Kündigung wegen Krankheit?

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http://www.arbeitsrecht-fa.de/service/dokumente/check5.htm

Meine Erfahrungen vor einem bayrischem Arb.G. sind folgende. -Mehr als drei jahre hintereinander krankheitbereinigt mehr als 22 Tage krank -häufige Kurzeiterkrankungen (nie aus der Lohnfortzahlung)- witschaftlicher Schaden -keine Antwort auf die sog. "Zukunftsprognose" läßt den Schluss für AG zu das es so wie eswar bleibt. -soziale Gesichtpunkte geht leider bei uns hier durch , wie das heisse Messer durch die Butter.

krankheitbereinigt heißt ohne Beinbruch und OP eben kurzzeitkrank

Die Rechtsprechung stellt in der Regel auf die Fehlzeiten der letzten 3 Jahre ab. Als Faustregel gilt dabei, dass der Mitarbeiter in der Regel 20 % der Arbeitstage pro Jahr gefehlt haben muss. Ferner muss es dem Arbeitgeber unzumutbar sein, die Fehlzeiten durch Aushilfen wie etwa Springer zu überbrücken. Letzte Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist schließlich, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegt.

@zimba Darf ich fragen, woher diese Weisheiten stammen? Und: "Letzte Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist schließlich, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegt." - Ich könnte mir vorstellen, dass dies bei einer Kündigung immer so ist!

Zu beachten ist ,dass in 2006 die Fehlzeiten um Mehr als die Hälfte abgenommen hat. Entscheident wäre hier sicherlich die Zukunftsprognose.

@ Kölner natürlich überwiegen die Interessen des MA, leider sehen die Urteile nicht mehr so aus. Und wenn dann noch, wie Heini schreibt, ne scheiss Zukunftsprognose gestellt wird, erst recht nicht.

Also sehe ich das Richtig das der Arbeitgeber bei übermäßigem Krankfeiern den MA aus diesen Gründen entlassen darf? Gruß Ferdinand Pfahl

@idref2001 dürfen ja, Recht bekommen vielleicht jedoch als BR würde ich um jeden MA kämpfen.

Die Möglichkeit einen AN krankheitsbedingt zu kündigen beziehen sich wie schon in den vorhergegangenen Beiträgen auf die letzten 3 Jahre und auf die Zukunftsprognose welche von einem Arzt gestellt wird. Ich gehe davon aus das der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zusammen die Perspektiven einer Zusammenarbeit besprochen haben und der AN auch bezüglich seiner Grunderkrankung sich überlegt hat ob er überhaupt in seinem Beruf weiterarbeiten kann. Zu bedenken ist auch,ob die Kollegen weiterhin die fehlende Arbeitskraft kompensieren können. Meines erachtens muss man auch sagen dürfen ein Mitarbeiter ist nicht mehr tragbar. Zum Wohle aller . Das Wohl Aller wiegt schwerer, als das Wohl eines Einzelnen. Oder das Wohl eines Einzelnen wiegt genauso schwer, wie das Wohl Aller?

Im SGB IX ist für alle Beschäftigten (also auch diejenigen, ohne Anerkennung als Schwerbehinderte) ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement vorgeschrieben, wenn sie in den letzten 12 Kalendermonaten zusamnmengenommen mehr als 6 Wochen (also üblicherweise mehr als 30 Tage) krankheitsbedingt gefehlt haben. Es gibt Gerichte, die Kündigungen für nicht rechtens halten, wenn kein Eingliederungsmanagement stattgefunden hat.

§ 84 (2) SGB IX Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

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