Überstunden bei Gleitzeit - wie berechnen?

Die BV gilt unmittelbar und zwingend!!! (§ 77 BetrVG). Die Dienstanweisung ist nicht das Papier wert, auf das sie steht. Ihr solltet den AG auffordern es zu unterlassen, einseitig Änderungen bestehender BVs vorzunehmen.

Ich nehme einmal an, in Eurer BV gibt es keine Aussage zu Überstunden (die die Mitbestimmung bereits berücksichtigt; Freibrief) - oder ??

Wenn nicht - ist die Mitbestimmung des BR bei Mehrarbeit zu beachten.

Plus- und Minuszeiten bei Gleitzeit sind die vom AN durch eigene Arbeitseinteilung entstandenen Schwankungen. Mehrarbeit ist die vom AG / Vorgesetzten angeordnete Arbeitszeit (über das übliche Maß hinausgehende Zeit).

Das ist bei Gleitzeit immer etwas schwer, da viele AN ja ganz freiwillig Arbeitsschwankungen ausgleichen. Ihr solltet daher eine genaue Analyse Eurer betrieblichen Situation vornehmen und mit dem AG klare Vereinbarungen zum Thema Mehrarbeit treffen.

Vielen Dank zunächst.

Ich habe kürzlich gelesen, dass auch freiwillige Überstunden der AN nichts daran ändern, dass der BR hätte zustimmen müssen (gem. § 87 BetrVG).

Das Problem ist einfach, dass der AG auf dem Standpunkt steht, dass er ja keine Überstunden anordnet... sondern dass die AN diese ja innerhalb ihrer großzügigen Gleitzeit (20 Plus- / Minusstunden) selbst regeln.

Aber diese 20 Plus- / Minusstunden stehen ja in der Dienstanweisung und nicht in der mit dem AG vorher getroffenen Betriebsvereinbarung (Gleitzeitvereinbarung).

Wie kann der BR argumentieren, dass der AG Überstunden mit ihm gem. § 87 BetrVG absprechen muss... bzw. diese vom BR genehmigen lassen muss, wenn unklar ist, ab wann Überstunden überhaupt solche sind?

Danke und Gruss, Pit

Das Problem ist einfach, dass der AG auf dem Standpunkt steht, dass er ja keine Überstunden anordnet... sondern dass die AN diese ja innerhalb ihrer großzügigen Gleitzeit (20 Plus- / Minusstunden) selbst regeln.<

Genua das ist das Problem bei Gleitzeit. Aber natürlich auch der schleichende Druck, ist natürlich nicht von der Hand zu weisen. Erster Schritt für Euch ist das Zurück auf die Regelung der BV. Da könnt Ihr auch mit dem Arbeitsgericht drohen (Unterlassungsanspruch). Gleichzeitig fordert Ihr den AG auf, Eure Mitbestimmung zu beachten.

Das Thema ist vielschichtig. Ihr müsst zu einem die AN aufklären und ihnen ins gewissen reden, die Arbeit liegen zu lassen, wenn die Vereinbarten Zeitrahmen erfüllt sind.

Dann müsst Ihr Euch eine Regelung erarbeiten, die Ihr zum Verhandlungsvorschlag machen könnt. Hierzu solltet Ihr entweder ein Seminar zum Thema Arbeitszeitgestaltung/Mehrarbeit belegen (vielleicht auch Inhouse oder Workshop) oder einen Sachverständigen hinzuziehen.

Ihr müsst zu einem die AN aufklären und ihnen ins gewissen reden, die Arbeit liegen zu lassen, wenn die Vereinbarten Zeitrahmen erfüllt sind. <

Das Problem ist ja, dass mir dieser Zeitrahmen nicht klar ist!! Ab wann sind es denn vom AG angeordnete Überstunden, wenn man 8 Stunden Plus- oder Minus mit in den Folgemonat übernehmen darf?

Man muss ja mir irgend einem Argument dem AG klar machen können, dass es sich ab dann um Mehrarbeit bzw. nicht abgestimmte Überstunden handelt...

