Betriebsratsmitglieder in zu schließender Abteilung

Hallo Printer, was heißt hier, eine Übernahme der zwei BR-Mitglieder in andre Abteilungen ist nicht gewollt ??? Dem Arbeitgeber wird wohl nichts anderes übrig bleiben. Zu Kündigungsschutzklagen wird es nicht kommen. Denn BR-Mitglieder genießen nach dem Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz. Eine fristgerechte Kündigung von BR-Mitgliedern scheidet aus. Verleich § 103 Abs. 1+2 BetrVG. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, da von der geplanten Be- triebsänderung gerade mal nur 3% der Gesamtbelegschaft betroffen ist.

Hallo Challenger,

Danke für die Antwort.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz §15 Abs. 5 ist die Kündigung möglich, wenn betriebsbedingt keine Weiterbeschäftigung in anderen Abteilungen möglich ist. Dies wird von Unternehmerseite auch so argumentiert werden, da die Kenntnisse und Fähigkeiten der Personen der Abteilung künftig im Unternehmen nicht mehr benötigt werden (Wir reden über eine Graphik-Abteilung).

Tatsächlich befindet sich das Unternehmen auch in einer langanhaltenden Absatzkrise und das Mittel der Kurzarbeit wurde auch bereits genutzt. Daher ist "Kosten-Sparen" angesagt :-(

Der AG argumentiert weiter, dass er den BR nicht für die Umsetzung seiner Pläne benötigt (weil eben keine wesentlichen Betriebsteile), nur der WA soll in den kommenden Tagen informiert werden.

Insofern wird der Weg sicher in Form einer Klage gehen (oder eben über gütliche Einigung, die aber von keinem Betroffenen gewünscht ist)

Grüße J

Da gibt es nichts zu einigen. Die Gesetzeslage ist eindeutig. Die Gründe die Du nennst hebeln nicht den § 15 KSchG aus.

Ich würde die Sache also sehr entspannt angehen. Lasst Euch auf keinen windigen Aufhebungsvertrag ein. Lasst Euch auf jeden Fall anwaltlich beraten, bevor Ihr irgend etwas ins Auge fast.

Und denkt daran, die AN erwarten, dass der BR Ihre Interessen vertritt und der BR sich nicht aus den Betrieb drängen lässt.

Hallo Printer, Sorry, ich bin tatsächlich über §15 KschG Abs.5+6 gestolpert.

Nach erster Einschätzung könnte Euer AG recht haben, daß die §§ 111+112 BetrVG hier nicht einschlägig sind, da keine wesentlichen Betriebsteile betroffen sind.

Wenn Du schreibst, das eine Übernahme in andere Abteilungen nicht gewollt und zum Teil fachlich auch schwierig sei, dann bedeutet dies nicht zwangsläufig unmöglich. Ich würde Euch daher empfehlen, sofern der AG tatsächlich ein Anhörungsverfahren nach §102 BetrVG und/oder §103 BetrVG einleitet, einen Widerspruch mit dem Hinweis be- gründen, daß Ihr die Weiterbeschäftigung der beiden BR-Mitglieder nach zumutbaren Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen für möglich erachtet.

Auf jeden Fall braucht der AG für die Kündigung der beiden BR-Mitglieder die Zustim- mung des Betriebsrates. Ohne dessen Zustimmung muß sich der AG die fehlende Zu- stimmung des BR durch das Arbeitsgericht ersetzen Lassen. Die betroffenen BR-Mit- glieder sind Beteiligte des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens und haben demzufolge Anspruch auf Gestellung eines Rechtsanwaltes, dessen Kosten der AG zu tragen hat.

Ich kenne deutschlandweit versierte Anwaltskanzleien (Top-Anwälte im Arbeitsrecht) Sofern Ihr bedarf habt, bin ich Euch gerne behilflich.

@Gironimo,

Entspannung ist sicher nett gemeint, gleichwohl geht es hier natürlich auch um zwei Arbeitsplätze, die nicht speziell geschützt sind. Die möchten wir natürlich auch unterstützen.

