Arbeitszeitkorridor im Arbeitsvertrag - Einseitige Änderung seitens Arbeitgeber möglich

Er hat es ja schon mit seiner Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag hingenommen. Er soll den Vertrag mal von einem Anwalt auf eventuelle Sittenwidrigkeit hin prüfen lassen, aber da hat er einen steinigen Weg dann vor sich.

Schwankt auch das Gehalt oder nur die Zeit (mit entsprechenden Zeitausgleichen)?

Im Prinzip finde ich diese Verträge - so wie man Dich versteht - sehr bedenklich.

Ansonsten wäre die Frage, was im Vertrag darüber gesagt ist, wie es denn zu den Schwanken kommt (gemeinsame Vereinbarung oder was).

Steht da nichts, kann man sich auch schwer auf etwas berufen (bestenfalls auf das "Gewohnheitsrecht")

Das Gehalt schwankt dementsprechend auch.

Genau das mit der Vereinbarung wird im Vertrag nicht näher beschrieben. Es wurde bis jetzt einfach so gehandhabt, dass es eine gemeinsame Entscheidung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber war, ob die Arbeitszeit innerhalb des Korridors angepasst wird.

Genau das wäre nämlich auch die Frage: Wenn das Zustandekommen einer Änderung nicht näher im Arbeitsvertrag beschrieben ist, muss eine Änderung im Einverständnis beschlossen werden, oder öffnet dies Tür und Tor zur einseitigen Änderung (was zwar in dem Fall negativ für den Arbeitnehmer ist, ja generell aber auch ihm entgegenkommen könnte wenn er reduzieren will, aber der AG das nicht will)

Der AG wird es einfach machen. Was will der AN tun? Zum Gericht gehen?

Fragst Du als BR? Dann wäre doch die Frage, wie die Mitbestimmung bei der Frage der "Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage" (§ 87 BetrVG) geregelt ist. Da könntet Ihr doch Regeln schaffen, die im Betrieb zur Anwendung kommen.

Ich möchte mal vermuten, dass der von Dir beschriebene Arbeitsvertrag sittenwidrig ist. Es gibt ja verschiedene rechtliche Möglichkeiten, einen Arbeitsvertrag flexibel zu gestalten, aber eine Schwankung von 50 - 100% ?? Das scheint mir eine nicht statthafte Umgehung des geltenden Kündigungsschutzes zu sein. Im Übrigen hätte der AN auch bei Gültigkeit eines solchen Arbeitsvertrags ja noch einen Anspruch auf Gleichbehandlung.

"Sittenwidrig", so weit würde ich nicht gehen wollen, aber eine solche Regelung ist mit ziemlicher Sicherheit unwirksam. Stichworte: "AGB-Kontrolle", "Abwälzung des unternehmerischen Risikos", "Intransparenz" und "unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmenrs".

Ein steiniger Weg vor Gericht wird das auch nicht. Ich denke dass der Arbeitsrichter bereits beim Gütetermin deutlich erkennen lassen wird, dass der AN hier im Recht ist.

Mit steinig meinte ich ja den Weg zum Richter, denn im Normalfall geht ein Arbeitnehmer so einer Sache aus dem Weg. Zumindest habe ich das öfters gehört beim Hinweis, geh zum Gericht und klage ein ... ach lass mal, deswegen das Theater ...

Wer nicht bereit ist, für seine Rechte auch ggf. mal zu Gericht zu gehen darf sich nicht beschweren wenn er immer wieder über's Ohr geauen wird. Gib mir mal dem seine Adresse, ich hätte da noch ein paar Dinge zu "verkaufen"...

Bevor ein BR einem Kollegen raten sollte: "Geh zum Gericht", sollte er sicher sein, dass er selbst alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, dem Kollegen zu helfen.

Dazu ein Beispiel aus der Praxis: Kollege hat am x. März Geburtstag (damals gab es noch Urlaubsstaffelungen nach Alter). Nun wollte er wissen, wann er den Urlaubstag bekommt. In diesem Jahr? Anteilsmäßig? Oder wie?. Die Personalabteilung (hieß damals wirklich noch so, jetz Ätsch ar) war der Meinung, das gilt im Folgejahr. Ich war anderer Meinung. Also entschloss ich mich, die heißgeliebte Gewerkschaft anzurufen, die hatten ja den Tarifvertrag abgeschlossen.

Ups ...

Aussage: Der Kollege soll zum Gericht gehen und feststellen lassen, wie das im Tarifvertrag gemeint ist und gelebt werden soll.

Meint wirklich einer, dass er zum Gericht ging? Wegen eines Urlaubstages? Seinen Job in Frage stellen?

Nun, drei Tage später war ich aus dieser Gewerkschaft raus. Das war zuviel Kompetenz.

Also ich denke dass es ein erheblicher Unterschied ist, ob es um einen Urlaubtag (ca. 1/200 der jährlichen Arbeitszeit) geht, oder um die Hälfte der vereinbarten Arbeitszeit (sozusagen 100 unbezahlte Urlaubstage).

Aber natürlich hat gironimo völlig Recht: Zuerst einmal ist es Sache des GBR dies mit dem Arbeitgeber zu klären, da dieses Problem grundsätzlich alle Kollegen angeht.