Neuer Arbeitsvertrag trotz bestehenden gültigen AV

Question

Hallo Kolleginnen + Kollegen,
ein Mitarbeiter soll einen komplett  neuen Arbeitsvertrag erhalten .Ich bin der Ansicht, dass nur  ein Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag nötig ist.
Er ist seit 18 Jahren in der Firma beschäftigt und besitzt einen gültigen Arbeitsvertrag.
Er hat nur die Abteilung und seine Tätigkeit, auf Wunsch des Arbeitgebers und  mit seiner Zustimmung, gewechselt und führt diese Tätigkeit auch seit 2 Jahren aus.
Es werden Formulierungen in neuen AV verwendet, die f. den Mitarbeiter ungünstigere Bedingungen gegenüber dem „alten“  Arbeitsvertrag  darstellen.
Auszüge aus dem neuen AV - z.B : 

Die Firma ……….. behält sich vor, sofern betriebliche Gründe vorliegen,
Ihnen eine andere, zumutbare und gleichwertige Tätigkeit, die Ihrer beruflichen
Qualifikation entspricht (auch vertretungsweise) zu übertragen. Aus einer länger
dauernden Tätigkeit an einem Arbeitsplatz ergibt sich kein Verzicht unsererseits auf
unser Direktionsrecht oder unsere Versetzungsbefugnis.

Frage: Der MA hat bisher einen Arbeitsort „X“ vereinbart. Wir haben 6 Standorte unserer Firma in Deutschland.
Kann der MA dann überall hin versetzt werden?


Künftige Betriebsvereinbarungen gelten für das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn
sie ungünstiger für Sie sind als die ursprüngliche einzelvertragliche Regelung zu
demselben Gegenstand.
Frage: wird hier nicht das Günstigkeitsprinzip für den Koll. ausgehebelt?


Urlaub
(1) Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub nach Maßgabe
des Bundesurlaubsgesetzes
(2) Über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus wird ein zusätzlich bezahlter
Erholungsurlaub (Mehrurlaub) nach dem für den Arbeitgeber einschlägigen
Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung in Verbindung mit den jeweils
geltenden betrieblichen Regelungen gewährt.
(3) Mit der Urlaubsgewährung erfüllt der Arbeitgeber zunächst den Anspruch auf den
gesetzlichen Mindesturlaub, dann einen gegebenenfalls bestehenden Anspruch auf
einen gesetzlichen Zusatzurlaub. Erst nach vollständiger Erfüllung des gesetzlichen
Urlaubsanspruchs wird der übergesetzliche Mehrurlaub im Sinne des Abs. 2 erteilt.
(4) Kann der übergesetzliche Mehrurlaub innerhalb der tariflichen und betrieblichen
Fristen ganz oder teilweise nicht genommen werden, ist eine Abgeltung
ausnahmslos ausgeschlossen.
Fragen: zu 3 Muss dann im Urlausantrag erst der gesetzliche Urlaub beantragt werden?
              „Übergesetzliche Mehrurlaub“ – Unsere gültige TV legt je nach Betriebszugehörigkeit  26-30 Tage Urlaub fest. Was soll diese Bezeichnung übergesetzliche Mehrurlaub?
Zu 4 – ist diese Reglung rechtens? , man kann auch mal länger erkranken;


Danke Erich

gironimo · Answer

Man "erhält" keinen neuen Arbeitsvertrag. Der AG kann bestenfalls vorschlagen, den Vertag durch einen neuen zu ersetzen.

Dieser kann nur zu Stande kommen, wenn beide Vertragspartner damit einverstanden sind und den Vertrag unterzeichnen.

Sonst bleibt es beim alten Vertrag. Ohne auf die einzelnen Punkte eingehen zu wollen . ich würde das nicht unterschreiben. Also ablehnen.

Wenn der Druck zu groß wird: Auf alle Fälle würde ich den AG auffordern darzulegen, welche Veränderungen und Auswirkungen die neuen Vertraglichen Regelungen haben. Dann würde ich einen Fachanwalt mit der Wahrnehmung der Interessen beauftragen.

Schwalbennest · Answer

Nehmt den Ratschlag von gironimo an und lasst die Finger von diesem Vertrag. Den Alten gilt es zu verteidigen. 

Wenn der AG hier etwas ändern will, soll er es über eine Änderungskündigung versuchen. Wenn der Betrieb nicht fast am Erdboden liegt, dürfte er hier aber Probleme haben.

Auf ein paar Punkte möchte ich aber dennoch eingehen.

1. und 2. Geht so in Ordnung. Allerdings hätte er sich: „in Verbindung mit den jeweils
geltenden betrieblichen Regelungen“ schenken können. Es sei denn, sie packen betrieblich etwas obendrauf.
 
3. Ist mit Vorsicht zu genießen. Besteht keine genaue tarifliche Zuordnung (Gleichwertigkeitsregelung), ist der über den gesetzlich hinausgehende tarifliche dispositiv. D. h., unter Umständen kann es passieren, dass dieser entgegen dem gesetzlichen, zu bestimmten Zeiten verfallen kann.
 
Beispiel: Es besteht nur noch Anspruch auf tariflichen Urlaub von ca. 10 -15 Tagen. Arbeitnehmer wird im Übertragungszeitraum krank und kann den Urlaub nicht mehr nehmen. Anders als beim Gesetzlichen ist dieser dann leider verfallen. Auch ein Abgeltungsanspruch greift nur dann, wenn er tariflich oder arbeitsvertraglich dem gesetzlichen gleichgestellt wurde.

Punkt 4. Zeigt hier auch auf, wo der Weg wohl hingehen soll. Also ist äußerste Vorsicht angesagt.

 Antwort zu Frage 3. Nein, es muss nicht der Gesetzliche zuerst genommen werden. Konnte vor nicht allzu langer Zeit die Urlaubsart beim Antrag noch selbst bestimmt werden, geht das BAG hier mittlerweile von einem Mischverhältnis aus. Die Urlaubsarten werden daher anteilig berücksichtigt. 

Antwort zu Frage 4. Wenn tariflich nichts anderes geregelt ist, leider ja. Siehe hierzu die Ausführungen zu Punkt 3.