@Challenger,

Ich verstehe das nun so: Der BR muss der Kündigung in der Anhörung (§102) ausdrücklich widersprechen, Bedenken zu äußern reicht hier nicht aus (in der Vergangeheit haben wir immer Bedenken ausgesprochen, auch wenn die Kündigung an sich "in Ordnung" war).

Anschließend würde das Zustimmungsersetzungsverfahren durch das Arbeitsgericht erfolgen. Hier wären meine nächsten Fragen:

Wie lange dauert dieses Verfahren (habe zumindest grob ergooglet: 3-24 Monate)?

Und: Eine Kündigung darf dann ja erst nach entsprechender Entscheidung unter Berücksichtigung der Kündigungsfristen erfolgen, richtig?

Ferner: Weiß der AG das, bzw. teilt ein guter AG-Anwalt ihm diese Szenarien mit, oder freut dieser sich auf mittelfristig gesicherte Honorare?

Meiner Meinung nach haben diese Szenarien Auswirkungen auf eine mögliches Abfindungsangebot. Zwei völlig demotivierte MA über 24 Monate hinweg zu bezahlen erscheint mir aus AG-Perspektive nicht sehr sinnig.

Der Einsatz in anderen Abteilungen ist nicht unmöglich, aber: Hinter aller Argumentation stehen allem Anschein nach Umstrukturierungen, die länger geplant sind. So sind in anderen Abteilungen tatächlich Aufstockungen in der Anzahl der MA erfolgt.

Gleichzeitig summieren sich mit der geplanten Maßnahme die in diesem Jahr durchgeführten Kündigungen auf 10 (bei 130 MA gesamt), während gleichzeiting Investitionen im mittleren, 6-stelligen Bereich durchgezogen wurden.

Zum Thema Anwaltskanzleien: Ich komme gern auf dein Angebot zurück - Wir sitzen im Raum Köln-Bonn.

Danke :-) Grüße J

Bei einer Anhörung nach § 103 braucht der BR nicht "ausdrücklich zu widersprechen" und braucht seine Haltung auch nicht zu begründen. Der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des BR und Schweigen ist keine Zustimmung! Und nicht selten heißt es in der Juristerei "Schweigen ist Silber, Reden ist Schiß." Es bringt niemandem einen Vorteil wenn der BR seine nicht erfolgende Zustimmung begründet. Also einfach Frist verstreichen lassen.

Die Kündigung von BRM ist tatsächlich möglich, wenn keine Versetzungsmöglichkeit innerhalb eines Betriebes besteht. Ggf. müsste auch ein Arbeitsplatz freigekündigt werden. Wenn hier also in Zukunft überhaupt keine Grafiker mehr benötigt werden, dann kann die Kündigung zulässig sein. Auf der anderen Seite würde ich mich hier auf den Standpunkt stellen wollen, dass der Arbeitgeber die Grafik nur deshalb outsourct, um diesen beiden BRM kündigen zu können. Wäre zumindest ein dickes Pfund im Kündigungsschutzprozess.

Obwohl es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt, würde sie wohl mit sozialer Auslauffrist, also quasi wie eine fristgerechte Kündigung gehandhabt.

Wie lange das Zustimmungsersetzungsverfahren dauern könnte, ist schwer abzuschätzen. Rechtlich gesehen sollte es zügig erfolgen, aber es wird auch von Arbeitsgerichten berichtet, die solche Verfahren gerne etwas hinauszö..., sagen wir mal, "die bei anderen Verfahren eine höhere Dringlichkeit sehen".

Den betroffenen Arbeitnehmern wäre die Inanspruchnahme eines Anwaltes dringend zu empfehlen. Keinesfalls darf versäumt werden, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Die Länge des Verfahrens ist sehr stark vom Gerichtsbezirk abhängig. Aber einschließlich LAG kommen da schnell zwei Jahre zusammen. Der Arbeitgeber wird die Kollegen während dieser Zeit nicht beschäftigen "dürfen", weil er ja ansonsten Argumente liefert, dass die Kollegen weiterhin einsetzbar sind.