LG Pit

Im Grunde ist ja schon die vom AG veranlasste Zeit über die tarifl. bzw. einzelvertraglich Arbeitszeit Mehrarbeit.

Selbst dann, wenn der AN noch keine + 8 Std. hat, der AG aber will, dass eine Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt erledigt ist, wäre Mehrarbeit angesagt. Die "normalen" Arbeitsbelastungen gehen dann sicherlich bis zu 8+ Stunden.

Gleitzeit hat seine Tücken und funktioniert eben nur dann, wenn nicht gleichzeitig die Arbeitsbelastung immer höher wird. So gesehen wird Euer AG schon mit den Wimpern zucken, wenn Ihr auf Eure BV zurück wollt. Gleichzeitig könnt Ihr dann ja erst einmal fordern, dass alle Zeiten über die 8 Stunden wie Mehrarbeit vergütet werden (oder der AG dafür sorgen möge, dass die tarifl. bzw. einzelvertraglichen Zeiten eingehalten werden).

Dann solltet Ihr Euch die Mühe machen und die Arbeitszeitausdrucke statistisch auswerten (kommt- gehtzeiten; vielleicht ausgesuchte Bereiche über 3 Monate). Sicher oder möglicher Weise werdet Ihr feststellen, dass es da erhebliche Zeiten gibt, die unter den Tisch fallen. Mit echten Zahlen zu argumentieren ist besser als Theorie.

Und immer an die Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb denken.....

" Ihr müsst zu einem die AN aufklären und ihnen ins gewissen reden, die Arbeit liegen zu lassen, wenn die Vereinbarten Zeitrahmen erfüllt sind."

Nönö, müsst ihr nicht. Der AG darf auch keine Überstunden annehmen, denen der BR nicht zugestimmt hat.

Danke nochmal.

Gibt es denn keine offizielle Regelung dafür, wie man ermittelt, ab wann Überstunden in einer Gleitzeitregelung anfangen?

Für die Argumentation wäre es ja wichtig, klar darlegen zu können, wieviele ungenehmigte Überstunden es z.B. innerhalb der letzten 12 Monate gegeben hat.

Ansonsten kann man das ja auch gar nicht statistisch darstellen...

LG Pit

Es gibt keine "offizielle" Regelung. Die Regel erstellt der BR und der AG in den Verhandlungen über eine BV. Kommt eine Einigung nicht zu Stande, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Eine konkrete Regelung kann es so nicht geben, weil es ja ganz speziell auf die betrieblichen Begebenheiten und die Art der Tätigkeiten ankommt.

Für Eure Statistik. Wer 8 (oder 20) Stunden auf seinem Gleitkonto plus hat, muss ja auch im Folgemonat (oder in einem überschaubaren Zeitraum) auch mal genauso viele Minusstunden gemacht haben. Im Durchschnitt mehrerer Monate muss als Zeit im Schnitt die tarifliche oder einzelvertragliche Arbeitszeit stehen.

Die Regel dürfte aber bei Euch sein, dass die AN dauerhaft und erheblich über dem Schnitt liegen.

Was ist eigentlich mit denen, die mehr als 20 Stunden plus haben.

Gibt es denn keine offizielle Regelung dafür, wie man ermittelt, ab wann Überstunden in einer Gleitzeitregelung anfangen?

Diese "offizielle Regelung" trifft im Normalfall der Betriebsrat gemeinsam mit dem ArbGeb in der selben Betriebsvereinbarung, in der auch die Gleitzeitregelung vereinbart wird.

...die mehr als 20 (oder 8) Stunden haben, haben das Pech, dass die Zeit darüber gekappt wird - also umsonst gearbeitet wurde.

Ich verstehe nur nicht, dass jemand, der mal 8 (oder 20) Stunden auf seinem Gleitkonto hat, auch mal genauso viele Minusstunden gemacht haben muss? Da kann ich Dir nicht so ganz folgen :-)

LG Pit

Wenn sie zugunsten des Arbeitgebers verfallen, wird jeder Arbeitgeber darauf achten, dass nie der Fall eintritt, dass mal jemand sein Guthaben abbauen MUSS...

