Anhörung zur Kündigung anfechtbar?

Tja, so etwas soll gelegentlich vorkommen.

Ob dies jetzt Tick tack, äh Taktik vom AG ist oder nicht, ändert letztlich rein rechtlich nichts.

Ihr könnt ihm jetzt zwar Böse sein, dieses auch bei zukünftigen Entscheidungen bezügl. eines Gutwills etwas kritischer Sehen, anfechten kann man dieses Verhalten als BR aber nicht.

Bei einer ev. Kündigungsschutzklage wird es wahrscheinlich nur insofern eine Auswirkung haben, dass ein Richter, wenn überhaupt, nur feststellt, dass der BR hier den Betroffenen nicht anhören konnte und sich daraus ev. ein zusätzlicher Widerspruchsgrund ergeben hätte, der dazu hätte führen können, dass hierdurch ein Weiterbeschäftigungsanspruch entstanden wäre.
Ein arbeitsrechtlicher kann zwar auch aufgrund eines Urteils entstehen, dieser ist aber nicht gleichwertig wie der § 102 Abs. 5 des BetrVG.

Dass 5 BRM in Urlaub sind und daher, falls sie eine Teilnahme nicht erklären, verhindert sind, ist das doch eine hervorragende Gelegenheit, einmal zusätzlichen Ersatzmitgliedern einen erhöhten Kündigungsschutz zu verschaffen.

So viele Gelegenheiten, dass auch der Fünfte diesen erhält, dürfte es ja auch nicht immer geben.
Gibt es nicht genug Nachrücker, können das auch die verbliebenen abarbeiten.

Also ich würde dem Arbeitgeber klar machen, dass wenn er die Kündigung nicht rückgängig macht dies wohl der letzte Betriebsurlaub mit Einverständnis vom Betriebsrat war!

Als AG bräuchte ich jetzt aber einen Arzt, der mir hilft, mein nicht enden wollendes schallendes Gelächter in den Griff zu bekommen.

Ach Orion Du hast ja eh keine Ahnung von Arbeitgebern ! Betriebsurlaub ist immer noch mitbestimmungspflichtig. Wenn er da die Abwesenheit von Arbeitnehmern und Betriebsräten ausnutzt um Kündigungen auszusprechen kann er das nächste Mal vor die Einigungsstelle wackeln um seinen Betrieb zuzumachen. Ich glaub nicht das dem Arbeitgeber da zum lachen ist!

Schon mal danke für die Antworten. Bezüglich der Ersatzmitglieder muss ich sagen, dass diese auch aus dem Produktionsbereich stammen, wo ab Montag Urlaub ist. Wir haben jetzt die nötige Beschlussfähigkeit zusammen, aber ich finde es dennoch unter aller Sau.

Ein konstruktives Gespräch und die Bitte, so etwas zukünftig früher mitzuteilen, können wir uns sparen. Deutsche Gesetze (haben eine nicht deutsche GF) interessieren ihn leider nicht so sehr. Daher hatte ich gehofft, man könne ihm hieraus einen Strick drehen. In jedem Fall werden wir unser möglichstes tun, um die Kündigung anzufechten.

Danke.

@ Riserva
„In jedem Fall werden wir unser möglichstes tun, um die Kündigung anzufechten.“

Auch wenn der Ärger verständlich ist, so solltet ihr euch nicht zu sehr darin verbeißen.
Anfechten werdet ihr hier kaum etwas können. Konzentriert euch besser auf einen ordentlich begründeten und fundierten Widerspruch.
Das dürfte dem AN am meisten helfen. Ein wichtiger Ansatz wäre hier die durchgeführte Sozialauswahl. Selbst wenn ein Arbeitsplatz komplett wegfällt, muss das nicht zwangsläufig bedeuten, dass nur der hier beschäftigte zur Wahl steht.

@ Moreno
„Ach Orion Du hast ja eh keine Ahnung von Arbeitgebern !“
Natürlich nicht! Wie auch. Hatte ich doch bisher nur drei (3).

„Betriebsurlaub ist immer noch mitbestimmungspflichtig.“
Die Umsetzung ja. Im eingeschränkten Umfang auch die Einführung.
Bei einer betrieblich begründeten unternehmerischen Entscheidung zur Einführung hört sie aber auf.

