betriebsbedingte Kündigung wg. fehlender Fremdsprache

Da liegt Ihr absolut richtig.

Erinnert sei auch an § 81 Abs. 4 BetrVG und an § 97 Abs. 2 BetrVG. Und ich nehme mal fast an, dass eine Beratung im Sinne § 92 Abs. 1 BetrVG auch nicht stattgefunden hat.

Neben dem Widerspruch solltet Ihr dies in den Bedenken zusätzlich ausdrücklich erwähnen.

Besser wäre natürlich, Ihr könnt das ganze vorher diplomatisch vom Tisch bekommen.

Sorry, aber hier passt bei der Frage wieder einmal so viel nicht zusammen, dass eine vernünftige Antwort nicht gegeben werden kann!

Betriebsvedingte Kündigung aufgrund fehlender Fremdsprachenkenntnisse? "Betriebsbedingte" Kündigung setzt zwingend voraus, dass Arbeitsplätze wegfallen! Dazu schreibst Du aber gar nichts! Werden Arbeitstsellen ins Ausland verlagert? Hat es eine Sozialauswahl gegeben? In welcher Form sind die mangelnden Sprachkenntnisse bei der Sozialauswahl eingeflossen?

"Daraufhin ist eine Kollegin ... gekündigt worden." Wenn diese Kollegin bereits gekündigt wurde, was wollt Ihr denn dann noch mit dem § 102 BetrVG? Dann zählt doch nur noch das KSchG, insbesondere dort der § 4!

Und letztlich setzt auch der § 102 voraus, dass es solche offenen Stellen im Unternehmen gibt! Das wäre erst zu prüfen.

Sorry, ich sehe selber, dass es unzureichend formuliert ist. Danke für deine Antwort:

Wir stehen noch in der Wochenfrist der Kündigungsanhörung. Zentralisiert werden soll an unserem Standort, dass bedeutet MA sollen betriebsbedingt gekündigt werden, da sie keine Fremdsprachenkenntnisse besitzen. Anschließend werden diese Stellen dann nachbesetzt.

Die Sozialauswahl stellt fest, das keiner der in der Abteilung arbeitenden Kollegen die geforderten Fremdsprachenkenntnisse besitzt.

Hmmm, alles etwas schwierig. Damit der Arbeitgeber hier mit betriebsbedingten Gründen argumentieren kann, müsste er ja so einen Kunstgriff machen, wie etwa "Die Stellen Sachbearbeiter XYZ deutsche Sprache entfallen, gleichzeitig werden eine (gleiche/ähnliche) Anzahl Stellen Sachbearbeiter XYZ englische Sprache geschaffen." Dann könnte er in der Tat die bilingualen Sachbearbeiter XYZ relativ leicht versetzen und die nurdeutschen würden durch das Raster fallen.

Innerhalb des Anhörungsverfaahrens dann wirksam mit dem 102er zu winken könnte durchaus schwierig werden, wenn es keine entsprechenden offenen Stellen gibt.

Ich denke man sollte den Vorgang nicht nur als eine Kündigung sehen, sondern grundsätzlich darüber nachdenken, ob der Arbeitgeber eigentlich seinen Beratungs- und Unterrichtungspflichten nachgekommen ist. Neben den von Gironimo genannten §§ sehe ich z.B. auch noch den § 90 BetrVG berührt. Und falls es einen Wirtschaftsausschuss gibt ...

Natürlich wird man in der Stellungnahme des BR den üblichen Sermon geben, wichtig wäre aber meines Erachtens der Hinweis, dass der Arbeitgeber den BR bisher nicht über den Umfang und die Auswirkungen dieser Änderungen umfassend informiert hat. Des Weiteren würde ich unbedingt einen Fachanwalt ins Boot holen, um mit diesem das weitere Vorgehen in Zusammenhang mit den anstehenden Betriebsänderungen zu beraten.

Und zu dem Thema Nachqualifikation: Da unterschätzen Betriebsräte immer wieder den Aufwand der getrieben werden muss damit ein langjähriger Arbeitnehmer sich notwendige Fremdsprachenkenntnisse aneignen kann.

Wenn der AG die Sprachanforderungen eines Arbeitsplatzes erhöht, hat er dann den AN erstmal entsprechend sprachlich weiterzubilden, wenn sich der AN zu den höheren Sprachleistungen lt. Arbeitsvertrag ursprünglich nicht verpflichtet hatte. Dann kann es sich auch nicht um eine betriebsbedingte Kündigung handeln.

Danke blackjack für die Zusammenfassung meines ersten Absatzes.

Und natürlich - was pjöööng schon andeutet - es handelt sich ja wohl nicht um eine betriebsbedingte Kündigung sondern um eine personenbedingte Kündigung.

Wohl ein Fehler in der Anhörung (auf den ich aber nicht weiter eingehen würde)

In den Widerspruch würde ich zu diesem Punkt nur schreiben. "Der Arbeitsplatz fällt nicht weg."

@ BRHansPeter

Dem AG sollte man ergänzend die §§ 92, 92a, 96, 97,98 BetrVG um die Ohren hauen ...

Außerdem würde ich mich mal mit dem § 111 Nr.4,5 BetrVG befassen ...

Es ist auch zusätzlich - wenn man dann der Kündigung widersprochen hat - an die Mitbestimmung aus § 87 I Nr. 1 bezüglich der \\\"Betriebssprache\\\" zu denken.