Stellt doch mal einfach die "gekappten" Überstunden in eurer Statistik dar - also was SCHENKEN die MA Monat für Monat eurem Chef... Und die MA werden Euch Recht geben: Das geht ja GAR NICHT!

Ansonsten gibt es bei Gleitzeitkonten zwei Herangehensweisen:

1. Die MA können in einem gewissen Rahmen auf ihrem Gleitkonto Plusstunden aufbauen und müssen dann irgendwann Minusstunden machen, damit das Konto nicht über das Maximum kommt. (Statt einem Urlaubstag gib es dann eben mal frei mit 8 Minusstunden...) Und der BR achtet darauf, dass eben alles schön im Rahmen bleibt :-)
2. Im selbstgewählten Rahmen können die MA Plusstunden aufbauen, die (gerade im Kleinbetrieb) bei Auftragslücken "abgefeiert werden" (verlagert zwar das ArbGeb-Risiko ein stückweit auf die MA, aber was tun man in schlechten Zeiten nicht alles für den Erhalt der Arbeitsplätze :-/). Und wenn der Laden aber läuft, dass das Pluskonto nicht reicht - dann werden Stunden mit z.B. 25% Zuschlag ausbezahlt, so dass die MA nicht nur in schlechten Tagen am ArbGeb-Risiko, sondern auch in guten Tagen an dessen Erfolg teilhaben...

Auf Dauer werdet ihr wohl nicht um eine grundlegende Neuregelung drum ´rum kommen. Ihr solltet Euch also klar werden, was Ihr und Eure Kollegen denn wollen. Und das wir dann geregelt, inkl. maximales Plus und Minus, wieviel pro Monat "freiwillig" (z.B. "mehr als 8 Plusstunden innerhalb von 30 Tagen bedürfen der Zustimmung des BR"), Zuschläge bei Auszahlung, etc. Wenn ihr da Ideen habt, kriegt ihr bei der Gewerkschaft, im Netz oder im netten BR-Forum bestimmt noch den ein- oder anderen Tipp.

@ Pitter

Wie du siehst, ist dies ein nicht einfaches Feld, welches hier zu beackern ist.

Nachstehend ein paar Beschlüsse, die hier einwenig Licht ins Dunkel bringen können.

Schau dir diesen Beschluss einmal näher an: Ist sehr gut um bei Zeitkonten div. Fehler zu vermeiden. BAG Beschl. v. 29.04.2004, Az.: 1 ABR 30/02

Hier auch ein Interessantes zur Unterlassung und Klage nach §23 BetrVG: BAG Beschl. v. 07.02.2012, Az.: 1 ABR 77/10

Und ein weiteres über die Anforderungen an einen Unterlassungsantrag: BAG Beschl. v. 14.09.2010, Az.: 1 ABR 32/09

Des weiteren habe ich eine Arbeitshilfe für das erstellen einer BV zu Gleitzeitkonten, direkt an dich gesendet. Ich hoffe, dass sie auch auf diesem Wege ankommt.

Hallo Farce,

danke für Deine Angaben, die ich mir mal in Ruhe anschauen werde. Die Arbeitshilfe ist offenbar nicht per Email bei mir angekommen... Vielleicht versuchst Du es nochmal...

Danke und schöne Grüße, Pit

============== UPDATE:

Ich habe mir eben die BAG-Urteile angeschaut und einige davon ausgedruckt. In jedem Falle helfen mir diese schon einmal weiter.

Zum Thema Überstunden in einer Gleitzeitvereinbarung:

Hierzu habe ich auch weiter recherchiert und hoffe, dass mir das Thema jetzt etwas klarer ist.

Ich nehme an, dass es zu verstehen ist, wie folgt:

1. Die Vorgaben:

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Wenn die AN in der Gleitzeitvereinbarung eine Kernzeit haben... sagen wir Beginn zwischen 7 und 9 Uhr und Ende zwischen 16.30 und 18 Uhr.

