Kollegin nach Tod des Ehemannes schwer erkrankt und soll versetzt werden

Wirklich realistische Chancen sehe ich eher nicht. Der PR kann die Zustimmung zu dieser personellen Einzelmaßnahme zurückziehen, da der AG ihm nicht alle relevanten Informationen mitgeteilt hat. Damit ist die Zustimmung ungültig, da die Anhörung unvollständig war. Ob der PR dazu bereit ist ist eine andere Frage. Wie realistisch ist es, dass die Kollegin in absehbarer Zeit wieder zur Arbeit kommt? Wird sie in der Lage sein ihren alte Tätigkeit wieder im vollen Umfang auszuführen?

Gutem Morgen Seehas,

Die Kollegin könnte in 2 Wochen starten, mit einer Wiedereingliederung. Diese wird ca 3 Monate dauern. Aber sie wird all Ihre Tätigkeiten wieder voll ausführen.

Der PR wusste nur dass sie erkrankt ist, aber nicht dass es alles so gravierend ist, auch nicht, dass die FB Leitung eine Krankheitsvertretung gefordert hatte. So gesehen, wurde dem PR von vorn herein mitgeteilt, dass es versetzt werden soll, die FB Leitung wurde übergangen. Ob dies Willkür ist, keine Ahnung. Man hat dem Fachbereich auch nicht mitgeteilt, sonst hätte es Nachfragen gegeben oder eben Gespräche mit dem PR. Schlimm Funde ich einfach, dass die Kollegin nix weiß, sonst hätte sie mit dem PR umgehend sprechen können, diese Möglichkeit hat man ihr genommen.

Deinen Punkt werde ich unserem FB Leiter mitteilen. Eine Frage: Wenn der Fachbereich unterbesetzt ist und die Kollegen Unmengen von Überstunden haben, quasi Bedarf da ist, könnte man nicht suggerieren, dass die Kollegin bei uns bleibt weil sie benötigt wird??

LG und vielen Dank für die Antwort

Die Kollegin hat ein Recht auf Beschäftigung gem. Arbeitsvertrag - nicht auf einen bestimmten Arbeitsplatz. Da müsste man dann mal schauen, was im AV drin steht.

DAs ist halt immer ein kleines Problem, dass bei langer Vertretung (Krankheit, Elternzeit) der AG eine "eigentlich" Vertretung auf die Stelle setzt, diese sich aber so gut macht, dass der AG und /oder Vorgesetzte sie behalten möchte. Wenn die Kollegin dann wiederkommt, ist die Stelle besetzt. Einer muss der AG nun vor den Kopf stoßen.

Ob die Anhörung fehlerhaft / unvollständig war, kann man ja mal prüfen. Und warum soll es der Kollegin schlechter gehen, wenn sie nicht an ihrem alten Arbeitsplatz zurückkehrt? Vielleicht tut ihr die neue Aufgabe ja auch gut.(Ablenkung)

"Der PR hat bereits zugesagt, der PR war die Schwere der Erkrankung nicht wirklich bewußt. "

das ja Quatsch, aus 2 Gründen

1. man ist nicht 16 Monate krank mit einer leichten Erkrankung
2. wenn der PR von einer leichten Erkrankung ausgeht, dann macht die Zustimmung zur Versetzung doch erst recht keinen Sinn

Eine Versetzung macht nur Sinn, wenn der Grund der Erkrankung im aktuellen Arbeitsplatz liegt.

"Wenn der Fachbereich unterbesetzt ist und die Kollegen Unmengen von Überstunden haben, quasi Bedarf da ist, könnte man nicht suggerieren, dass die Kollegin bei uns bleibt weil sie benötigt wird??" wieso suggerieren, ist doch anscheinend so? Der FB-Leiter weiß das aber ja und müßte demnach von sich aus die erkrankte Kollegin behalten wollen sollen. Nur solltet Ihr eurem PR das mitteilen (die sollten das auch wissen, scheint aber ja bei anderen Dingen auch nicht so zu sein)

und dann sollte die erkrankte Kollegin am besten mit ihrem Arzt reden, das dieser Arzt auch eine Rückkehr an den alten AP während der Wiedereingliederung und zu den "alten" Kollegen empfiehlt (kann nie Schaden)

Da eure Kollegin so lange Krank war, muss ja auch ein BEM stattfinden. In diesem BEM kann auch vereinbart werden, dass sie auf ihren alten Arbeitsplatz zurückkommt, wenn es für ihre Gesundheit besser ist.

"Wiedereingliederung. Diese wird ca 3 Monate dauern. Aber sie wird all Ihre Tätigkeiten wieder voll ausführen."

sorry aber das widerspricht sich doch.

