt noch ein andere wirksame Variante, nämlich ein Beschlußverfahren nach
§23 Abs.3 BetrVG gegen den AG einzuleiten. Der sieht nämlich für den Fall,wenn
der Arbeitgeber diese Mitarbeiterin nicht unter Kontrolle bekommt,empfindliche
Ordnungsgelder vor."

Hmmm... "... aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen." Mir fällt es ausgesprochen schwer, mir die Formulierung des Antrages an das Arbeitsgericht vorzustellen, dioe ausreichend konkret ist um einen entsprechenden Beschluss zu erwirken. Wie würde der denn Deines Erachtens in etwa aussehen können?

Und "... für den Fall, wenn der Arbeitgeber diese Mitarbeiterin nicht unter Kontrolle bekommt,empfindliche Ordnungsgelder vor."
Das ist ja wohl kaum Dein Ernst. Auch wenn ein solcher Beschluss erwirkt würde, dann würde der Arbeitgeber nur die Handlung (bzw. die Nichtvornahme oder die Duldung) schulden, aber nicht den Erfolg.

@BRHandel,
sorry, mit meiner Antwort vom 15.08./19:14 lag ich tatsächlich daneben.Natürlich
braucht eine Gewerkschaft (GW) kein Mitglied im Betrieb zu haben, wenn er vom BR
eine Einladung erhält. Ich hatte dies mit der Situation eines Betriebes verwechselt,
der betriebsratlos ist.
Ich habe nicht, wie BrauseBär vorträgt, behauptet, daß die GW neben ihrem Zutritts-
recht gleichzeitig ein Teilnahmerecht an einer BR-Sitzung hat. Dies hat eine GW nur,
wenn sie vom BR-Vorsitzenden geladen wird, oder die Einladung auf ein Verlangen
von einem Viertel der gewählten BR-Mitglieder beruht. Ich habe mich allerdings miss-
verständlich ausgedrückt.
Allerdings liegt BrauseBär mit seiner Behauptung daneben, mein Hinweis aufd §23 Abs.3
BetrVG liege "fern jeglicher Realität", ohne dies auch nur ansatzweise substantiiert zu
begründen.

Gucks Du: Lag Nürnberg --6 TaBV 13/01-

Ok vielen Dank für die vielen Erklärungen. Jetzt habe ich also die Wahl zwischen:ich drohe dem AG mit Arbeitsgericht unter Auflage von Verhaltensänderung der MA oder ich gehe direkt auf 104 . Richtig?

Hallo Pjöööng,
Deine Skepsis ist durchaus verständlich. Aber glaube mir es geht.Die Antragstellung
im Beschlußverfahren gehört zweifellos zu den größten Herausforderungen im Arbeits-
recht.Es gibt u.a. Feststellungs-, Gestaltungs- und Unterlassungsanträge.

Ich könnte mir im konkreten Fall folgenden Antrag vorstellen:

1. Es wird beantragt, unter Anberaumung einer mündlichen Verhandlung
der Beteiligten zu 2) (Arbeitgeber) aufzugeben, der Mitarbeiterin Frau
Anna Mustermann aufzugeben, es zu unterlassen, durch anschreien der
im Betrieb beschäftigen MitarbeiterInnen den Betriebsfrieden zu gefähr-
den.

2. Der Beteiligten zu 2) im Falle einer jeden Zuwiderhandlung, ein in der
Höhe nach, im ermessen des Gerichts festgesetztes Ordnungsgeld anzu-
drohen.

Ich kann mir durchaus vorstellen, daß ein Versierter Fachanwalt für Arbeits-
recht den 1. Antrag anders stellen würde.

Hallo BRHandel,
Du hast recht. Ich selbst würde mittlerweile ein Verfahren
nach §23 Abs.3 BetrVG fovorisieren.
Frage: In welchem Postleitzahlenbereich befindet Ihr Euch???

@Challenger
Sorry, aber Kölner scheint mit seiner Einschätzung doch nicht so verkehrt zu liegen: „(Du schreibst einen Scheiss. Unglaublich)"

Du musst nicht nur die Urteile die du hier einstellst Lesen, sondern auch verstehen.