Wenn eine gütliche Einigung von den Betroffenen nicht gewünscht ist, ist das schlecht! Denn dann gibt es keine gütliche Einigung, also keine Abfindung und es geht dann nur noch um schwarz oder weiße: Arbeitsverhältnis besteht fort oder ist gekündigt.

Ob es sinnvoll ist, Euch von einem Unbekannten in diesem Forum, der über profunde Kenntnis der Fachanwaltslandschaft in Deutschland zu verfügen vorgibt, in der Anwaltswahl beraten zu lassen, müsst Ihr entscheiden. Ich würde hier nur zu bedenken geben, dass Challenger hier bisher allenfalls durch unzureichende Grundkenntnisse im Arbeitsrecht aufgefallen ist, ob er damit tatsächlich in der Lage ist, die Qualifikation von Anwälten zu beurteilen, halte ich zumindest für zweifelhaft.

Hallo Pjöööng,

Vielen Dank auch an Dich für Deine ausführliche Antwort.

Auch wenn es etwas aus der Glaskugel heraus gesprochen ist: Ich denke, der AG verfolgt tatsächlich eher das Ziel, das Unternehmen grundsätzlich umzustrukturieren, um sich entsprechenden Durchschnittswerten in der Personal-Kostenstruktur, wie sie etwa beim VDMA für "erfolgreiche" Unternehmen vorliegen, anzunähern. Die BRM sind nicht das primäre Ziel .... aber vielleicht ist eine so ausformulierte Vermutung auch strategisch nicht verkehrt.

Mit gütlicher Einigung meine ich prinzipiell eine (vom AG bereits angedeutete) Einigung ohne Kündigungsschutzklage. Eine später gerichtlich erarbeiteter Vergleich kann sicher angenommen werden.

Aber eine Frage bleibt nun:

Der BR stützt nun die Kündigung der beiden BRM nicht und der AG möchte die Zustimmung per Gericht erwirken: Dann sind diese beiden AN ja noch nicht gekündigt. Wenn der AG diese beiden nun nicht beschäftigen darf, da er ja sonst Argumente für eine Weiterbeschäftigung liefert, ist er denn dann trotzdem zur Lohnfortzahlung verpflichtet?

Noch kurz zum Thema Anwalt: Alle Betroffenen haben eine Rechtsschutzversicherung bzw. Gewerkschaftsunterstützung. Individuell sind also alle "versorgt". Für den BR an sich haben wir bisher allerding keine "Hauskanzlei", die uns in solchen Fragen auch berät.

Danke Grüße J

Geschickterweise zieht der Arbeitgeber ja das Kündigungsgedöns durch, so lange die Tätigkeiten noch nicht outgesourcet sind. Also z.B. Oustourcing ab 01.01.2016. Individuelle Kündigungsfrist angenommen drei Monate, als Kündigungszustellung spätestens Ende September. Anhörung BR im August und hoffen dass das Zustimmungsersetzungsverfahren vor Ende September durch ist.

Die Kündigung kann der AG immer erst dann zustellen, wenn er den BR gehört und im Falle des 103 dessen Zustimmung hat, bzw. ersetzen hat lassen. So lange sind das sowieso normale AN mit Lohnanspruch. Das ändert sich erst ab Wirksamkeitsdatum der Kündigung. Im obigen Beispiel steht dem AN also ohne wenn und aber Lohn bis zum 31.12. fraglos zu.

Erst nach Wirksamkeit der Kündigung während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens stellt sich also die Lohnfrage. Die entscheidet sich dann letztendlich durch das Urteil oder den Vergleich.

Der Fall ist ja sozusagen eindeutig.

Was passiert jedoch, wenn das Zustimungsersetzungsverfahren sich in Deinem Beispiel in den März 2016 hineinzieht?

Und ferner: Ergibt sich dann (angenommen die Zustimmung wird erteilt) durch die angenommene Kündigungsfrist von drei Monaten ein Ausscheiden zum 31.06.2016 oder wird die Kündigung rückwirkend zum 01.01.2016 gültig?