Ich mache (bekomme) doch keine Wiedereingliederung die 3 Monate dauert und übe meine "alten" Tätigkeiten dann voll wieder aus. (d.h. für mich Vollzeit und alles was ich vorher auch gemacht habe.

BEM ist ein sehr guter Hinweis von xyz68

Also wegen der Erkrankung war der Dienstelle wohl bewusst dass psychische Probleme vorliegen, nicht aber die Erkrankungen des Herzens, Nerven und Lunge. Kommuniziert wurde, dass die Kollegin wieder ab September am Arbeitsplatz sein wird. Der PR sagte mir "Wir wussten nicht dass es so schlimm ist, es hieß es geht um Psychische Phasen und Reha". Wiedereingliederung ist auf 3 Monate eingesetzt und Ziel ist es dass sie Ihre Tätigkeit wieder voll aufnimmt. Auch wenn dies 3 Monate dauern wird. Das BEM ist demnächst.

Sollte sie in die andere Abteilung versetzt werden, kann ich Euch sagen, dass auch ein gesunder Mensch dort krank wird. Es ist die Mobber Abteilung. Von daher kann ich leider sagen, dass Sie dort ihre Ablenkung nicht wirklich haben wird.

Die FB-Leitung stellt sich gern Tod, so verhindert sie Stress und eigene opfweh. Aber wir werden es dem Leiter nun mitteilen, da er weiß wie gut die Kollegin arbeitet und die Vertretung wahrscheinlich noch ein Jahr brauch um nur annähernd den Job zu meistern.

Das mit dem BEM ist ein guter Tip. Ich habe irgendwie das Gefühl dass unser PR einfach ein "Durchwink-Team" ist und nun probiert sich unwissend darzustellen. Schade eiglt. Zumal der PR und BR wirklich einieges erreichen könnte.

Wenn ein Mitarbeiter versetzt wird oder werden soll, wird er in irgendeiner Weise informiert? Per Schreiben oder ähnliches? Ich weiß es ist immer eine einseitige Versetzung und der Mitarbeiter muss nicht gehört werden. Vom Prinzip her, weiß die Kollegin nichts und wird wahrscheinilch plötlich die Pistole auf die Brust gesetzt bekommen. Die Versetzung wurde per Flurtalk und durch den bereits versetzten Kollegen bekannt.

lg

auch eine Möglichkeit mit "Mobbing" umzugehen --> wir gründen eine "Mobber-Abteilung" da gehört das zur Arbeitsplatzbeschreibung und dann kann sich der PR und die PA wird ruhig zurücklehnen.

Und auch hier nochmal der Verweis auf den AV. Der AG kann nicht einseitig eine Versetzung anordnen, wenn es keine Versetzung Klausel im AV gibt Gibt es allerdings eine, kann er die MA'in gem. AV versetzen.

Beispiel: wenn ich als Möbelmonteur (AV) eingestellt bin kann mich der AG in der Küchen, Wohnzimmerabt. oder Kleinmöbel einsetzen, wenn es eine Vesetzungsklausel gibt.

Du sprichst immer von Flurfunk und Gerüchten. Aber was ist denn konkret überhaupt passiert. Hat die MA'in ihre Rückkehr angekündigt, WAs ist das für eine Wiedereingliederung (offizielle nach dem Hamburger Modell) oder nennt "Ihr" die nur so. BEM hat nicht stattgefunden. DAs der PR nichts von den Krankheiten weiß - ist gut so - das geht den nämlich auch nix an (Datenschutz). Sowas wird im BEM besprochen und nicht breitgetreten. Natürlich hat die MA einige Rechte, aber um die Wahrzunehmen muss doch erst einmal was konkretes her und nicht nur Flurfunk und Gerüchte. Erst einmal auf die Genesung konzentrieren und nicht schon neue Ängste schaffen.

Zitat Manuela : Wir sind über jeden Tipp dankbar (der Kollegin raten wir einen Anwalt einzuschalten, auch wenn das Direktionsrecht nach billigem Ermessen einfach ist).

So einfach ist das mit dem Direktionsrecht des AG auch wieder nicht. Vergleich :

Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn zB eine Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (vgl. Senat 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 35, BAGE 118, 22). Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Das ist in der Revisionsinstanz uneingeschränkt überprüfbar. Stehen die für die Entscheidung maßgeblichen Tatsachen fest, kann das Revisionsgericht die Beurteilung selbst vornehmen (Senat 11. April 2006 - 9 AZR 557/05 - Rn. 50, aaO). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 28. November 1989 - 3 AZR 118/88 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267).

@Mauela : Also wegen der Erkrankung war der Dienstelle wohl bewusst dass psychische Probleme vorliegen, nicht aber die Erkrankungen des Herzens, Nerven und Lunge.

