Betriebliche Wiedereingliederung kontraproduktiv
Guten Morgen liebe Profis,
letzte Woche habe ich das erste Mal einen Kollegen in einem betrieblichen Wiedereingliederungsgespräch begleitet.
Bei ihm kommen psychische und physische Leiden zusammen. Die Gründe lagen im privaten (Krankheits- und Sterbefälle sowie eigene Krankheiten) und im beruflichen (Mobbing durch direkten Vorgesetzten, wovon der AG aber nichts wissen will).
Derzeit arbeitet der MA quasi auf zwei Stellen, wovon einer mit regelmäßigen Wechseln des Einsatzortes verbunden ist.
Nun war der Vorschlag des AN, im ersten Schritt eine stationäre Therapie zu machen, was auch kurzfristig machbar wäre. Im zweiten Schritt schlägt er die Konzentration der Tätigkeit auf die Stelle mit festem Einsatzort vor, um so für eine klarere Tagesstruktur zu sorgen. Hierzu sei gesagt, dass diese Stelle ohnehin schon den Löwenanteil der Arbeitszeit ausmacht.
Klingt zunächst einleuchtend und einfach, bezogen auf seine Vorgeschichte könnte man das quasi als "leidensgerechten Arbeitsplatz" bezeichnen, und er wäre sogar schnell zu Hause, wenn mit dem chronisch erkrankten Familienmitglied was wäre.
Nun aber die Reaktion des AG: Er lehnt eine Veränderung des Arbeitsplatzes ab und fragt offen nach, ob ein externer AG nicht besser zu ihr passen könnte.
Dass das nicht zielführend ist klar. Aber ist das in einem Gespräch zur Wiedereingliederung überhaupt zulässig? Müsste es nicht auch die Zielsetzung des AG sein, einen gemeinsamen Nenner zur Wiederbeschäftigung zu finden?
Wie kann der AG sich verhalten, unter der Prämisse, dass er doch schon einen sinnigen Vorschlag gemacht hat und gern im Unternehmen bleiben würde?
Community-Antworten (5)
07.11.2022 um 10:37 Uhr
Die Aussage des AG hier macht ja die halbe Widereingliederung eines an psychische und physische Leiden erkrankten MA zunichte. Ich kopiere mal was wo der AG in der Pflicht ist:
Versetzung auf einen Arbeitsplatz, an dem die Belastung geringer ist. Um dies ermöglichen zu können, steht der Betrieb sogar in der Pflicht, andere Mitarbeiter zu versetzen. Erst auf Platz drei der ergriffenen Maßnahmen folgt die ergonomische und technische Umgestaltung des ursprünglichen Arbeitsplatzes des Mitarbeiters.
Denkbar sind auch eine Verringerung der Arbeitszeit oder der Arbeitsaufgaben oder eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen. Sollte sich während der Umsetzung eines BEMs herausstellen, dass die gewählten Lösungen den Arbeitnehmer gesundheitlich nicht ausreichend entlasten, müssen sein Chef und er Alternativen suchen.
07.11.2022 um 12:59 Uhr
trotzdem ist ein solcher Vorschlag des AGs zulässig. Es ist nicht verboten einem MA näher zu legen, dass man sich trennt. Es ist sicher nicht zielführend, aber das steht auf einem anderen Blatt
07.11.2022 um 15:13 Uhr
Es ist auf jeden Fall wichtig diese Äußerungen des AG durch den BR zu protokollieren. In einem späteren Kündigungsschutzprozess kann der AN so beweisen, dass der AG gar keine ernsthafte Absicht hatte das BEM zu einem Erfolg zu führen.
08.11.2022 um 09:16 Uhr
Danke für die Antworten.
In §167 Abs. 2 SGB IX steht, der AG klärt das weitere Vorgehen mit der zuständigen Interessenvertretung.
Ist damit die im Hause zuständige Gewerkschaft gemeint? Welche Inhalte wird damit ausgetauscht?
Denn parallel nimmt der MA über eben diese Gewerkschaft nun rechtliche Unterstützung in Anspruch und hat Angst, dass hierzu etwas beim AG ankommt.
Ist die Angst berechtigt?
08.11.2022 um 09:37 Uhr
in §167 Abs. 2 SGB IX steht: "mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176"
§176 SGB IX: "Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen. Sie achten insbesondere darauf, dass die dem Arbeitgeber nach den §§ 154, 155 und 164 bis 167 obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden; sie wirken auf die Wahl der Schwerbehindertenvertretung hin."
Gemeint ist also der BR
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