Grüße J

Alles gut und (un)schön, aber bei einer Betriebsgröße von 130 MA kann ich mir kein Arbeitsgericht vorstellen, dass die fehlende Zustimmung des BR zur Entlassung von 2 BRM ersetzt, nur weil eine Übernahme 'nicht gewollt und zum Teil fachlich auch schwierig' sei.

Gleichzeitig erscheint es mir auch aus Sicht des Arbeitgebers widersinnig, einerseits mein Unternehmen 'umstrukturieren' zu wollen, andererseits aber massiv Geld in einem sinnlos erscheinenden Kündigungsschutzprozess durch mehrere Instanzen zu verpulvern. Das Geld kann man besser verwenden.

Wäre ich der AG, würde ich es mit einem 'Bluff' versuchen und den loszuwerdenden BRM einen Aufhebungsvertrag anbieten, natürlich weit unter Wert. Wenn sie darauf eingeben, bingo. Wenn nicht, vergessen.

Wenn sich das Zustimmungsersetzungsverfahren bis März 2016 hinzieht, dann kann der Arbeitgeber auch erst im März 2016 kündigen und bei der von mir angenommenen sozialen Auslauffrist würde dann die Kündigung vermutlich zum 30.06.2016 erfolgen.

Falls die Arbeit dann schon zum 01.10.2016 outgesourcet worden sein sollte, dann müsste der Arbeitgeber überlegen, ob er dem AN noch Aufgaben geben könnte, oder besser nicht. Er könnte allerdings auch das outsourcing verschieben.

Bezüglich Hartmut: Ich denke nicht, dass der Arbeitgeber tatsächlich so dumm ist, gegenüber dem Arbeitsgericht zu äußern, dass die Weiterbeschäftigung "nicht gewollt und fachlich auch schwierig" sei. Dann hätte er das Verfahren nämlich von vornherein verloren. Also wird er dort dann argumentieren, dass auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung die Grafik an einen externen Anbieter vergeben wurde, die Arbeitsplätze daher im unternehmen nicht mehr vorhanden sind und such eine Wieterbeschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist, da es keine vergleichbaren Arbeitsplätze gibt.

Hallo Printer,

zunächst kannst Du davon ausgehen, das sich ein ZEV, daß zwei Instanzen durchläuft, selbst bei zügiger Prozeßführung mindestens über 12Monate hinzieht. Und glaube mir, Anwälte wissen, wie man ein Verfahren hinauszögert.(Vulgo:Verschleppt) Je mehr An- wälte an einem Verfahren beteiligt sind, desto länger kann das ZEV dauern. Also rechne mal damit, daß bei entsprechender Prozeßtaktik eine LAG-Entscheidung nicht vor Ablauf des 1.Quatals 2017 in schriftform vorliegen wird. Dies bedeutet jedoch nicht und in gar keinem Fall, daß damit der Fall schon erledigt ist. Denn gegen eine LAG-Entscheidung kann Rechtsbeschwerde beim BAG eingelegt werden. Es kann durchaus sein, daß das BAG die LAG-Entscheidung abändert und die Sache an eine andere Kammer des LAG zurückverweist. Selbst wenn das LAG je nach lage der Dinge die Rechtsbeschwerde beim BAG nicht zu- läßt, kann immer noch eine sogenannte Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG eingelegt werden. Zu Deiner weiteren Frage. Die Kündigung kann erst wirksam ausgesprochen werden, wenn die Zustimmung durch eine rechtskräftige Entscheidung ersetzt wurde. Sie kann auf keinen Fall RÜCKWIRKEND ausgesprochen werden.

Zitate (Challenger): "Denn gegen eine LAG-Entscheidung kann Rechtsbeschwerde beim BAG eingelegt werden."

"Selbst wenn das LAG je nach lage der Dinge die Rechtsbeschwerde beim BAG nicht zu- läßt, kann immer noch eine sogenannte Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG eingelegt werden."