Weiterhin dürfen 20 Plus- /Minus-Stunden in den Folgemonat übertragen werden. Diese müssen innerhalb der folgenden 4 Monate ausgeglichen werden.

2. Die Handhabung:

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Wenn ich es nun richtig verstehe, dann wären durch den Betriebsrat (gem. § 87 BetrVG) mitzubestimmende Überstunden erst solche, wenn ein AN seine Soll-Arbeitszeit von 8 Stunden täglich um mehr als 20 Stunden in einem Monat übersteigt.

Ab der 21. Stunde müßte der AG dann den Betriebsrat um Genehmigung bitten.

3. Fragen dazu:

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a) was ist, wenn die maximale Tages-Arbeitszeit von 10 Stunden auch zum Teil überschritten wurde?

b) was ist, wenn ein AN mehr als 20 Plus-Stunden über einen längeren Zeitraum, als einen Monat (ggf. sogar mehrere Monate) hinweg vor sich her schiebt?

Ich muss ja nun eine Möglichkeit finden, dem AG im kommenden Gespräch, klar darzulegen, wann genau Überstunden stattfinden und wann genau er diese vom Betriebsrat genehmigen lassen muss.

Ich hoffe, ich konnte mein Problem einigermaßen klar darlegen ;-)

Danke und Gruss, Pit

Euer Problem ist, dass ihr nirgends Überstunden von Gleitzeit abgegrenzt habt und deshalb alles ein wenig durcheinander geht. Dies solltet ihr wohl als erstes angehen.

Eine relativ einfache Unterscheidung gibt es in dieser recht umfangreichen Muster-BV: http://www2.igmetall.de/homepages/chancengleichheit/file_uploads/flexibilisierung_arbeitszeit_idg_2006-08.pdf

Danach sind Überstunden

• alles was mit Genehmigung des Chefs außerhalb des Gleitzeitrahmens gearbeitet wird (in deinem Beispiel also vor 7:00 oder nach 18:00) und
• alles, was der Chef explizit außerhalb der Kernzeit anordnet

Damit wäre Gleitzeit alles, was der MA freiwillig innerhalb des Gleitzeitrahmens arbeitet (also zwischen 7:00 und 18:00)

Und im Prinzip muss man diese zwei Paar Stiefel auch völlig getrennt betrachten.

Das eine Thema - nämlich Gleitzeit - habt ihr ja geregelt. (Lassen wir mal die widersprechenden Varianten im Raum stehen.)

Jetzt kommt das Thema Überstunden: Keine Regelung heißt, der BR ist für jede Über-Minute in voller Mitbestimmung. Außerhalb des Gleitzeitrahmens dürfte klar sein - zumal hier ja zur Mitbestimmung nach §87(1) Nr. 3 auch noch die nach §87(1) Nr. 2 hinzukommt. Warum nun "außerhalb der Kernzeit" und nicht, wie Du vermutest, erst ab der 21. Stunde? Ganz einfach: Weil ein Mitarbeiter, der die Kernzeit anwesend war, und auf seinem Gleitkonto mehr als -20h stehen, seine Pflicht erfüllt hat. Punkt. Der Rest ist freiwillig und dem Mitarbeiter überlassen, denn Gleitzeit heißt ja eben, dass der MA unter Einhaltung der Kernzeit seine Anwesenheitszeiten selbst bestimmen kann. Will der Chef, dass ich nach der Kernzeit noch bleibe, ordnet er an --> Überstunden

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Nachtrag: Warum "im Prinzip getrennt betrachten" Wenn man die Muster-BV anschaut, stellt man fest, dass dort am Ende nur ein Arbeitszeitkonto geführt wird, auf das sowohl Gleitzeit als auch Überstunden (inkl. Zuschlag) gebucht werden (können). Nur darf dann natürlich nichts mehr verfallen und es muss verbindliche Abbau- bzw. Auszahlungsregelungen geben. Weitere Varianten hatte ich ja gestern schon genannt.

