Aus den tarifrechtlichen Bestimmungen zur Arbeitszeit ergibt sich nicht nur die Pflicht zur Arbeit sondern auch das Recht auf eine ungestörte und planbare Freizeit. Die regelmäßige Arbeitszeit ist in § 13 KDAVO mit „durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich“ festgelegt. Gibt es keine regelmäßige Wochenarbeitszeit, wie z.B. in Schichtbetrieben, sind Dienstpläne zu erstellen. Die Notwendigkeit der Erstellung eines Dienstplanes ergibt sich einerseits aus der arbeitsvertraglichen Festlegung auf durchschnittlich 40 Stunden (bei Vollzeitkräften), andererseits aus der Überstundenregelung nach § 22 KDAVO.
Wird der Dienstplan unterschrieben, ist er verbindlich. Er kann nur mit Zustimmung des Mitarbeiters verändert werden. Einseitige Veränderungen sind nicht rechtens (außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Mitbestimmungsrechte der MAV zu beachten).
Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer auch eine Fürsorgepflicht. D. h. er hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen vermeidbare gesundheitliche Gefahren von dem Arbeitnehmer fernzuhalten und die berechtigten Schutzinteressen des Arbeitnehmers, wie die auf Freizeit und geregelte Arbeitszeit zu berücksichtigen.
Holen aus dem Frei ist nicht erlaubt!
Der Arbeitgeber ist ausschließlich während der geplanten Arbeitszeit weisungsberechtigt. In der Freizeit besteht ein absolutes Weisungsverbot. Dies ergibt sich daraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur Tätigkeiten zuweisen darf, die von seiner Arbeitspflicht erfasst sind. Die Arbeitspflichten sind im Arbeitsvertrag bzw. in den gültigen Tarifverträgen festgeschrieben. Für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer in seiner Freizeit bereit halten muss, um auf Anordnung des Arbeitgebers die Arbeit aufzunehmen, sieht der § 24 KDAVO ausdrücklich vor, dass in diesem Falle Rufbereitschaft anzuordnen ist, die extra vergütet werden muss.
Darüber hinaus ist in § 7 des Nachweisgesetzes geregelt, dass die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich festzulegen ist. Für so genannte Abrufkräfte (mit einem entsprechenden Arbeitsvertrag !) sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, dass der Arbeitnehmer nur dann zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt (§ 12 TzBG). Nur über ausdrückliche Regelungen in einem Tarifvertrag kann davon abgewichen werden. Entsprechende Regelungen gibt es in der KDAVO nicht.
Es ist nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter während der Freizeit anruft und ihn auffordert, aus dem „Frei“ zu kommen. Sollte der Arbeitgeber mit rechtlichen Schritten drohen, so ist dies ungesetzlich und kann den Tatbestand der Nötigung erfüllen (§ 240 StGB).
Nach § 315 BGB bestimmen sich die Leistungen aus einem Vertrag im Zweifel nach dem Grundsatz des billigen Ermessens. Liegt bei der Personaleinsatzplanung ein Organisationsverschulden des Arbeitgebers vor, so ist es unbillig, wenn der Arbeitgeber sein Verschulden auf den Arbeitnehmer abwälzt. Der Arbeitgeber hat stets die Grundsätze der Fürsorgepflicht und die tariflichen Bestimmungen einzuhalten. Um den betrieblichen Ablauf zu sichern, stehen dem Arbeitgeber andere Möglichkeiten frei, wie z. B. der Einsatz von Fremdfirmen oder von Abrufkräften (nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes).
„Früher nach Hause schicken“ oder „Minusstunden“
– auch das ist nicht erlaubt
Der Mitarbeiter hat die Pflicht und auch das Recht, entsprechend seiner arbeitsvertraglichen Regelungen zu arbeiten. Genauso wie der Arbeitgeber auf die Arbeitspflicht des Mitarbeiters besteht (unentschuldigtes Fehlen ist ein Kündigungsgrund), kann der Arbeitnehmer auf seinem Recht bestehen. Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer früher nach Hause oder plant er in dem Dienstplan „Minusstunden“ ein, so kommt er in Annahmeverzug.
Der § 615 BGB regelt die Vergütung bei so genanntem Annahmeverzug.. Das Bundesarbeitsgericht hebt in seiner Entscheidung ( vom 23.6.1994 – 6AZR 853/93 ) darauf ab, dass der Arbeitgeber innerhalb eines Arbeitsverhältnisses das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aus im Betrieb liegenden Gründen trägt, da er außer dem Betriebsrisiko auch das Wirtschaftsrisiko trägt. Nimmt der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht an, so entbindet ihn das nicht von seiner Pflicht der vertraglich vereinbarten Gehaltszahlung. Diese Grundsätze kommen nur dann nicht zur Anwendung, wenn die Unmöglichkeit der Beschäftigung auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen ist oder das die Betriebsstörung herbeiführende Ereignis den Betrieb wirtschaftlich so schwer trifft, dass bei Zahlung der vollen Löhne die Existenz des Betriebes gefährdet würde.
Quelle: www.agmavhn.de
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