„Ich selbst würde mittlerweile ein Verfahren nach §23 Abs.3 BetrVG fovorisieren.“
Ich auch, wenn ich dem Richter einwenig Spaß bereiten möchte. Wenn dann auch noch Zuschauer dabei wären, dürften die auch ihren Spaß bekommen.

Eigentlich sollte auch an diesem von dir hier eingestelltem Urteil jeder erkennen können, dass der § 23 Abs. 3 BetrVG nur direkt gegenüber dem Arbeitgeber oder Leitenden, zur Anwendung kommen kann.
Bei nicht Leitenden, wie in diesem Fall, greift grundsätzlich nur der §104 BetrVG.

Und darüber was dieser Gesetzestextauszug aus dem § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG bedeutet, solltest du dir auch einmal ein paar Gedanken machen: „bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz“

Auch solltest du dich mit dem nachstehenden, sich in vielen Urteilen findenden Grundsatz einmal näher beschäftigen:

„Die Antragsbefugnis ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Sachentscheidungsvoraussetzung. Ihr Vorliegen ist auch noch im Rechtsbeschwerdeverfahren von Amts wegen zu prüfen. Das Erfordernis dient dazu, Popularanträge auszuschließen. Es soll verhindert werden, dass "jedermann" die Arbeitsgerichte in Verfolgung fremder Rechte anrufen kann. Voraussetzung der Antragsbefugnis im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist grundsätzlich, dass der Antragsteller eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte behauptet. Dem Betriebsrat fehlt daher die Antragsbefugnis in der Regel, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert."
(vgl. etwa BAG 18. Februar 2003 - 1 ABR 17/02 RN 31 FF)

Hallo BrauseBär,
auch wenn ich bislang noch keinen Gerichtsbeschluß auftreiben konnte, der genau auf
den von BRHandel gechilderten Fall zutrifft, vermögen mich Deine Auführungen nicht zu
überzeugen.
Wenn das LAG Nürnberg - 6 TaBV 13 - im Falle eines leitenden Angestellten die Möglich-
keit nach §104 BetrVG unter Hinweis auf §23 BetrVG ausschließt, dann heißt die für mich zunächst, daß ein Verfahren nach §23 BetrVG bei nicht leitenden grundsätzlich möglich
ist. Bis zum Beweis des Gegenteils bin ich von meiner bisherigen Auffassung überzeugt.

Nach meiner Überzeugung ist der von Dir zitierte Beschluß des BAG hier nicht einschlägig.
Denn das von BRHandel geschilderte Verhalten der Mitarbeiterin tangiert §75 BetrVG.
Hiernach dürfte zweifellos ein kollektivrechtlicher Tatbestand vorliegen, der die Antrags-
befugnis des BR auslöst.

Für das Vorliegen eines lediglich individualrechtlichen Tatbestandes hast Du bislang keine
belastbaren Argumente vorgetragen.

Zitat (Challenger):
"1. Es wird beantragt, unter Anberaumung einer mündlichen Verhandlung
der Beteiligten zu 2) (Arbeitgeber) aufzugeben, der Mitarbeiterin Frau
Anna Mustermann aufzugeben, es zu unterlassen, durch anschreien der
im Betrieb beschäftigen MitarbeiterInnen den Betriebsfrieden zu gefähr-
den.

2. Der Beteiligten zu 2) im Falle einer jeden Zuwiderhandlung, ein in der
Höhe nach, im ermessen des Gerichts festgesetztes Ordnungsgeld anzu-
drohen."

Das ist doch widersprüchlich!

In 1. wird ein einmaliges Tun gefordert und in 2. wird vom Fall jeder Zuwiderhandlung gesprochen. Wenn der Arbeitgeber hier einmalig gehandelt hat ist er aus dem Schneider.

Wenn ich im Betriebsrat eine Schulungsmaßnahme für diese Mitarbeiterin fordere wie soll ich das ganze begründen beziehungsweise auf welchem Paragraphen aufbauen?