Aaaargh! Jetzt wird es immer verworrener und unsinniger!

Voraussetzung für eine Rechtsbeschwerde beim BAG ist eine erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde. Siehe § 92 ArbGG ind Verbindung mit § 92a ArbGG.

Und das LAG hat nunmal schon gar nicht darüber zu entscheiden, ob eine Rechtsbeschwerde beim BAG zugelassen wird,. Und eine Nichtzulassungsbeschwerde gegen eine nicht zugelassene Rechtsbeschwerde? Völliger Unsinn!

Dafür dass Du Null Ahnung vom arbeitsgerichtlichen Verfahren hast, schreibst Du hier eine Menge Text.

Hmmm ...

Insgesamt ja doch ein nicht ganz untrivialer Prozess :-(

Wir werden zunächst die notwendige Erörterung des Themas nach §106 im WA zeitlich so drücken, dass wir schon mal einen Monat gewinnen.

Ich muss ein paar Tage raus .... Wenn jemandem noch ein wichtiger Hinweis einfällt, bitte posten :-)

Vielen Dank an alle bis hierher Grüße J

Hallo Pjöööng,

mit Deinem Beitrag von 13:51Uhr bringst Du eine Menge Müll unter die Forengemeinde, der juristisch überhaupt nicht belastbar ist. Mit anderen Worten: Du strotzt vor Selbstbewußtsein bei völliger Ahnungslosigkeit.

Bevor Du Dich zum Thema Rechtsbeschwerde und/oder Nichtzulassungs- beschwerde geäußerst hast, wäre es empfehlenswert gewesen, wenn Du Dich vorher sachkundig gemacht hättest. Ich empfehle Dir daher, daß Du Dich wenigstens in Zukunft auf die ein zwei Dinge beschränkst, von denen Du tatsächlich etwas verstehst.

Dringend, Challenger, musst Du aufhören, anderen Unwissenheit vorzuwerfen, wenn Du eindeutig weniger Ahnung von der Art der arbeitsgerichtsbarkeit hast, als pjöööng. Sich dann auch noch auf ein hohes Ross zu setzen, anderen die Ahnungslosigkeit vorzuwerfen, kann nur bedeuten: Du sitzt auf einem schaukelpferd und willst das reiten erst noch lernen...

Schau noch mal den großen zu, bevor du glaubst einen Ausritt Wagen zu können.

Hallo Kölner, was macht Dich eigentlich so sicher, daß ich weinger Ahnung habe als pjöööng??? Und vor allem, woher hast Du das Wissen, dies beurteilen zu können??? Es wäre schön, wenn Du mich bald aufklären könntest, damit ich nicht dumm sterben muß.

Weil du ein Holzpferd reitest und glaubst damit voran zu kommen. Is so!

Naja, er ist hier aber nicht der einzige, der hier auf einem Holzpferd unterwegs zu sein scheint.

Aaaargh! Jetzt wird es immer verworrener und unsinniger!

Voraussetzung für eine Rechtsbeschwerde beim BAG ist eine erfolgreiche Nichtzulassungsbeschwerde. Siehe § 92 ArbGG ind Verbindung mit § 92a ArbGG.

Und das LAG hat nunmal schon gar nicht darüber zu entscheiden, ob eine Rechtsbeschwerde beim BAG zugelassen wird,. Und eine Nichtzulassungsbeschwerde gegen eine nicht zugelassene Rechtsbeschwerde? Völliger Unsinn!

Dafür dass Du Null Ahnung vom arbeitsgerichtlichen Verfahren hast, schreibst Du hier eine Menge Text. Antwort 13 Erstellt am 07.08.2015 um 13:51 Uhr von Pjöööng

@Pjöööng

Sorry, aber bei dem Schreiben von etwas Sinnfremden Texten, ist er hier jetzt aber nicht allein unterwegs! Kann es sein, dass du hier etwas Gravierendes durcheinanderbringst?

