Arbeitnehmeranzahl vs. Freistellung

Die Rechtssprechung ist das eine, die betriebliche Realität oft das andere. Ich würde da erst einmal die Reaktion des AG abwarten.

Schließlich hat dieser ja den § 15 KSchG vor Augen.

wurde im Verlauf des Outsourcing bzw. Auslandsverlagerung seiner Abteilung freigestellt,<

wie meinst Du das? Ihr habt Euch bei den Freistellungsüberlegungen von betrieblichen Begebenheiten leiten lassen?

Bislang hat es auch noc keine Anzeichen dafür gegeben, dass der AG diesen Schritt gehen will. Noch sind aber auch nicht alle Umstrukturierungen durchdiskutiert, so dass die zukünftige Beschäftigtenzahl noch gar nicht feststeht.

Ja, wir haben uns bei den Freistellungsüberlegungen von betrieblichen Begebenheiten leiten lassen, da sich vorher kein BRM gänzlich von seinem geliebten Job freistellen lassen wollte. Auch ich nicht.

Sollte die Beschäftigtenzahl tatsächlich dauerhaft unter die 200 absinken, entfällt damit auch der Anspruch auf die Freistellung und das bisher freigestellte BRM muss damit wohl wieder an (s)einen Arbeitsplatz.

Wenn in der Zwischenzeit der Arbeitsplatz entfallen ist und auch kein anderer Arbeitsplatz mehr existiert auf dem das BRM eingestezt werden kann (ggf. Freikündigung eines Arbeitsplatzes), dann wird man wohl oder übel den § 15 KSchG bis zum Ende lesen müssen.

Ach je, immer dieses zu Ende lesen, da kommt ja nie was Gutes bei raus ;-)

"... frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung möglich ..."

Nun ja, dann frage ich mich, welche Kündigungsfrist dann real zu Grunde gelegt wird, denn bei wörtlicher Auslegung könnte man theoretisch bei bereits vor Jahren vollzogener Stillegegung von heute auf morgen draussen sein. Aber ich schätze mal, das dann die Kündigungsfrist aus dem AV bzw. die gesetzliche greift.

naja - ich denke mal, so leicht braucht man sich da keine Sorgen machen. Es sind ja wohl doch noch eine erklägliche Anzahl Arbeitsplätze da ........

"... frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung möglich ..." heißt ja auch im Falle des zum Zeitpunkt der Stilllegung "arbeitenden" BRM, dass die individuelle Kündigungsfrist einzuhalten ist. Auch in dem Falle kann ja der Arbeitgeber nicht kommen und sagen: "Morgen ist hier zu, deshalb gibt es ab morgen keine Arbeit und kein Geld mehr!"

Und in "Deinem" Fall endet die individuelle Kündigungsfrist sicher nach der Stilllegung.

Man sollte doch trotzdem erst einmal schauen ob es nicht im jetzigen Betrieb eine Möglichkeit zur Beschäftigung gibt