Die E-Stelle möchte ich sehen, die einem AG erklärt, dass seine ev. zeitlich bedingten (Saisonalen) Gründe hier nicht zählen und der BR berechtigt ist, diesen Zeitpunkt mit verweis auf ein MBR, mit zu bestimmen.

Ach Orion wo liest Du denn von mir, dass die Einigungsstelle nicht für den Arbeitgeber entscheiden könnte? Ich habe geschrieben es gibt von dem Betriebsrat keine Zustimmung mehr zum Betriebsurlaub. Und ob der AG sich solchen Stress machen will ? Ich persönlich glaube es nicht. Also einfach im Betriebsurlaub betriebsbedingte Kündigungen ausschließen.

@ Riserva

"Aus dem 7er Gremium sind 5 Mann im Produktionsbereich beschäftigt und befinden sich eigentlich ab Montag im Urlaub. "

Der vom AG gewählte Zeitpunkt ist unschön, aber es kann trotzdem nicht das Problem des AG sein, dass im Gremium fünf BRM sitzen, die jetzt Urlaub(Betriebsferien haben.
Immerhin ist nicht Euer kompletter Betrieb geschlossen und auch die Interessen der verbleibenden KollegInnen müssen weiterhin gewahrt werden können.

"Dazu kommt, dass auch die Person, die gekündigt werden soll derzeit im Urlaub ist und nicht vom BR befragt werden kann."

Auch das kommt manchmal vor; hat aber keinerlei Auswirkung.

"Kann man die Anhörung zur Kündigung anfechten, bzw. erhöht dieses (unmögliche) Verhalten seitens des AG eventuell die Chancen für eine spätere Kündigungsschutzklage?"

Zweimal "Nein"!

Um mal aufzuzeigen, wie es laufen kann bzw. was Gerichte dazu meinen > Auszug aus LAG Schleswig-Holstein, AZ 1 TaBV 15 c/01

"Vereinbarte Betriebsferien oder sonstige Verhinderungen des Betriebsrats führen nicht zu einem Ruhen der Frist.

Die Wochenfrist bedeutet eine Begrenzung der betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivmacht, die also dem Betriebsrat im Interesse des oder der betroffenen Arbeitnehmer Grenzen setzt. Lediglich wegen höherer Gewalt wird der Lauf der Wochenfrist für die Dauer der Verhinderung gehemmt. Auch Richardi weist darauf hin, dass es sich bei der Frist des § 99 um eine , Ausschlussfrist handele und die Bindung an die Wochenfrist eine Begrenzung der betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivmacht darstelle.

Ein Fall höherer Gewalt liegt in der Vereinbarung von Betriebsferien nicht vor. Für derartige Fälle bleibt es dem Betriebsrat unbenommen, im Vorwege mit dem Arbeitgeber wegen möglicher Fristläufe nach dem Betriebsverfassungsgesetz Betriebsvereinbarungen zu schließen. Im Übrigen ist es Sache des Betriebsrats, ist er, wie hier, ordnungsgemäß und rechtzeitig unterrichtet, sich entsprechend zu organisieren.
Auch bei Betriebsunterbrechungen wie Betriebsferien oder sogenannten Brückentagen zwischen den Festtagen sind betriebliche Entscheidungsabläufe unausweichlich.

Dass letztlich die Beschlussunfähigkeit eines Betriebsrats für die Dauer der Äußerungsfristen des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht zu einem Ruhen des Fristlaufes bzw. einer Verlängerung der Anhörungsfristen führt, folgt auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. August 1982 - 7 AZR 437/80 - in AP-Nr. 24 zu §102 BetrVG 1972.
Dort ist ausdrücklich darauf hingewiesen, dass dann, wenn ein Betriebsrat für die Dauer der Äußerungsfristen des § 102 Abs.2 BetrVG beschlussunfähig ist, der Rest des Betriebsrat in
entsprechender Anwendung des § 22 BetrVG die Mitbestimmungsrechte des § 102 Abs.
2 BetrVG wahrnimmt. Damit hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht, dass der Ablauf der Frist nicht durch Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats gehindert wird."

Ihr habt´s in der Hand, den AG zu einer freiwilligen BV "überreden" zu können!