Die §§ 72,72a und auch der 78a ArbGG sind doch eigentlich nicht so schwer zu verstehen. BAG, 06.01.2015 - 6 AZB 105/14 – hier wird alles - auch für Nichtversteher geeignet – schön säuberlich aufgedröselt.

Wenn man dann bedenkt das die Idee mit dem hölzernem Pferd ein ganze Schlacht entschieden hat..........

Nicht immer haben die die geschwunge Wörter in viel Text schreiben auch automatisch recht. Umd warum behauptet hier immer einjemand das alle anderen Müll schreiben ud nur er das non plus ultra ist. Was ich bei den ganzen Fehlern dann aber gar nicht verstehe........noch eie grösseren Bock drauf zu setzen mit dem Outcourcing. In dem Fall wäre der BR ja vom AG noch viel früher ins Boot zu holen. http://www.boeckler.de/pdf/p_edition_hbs_37.pdf

Dann jedoch wäre ein ganz anderes Bild auf die Kündigungsbegehren zu erkennen für den BR. Und ist man geschützt durch Anwalt oder GEW diese auch zu Hilfe nehmen.

DummerHund, Deine Aussage:Und warum behauptet hier immer einjemand,daß alle anderen Müll schreiben und nur er das non plus ultra ist.Ich nehme an, Du meinst mich.Wenn Du meine Antwort genau gelesen hättest, dann ergibt sich daraus, daß ich nicht behaup- tet habe, "das alle anderen Müll schreiben" sondern nur EINER. Wer lesen kann, ist klar im Vorteil.

Hallo Kölner, anstelle einer nachvollziehbaren Antwort auf meine Frage von gestern um 17:24 Uhr, kommst Du um 17:52 Uhr mit einem Holzpferd um die Ecke. Und wo bleibt jetzt Deine Antwort ????

Das Du Dich um die Nicht-BRs sorgst, finde ich natüröich gut.

Aber da geht es ja bei eventiuellen betriebsbedingten Kündigungen ohnehin um die Sozialauswahl aller vergleichbarer AN (also auch von denen in den anderen Abteilungen). Da kann es also auch ganz andere treffen.

Die Gedanken hinsichtlich der Situation der BRs brauchst Du nicht anstellen - jedenfalls nicht was Abfindung oder Kündigungsschutzfristen angeht. Ihr seit der BR - und das bis 2018 - die Kollegen bauen auf Euch.

Und was die möglicher Weise schleichende Betriebsänderung betrifft. Nehmt Euch einen Fachanwalt als Sachverständigen

@ JhPrinter

Zunächst mal könnt und solltet Ihr vom § 111 BetrVG Gebrauch machen und den Standpunkt vertreten, dass es sich um einen Betriebsübergang handelt.

Dass nur eine kleine Abteilung betroffen ist, spielt dabei zunächst einmal überhaupt keine Rolle. Die Anwendung des 111er setzt wesentliche Nachteile nicht voraus, sondern es geht darum dass die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben KÖNNEN. Ein Betriebsübergang ist ebenfalls nicht ausgeschlossen!

Unterm Strich klingt es aber nach einer Teilbetriebsschließung und damit käme der § 15 Abs. 5 KSchG in´s Spiel. Können die betroffenen BRM tatsächlich nicht in einer anderen Abteilung beschäftigt werden, kann der AG kündigen. Die Anhörung des BR erfolgt in diesem Fall lediglich nach § 102 und NICHT nach § 103 BetrVG. Die Zustimmung des BR, ersatzweise des ArbeitsG ist NICHT erforderlich.

Der AG wird mit der Kündigung von BRM nicht durchkommen, wenn er die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten tatsächlich nicht ordentlich geprüft hat. Aussagen wie "Übernahme in andere Abteilungen ist nicht gewollt und zum Teil fachlich auch schwierig" reichen da mit Sicherheit nicht aus. Da liegt es am BR, einen ordentlich begründeten Widerspruch zu schreiben!

Aber wenn der AG kündigt, muss er eine Auslauffrist einbauen.