Und wenn nun Cheffe das Gleitzeitkonto in Eurer Variante behalten will, weil das ja toll für seine Kasse ist, wenn jeden Monat Stunden verfallen? Dann wird der BR wohl die MA, die Gefahr laufen, dass demnächst wieder Stunden verfallen, explizit darauf hinweisen, dass sie selbst Schuld sind, wenn sie am Ende der Kernzeit nicht gehen (außer Cheffe ordnet Ü-Std. an). Und Ü-Std. genehmigt der BR natürlich nur, wenn ihr Abbau - getrennt vom Stand des Gleitzeitguthabens (!!!) - verbindlich geklärt ist (egal ob nun zweites Zeitkonto und extra frei oder sofortige Auszahlung).

OK "petrus" und danke für die detaillierte Erläuterung!!

Im Grunde hätte der Betriebsrat ja eine gute Kontrolle, wenn er vom Personalsachbearbeiter eine monatliche Aufstellung anfordern würde, über die Zeiten, in denen gearbeitet wurde. Somit könnte der BR dann auch "wirkliche Überstunden" ermitteln, indem er kontrolliert, welcher AN wann außerhalb der Kernzeit gearbeitet hat.

Wenn ich die Rechtslage richtig verstanden habe, wären es auch dann Überstunden, wenn z.B. ein Mitarbeiter außerhalb der Kernzeit gearbeitet hätte, OHNE dass der AG dies angeordnet hätte... denn die Duldung durch den AG zählt (soweit mir bekannt) ja auch schon dafür aus, dass die entsprechende/n Überstunden vom BR hätten genehmigt werden müssen.

LG Pit

Ich hatte ja eine Überstunden-Aufstellung für alle Mitarbeiter-/innen angefordert für die letzten 12 Monate.

Im heute geführten Gespräch mit dem AG, übergab dieser mir jedoch nur eine Liste mit den Überstunden - Stand 31.12.13. Er meinte, meine Anfrage sei unklar gewesen und er habe es halt so aufgefaßt, dass eben der Endstand zum Jahresende gemeint war...

Naja... ich vermute (mal wieder) reine Hinhaltetaktik.

Ich werde dem AG jedoch im nächsten Gespräch nach Ostern nochmal mitteilen, dass ich die von mir angeforderte Aufstellung benötige, um feststellen zu können, ob ggf. Mitarbeiter-/innen im Schnitt über 6 Monate, die Maximal-Stunden-Grenze von je 10 Arbeitsstunden täglich überschritten haben.

Irgendwo im Gesetz habe ich das so gelesen... muss aber nochmal selbst recherchieren, wo das war, damit ich dem AG die entsprechende Rechtsquelle auch nennen kann.

Wie seht Ihr das?

LG Pit

Hallo,

sorry... aber kann hier bitte nochmal jemand von Euch weiterhelfen?

Habe jetzt vom Vorstand einen Brief erhalten, wo versucht wird, mir "Störung des Betriebsfriedens" und "Eskalation" vorzuwerfen.

Begründet wird dies damit, dass ja ein Mitarbeiter (der im eigentlichen Job mir vorgesetzt ist), nicht möchte, dass ich über die Einsichtnahme in die Brutto-Gehaltslisten quasi sein Gehalt sehe.

Weiterhin werde ich darauf hingewiesen, dass ich

"von niemandem veranlasst werden könne, diese Informationen (Einsichtnahme in Brutto-Gehaltslisten) auch pauschal einzufordern, insbesondere wenn mir bekannt sei, dass einzelne Mitarbeiter dies ausdrücklich nicht wünschen. Darüber hinaus würde der Einwand eines Mitarbeiters die Arbeitsbeziehung zu mir jenseits meiner Funktion als Betriebsrat betreffen..." (Zitat).

Ich überlege nun, ob ich nochmal mit einer weiteren Erklärung auf dieses (m.E. alberne) Schreiben reagieren soll und gleichzeitig darauf aufmerksam mache, dass ich umgehend einen Rechtsanwalt einschalten werde oder ob ich den oberen Teil weglasse und den Vorstand nur darüber informiere, dass ich nun einen Rechtsbeistand einschalte.

Bitte nochmal möglichst zeitnah um Hilfe...

Danke und Gruss, Pit