nach Krankheit

Dann wäre der Sinn des Gesetzes jedenfalls falsch verstanden worden.

Man muss unterscheiden zwischen BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

und das oft damit verwechselte "Krankenrückkehrgespräch" was aus meiner Sicht rein unter dem Motto "mal ein wenig Druck machen" anzusiedeln ist (Feigenblattpolitik).

Aber der AG führt das BEM natürlich mit dem Hintergrund durch, dass wenn es bei diesem MA nicht besser wird in der Zukunft, er ihn dann auch wesentlich leichter bishin zu problemlos kündigen kann.
dies ging ohne BEM nicht so einfach wie heute mit einem ordentlich durchgezogenen BEM!

Für MA die wirklich was haben oder hatten und wieder ins Arbeitsleben eingegliedert werden wollen ist dies eine tolle Sache mit der Wiedereingliederung(dafür ist es gedacht).

Für MA die dauerhaft langzeitkrank sind ist natürlich der nicht so schöne Nebeneffekt da, dass diese relativ problemlos gekündigt werden können nach einem BEM Versuch seitens des AG und einer negativen Zukunftsprognose

Wohlbemerk.......

..... und einer negativen Zukunftsprognose

diese darf nämlich nicht der AG festlegen, sondern nur ein Arzt.

Und das scheitern eines BEM alleine darf nicht als Kündigungsgrund dienen.

Zitat (martinez):
"Aber der AG führt das BEM natürlich mit dem Hintergrund durch, dass wenn es bei diesem MA nicht besser wird in der Zukunft, er ihn dann auch wesentlich leichter bishin zu problemlos kündigen kann.
dies ging ohne BEM nicht so einfach wie heute mit einem ordentlich durchgezogenen BEM!"

Die Motivation für die Durchführung eines BEM dürfte von Arbeitgeber zu Arbeitgeber durchaus unterschiedlich sein. Eine gesundheitsbedingte Kündigung wird auch selten "problemlos" sein. Nach wie vor gilt die Dreistufentheorie nach der eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegen und eine Interessenabwägung stattgefunden haben muss. Bei den letzten beiden Punkten kann das BEM die Argumenatation des Arbeitgebers unterstützen. Allerdings trägt die Auffassung, dass somit eine gesundheitsbedingte Kündigung mit BEM einfacher wäre, als früher ohne BEM nicht der Tatsache Rechnung, dass auch bereits das BEM einen erheblichen Aufwand bedeutet (und das "Risiko" beinhaltet, dass sich eine Lösung findet, die dem AN den Arbeitsplatz erhält). Betrachtet man auch diesen Aufwand, dann ist eine Kündigung heute mit BEM doch afwändiger als früher ohne BEM.

Die Gesundheitsprognose legt auch nicht ein Arzt fest. Wäre auch zu schön, denn dann müsste man seinen Arzt nur nicht von der Schweigepflicht entbinden. Die Gesundheitsprognose trifft letztendlich schon der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat dann eine gewisse Mitwirkungspflicht um die Gesundheitsprognose zu erschüttern.
Legt der Arbeitgeber eine begründete negative Zukunftsprognose vor und der AN unternimmt im Kündigungsschutzprozess nichts um die Prognose zu erschüttern, dann erkennt er sie damit an, auch ohne Arzt.


Haufe schreibt z.B. hier: http://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/wann-eine-negative-gesundheitsprognose-vorliegt_76_180462.html
"Bei der durch den Arbeitgeber vorzunehmenden Gesundheitsprognose ..."


Ergänzung: Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12. 4. 2002 - 2 AZR 148/01) vertritt im Übrigen die Auffassung, dass die Gesundheitsprognose vom Arbeitgeber zu erstellen ist:

"Auch für die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Die Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit allein muß zwar noch nichts darüber aussagen, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft auf nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig krank sein wird. Ihr kann aber unter Umständen eine gewisse Indizwirkung entnommen werden (BAG 25. November 1982 - 2 AZR 140/81 - BAGE 40, 361). "

@pjöööng...

Die Frage ist recht einfach gestrickt oben oder...

Meiner Erfahrung und Meinung nach seh ich das schon richtig, klar gibt es hier auch ausnahmen.

Aber das man durch das BEM Langzeitkranke leichter aus dem Betrieb kriegt und dies dann vor Gericht auch stand hält, ist ja wohl zweifellos.

Hört sich vielleicht hart und verallgemeinert an, aber frag mal die Leute die auf dieses Thema Schulungen geben, da kriegst in nem kurzen Satz auch keine andere Antwort.


Theorie ist ja immer schön und gut...

Theorie und praxis sind aber meist recht unterschiedlich meiner Meinung nach.

Gruß

Zitat (martinez):
"Aber das man durch das BEM Langzeitkranke leichter aus dem Betrieb kriegt und dies dann vor Gericht auch stand hält, ist ja wohl zweifellos."

Nein, das sehe ich absolut anders. Selbstverständlich hat man HINTERHER eine saubere Dokumentation, die einem die Argumenatation und die Beweisführung erleichtert. Arbeitgeber die sich in der Vergangenheit bereits die Mühe gemacht haben in solchen Fällen eine saubere Dokumentation anzufertigen und strukturierte Gespräche mit dem Arbeitnehmer zu führen ahtten exakt denselben Vorteil bei gleichem Aufwand.

@ Pjööööng

Da hast du "teilweise" schon recht ja..

aber früher musste man wissen was man tut, eher noch einen juristen bezahlen der einem sagt wie und was der AG machen und beachten muss um den MA rechtssicher los zu werden.

Jetzt hat der AG eine genaue Anleitung vom Gesetz bekommen, wie er es richtig und fehlerfrei macht ohne großen Zeitaufwand und kosten usw.

So sehe ich das!!

Wird auch von vielen AG dazu mißbraucht, um die Langzeitkranken raus zu kriegen aus der Firma(meine Erfahrung).

Also tendiere ich eher zu einem ja wie einem Nein auf die oben gestellte Frage, sieht allerdings jeder ein bisschen anders und kommt auch auf den AG darauf an.

Ich bin immer der Meinung, der BR sollte sich mehr Gedanken darüber machen, wie er im Betrieb ein Problem lösen kann und damit letztendlich möglicher Weise verhindern kann, dass überhaupt erst Juristen ins Spiel kommen.

Und da bietet das BEM eine gute Chance, wenn dieses Instrument im Betrieb gut aufgestellt ist (Betriebsvereinbarung).

Meine subjektive Meinung: Je kleiner der Betrieb, desto schwieriger kann BEM erfolgreich genutzt werden - je größer der Betrieb, desto besser.