Guck Dir mal diese BAG Entscheidung an, da wird einiges klarer: BAG, Urteil vom 22. 11. 2012 - 2 AZR 673/11

Hallo Printer, O O. Sorry, ich muß zurückrudern. Bei einer Kündigung nach §15 Abs.4+5 KschG ist das Anhörungsverfahren nur nach §102 BetrVG durchzuführen. Demnach braucht der AG nich die Zustimmung des BR. Google mal "Hensche Arbeitrecht"

Hallo Printer, damit Du nicht wie verrückt suchen mußt: "Hensche Arbeitsrecht Kündigung Betriebsrat"

Aber ich denke dennoch, daß es keinen Grund gibt, den Kopf in den Sand zu stecken.

Challenger, du stellst vor allem auf den §15 Abs. 5 KschG ab, nicht wahr. Das ist korrekt, ABER dass ein BRM so derart -ich sage mal- untalentiert sein soll, dass eine Übernahme in eine andere Betriebsabteilung wirklich ausgeschlossen werden kann, sollte in der Praxis nicht vorkommen. Der AG müsste ja vor Gericht beweisen, Abteilung für Abteilung, Position für Position, warum es nicht gelingen kann (!), auch nicht nach Umschulung, das BRM dort unterzubringen. Denn sobald dafür auch nur der Hauch einer Chance besteht, muss sie genutzt werden, notfalls muss der Arbeitsplatz freigekündigt werden.

@Challenger Nein ich meinte nicht Dich, sondern den Nordkoreanischen Ableger.

Hallo zusammen,

Nochmal danke für rege Beteiligung hier!

Weil aber doch einige Unklarheiten bestehen, hier noch mal kurz die Eckdaten des ganzen :

Wir haben eine Abteilung Grafik mit 4 mann. AG argumentiert, dass künftig deutlich geringerer Output von dort benötigt wird. Outsourcing wird nicht explizit erwähnt! Es wird jedoch dazu kommen, da niemand diese arbeiten aus fremden Abteilungen übernehmen kann. Die Versetzung der beiden BRM ist insofern schwierig, als das diplomierte Grafiker natürlich nicht so einfach zum Industriekaufmann oder Maschinenbautechniker umzuschulen sind. Die beiden BRM sind zusätzlich auch im WA. Der Verdacht auf Zerschlagung liegt natürlich nahe. Aber: doof ist der AG nicht. Planungen und Rechtskorrespondenz diesbezüglich sind schon vor 2 Monaten durchgesickert. Wir gehen also von einer guten Vorbereitung aus.

Auch der Zeitpunkt : fast alle haben Urlaub - auch ich.

Nächste Woche geht's weiter. Himmel

Grüße J

jhprinter, es wäre natürlich schön gewesen, diese wichtigen Aspekte zu Beginn des Threads zu haben, nicht am Ende. Nix für ungut. ;)

Trotzdem, auch unter Würdigung deiner neuen Informationen, glaube ich nicht an eine leichte 'Entsorgung' der BRM. Warum kann ein Grafiker 'natürlich nicht' umgeschult werden? (Ich sehe es ja ähnlich, aber vor Gericht wird das bewiesen werden müssen!)

Und außerdem, dass hier der AG ganz andere als fachliche Beweggründe hat -siehe zeitliche Planung etc.- das wird auch der Richter sehen. So ein Richter ist nämlich gar nicht so doof, wie viele AG glauben. :)

Hallo zusammen,

ein kurzes Update an alle, die sich hier beteiligt haben:

Die Stilllegung der Abteilung ist noch nicht final ausgesprochen und damit bereits einen Monat nach hinten geschoben. Wir konnten den AG mit WA und BR so weit beschäftigen, dass eine Einsteuerung der Maßnahme in diesem Monat hinfällig geworden ist.

Zu den BR-Mitgliedern ist bisher kein Weiterverwendungsangebot ausgesprochen worden.

Ich werde weiter berichten.

Grüße J.

jepp und genau deshalb meine Antwort in dem anderem Thread. Lese und verstehe.