Wenn es um den Gesundheitszustand der Kollegin so schlecht bestellt ist, sollte sie beim Integrationamt einen Antrag auf Behinderung stellen. Bei der Vorgeschichte kann ich mir vorstellen, dass sie vielleicht sogar bis 50% erzielen kann. Ich glaube, dass sie vielleicht auch mit weniger als 50% einen Anspruch auf einen behindertengerechten Arbeitsplatz hat. Ganau weiß ich dies allerdings nicht.

erst einmal die Hinweise von Kjarrigan abarbeiten. Das BEM wird man durchführen müssen (wenn die AN zustimmt). aber da mal schauen, was in der Dienstvereinbarung steht. Kenne nur wenige Regelungen, mit der es aus einem BEM Anspruch auf einen konkreten Arbeitsplatz geben kann. Der Hinweis von Challenger ist völlig richtig, aber mir fehlt die Phantasie, dass die Kollegin sich durch die Instanzen klagen wird um die Versetzung rückgängig machen zu können

@Kjarrigan Eingegliedert soll nach dem Hamburger Modell werden. Die Kollegen hat klar in Mails an die Dienststelle im letzten Jahr mitgeteilt, dass Sie wieder kommt in weiteren Mails wurde es konkreter und Sie nannte August oder September. Diese Wiederkehr wird von Ihren Ärzten unterstützt. Der Flurfunk hat dazu geführt, dass es nun unser Fachbereich weiss, unser FB-Leiter hat dann in der Verwaltung angefragt, weil er nicht informiert wurde und man bestätigte, dass man die Kollegin versetzen wird, spätestens nach der Wiedereingliederung.

@Kampfschwein Dass war auch mein Gedanke, ich riet ein GdB zu beantragen um eine Gleichstellung zu erwirken

Dann sollte man das mal lesen "zum Hamburger Modell" https://de.indeed.com/karriere-guide/neu-im-job/hamburger-modell?aceid=&gclid=EAIaIQobChMIm__Iw4zi-QIVpoODBx1oFARYEAAYASAAEgJXhfD_BwE

Mail ist immer schlecht - die sind nachher einfach nicht angekommen - also immer Briefpost.

• Antrag des AN (#Im letzten Jahr gestellt für in 9 Monaten - sorry das ist doch sinnfrei)
• während der Wiedereingliederung ist man weiterhin Krank geschrieben und bekommt Krankengeld.
• Der AG muss zustimmen!

Vielleicht einfach auch mal die Seite des AG betrachten.

• MA meldet sich AU
• länger als 6 Wochen
• AU dauert immer länger und der Fachbereich fragt nach Vertretung
• AG fragt freundlich bei AN an, wie lange denn die AU andauert und bekommt Antwort oder vielleicht auch nicht
• er stellt eine Vertretung ein
• das ganze dauert jetzt schon 16 Monate
• wobei vor 9 Monaten mal ne Mail kam - das vielleicht bald eine Wiedereingliederung stattfindet
• die Vertretung fragt alle 3 Monate nach - ob ihr Vertrag denn verlängert wird
• Der Personalbereich schickt der MA eine Einladung zum BEM, den diese freundlich ablehnt, da ja noch immer AU geschrieben (ist nur ne Vermutung und völlig rechtens)
• um die Vertretung zu halten, beschließt der AG den Vertrag mit ihr zu entfristen und hört den PR an
• Die MA schriebt eine weitere Mail das bald die Wiedereingliederung stattfinden soll (konkret mit angaben oder nur allgemein - entzieht sich ja unser Kenntnis
• Also wird der Fachbereichsleiter schon mal informiert, das MA vielleicht bald zur Wiedereingliederung (die da MA immer noch AU geschrieben ist, auch immer zum Abbruch führen kann)

Wo sind da irgendwelche Tatsachen, die ein AG bei seiner Planung berücksichtigen soll / kann / darf / muss?

Ich verstehe natürlich was Du meinst. Aber: In übrigen Abteilungen läuft es grundsätzlich so, dass jeder Kollege bis dato (letzten 5 Jahre) nach seiner Langzeiterkrankung seinen Arbeitplatz wiederbekommen hatte. Man stellte entweder einen neuen Mitarbeiter per Zeitvertrag ein oder eine Kollege aus dem Haus hat die Vertretung übernommen. Dass Ganz ist auch gerade so aktuell, mit einem Kollegen, der wahrscheinlich 12 Monate ausfällt. Er wird vertreten, solang bis er zurückkommt. Klar stellt man sich hier die Frage, warum ausgerechnet in unserem Fachbereich dass nicht funktioniert oder ob hier auch etwas persönliches vorliegt. Ganz salopp gesagt, kenne ich 4 Kollegen, die nach einer Krebserkrankung (Abwesenheit 15 bis 24 Monate) wieder auf Ihrem Platz gelandet sind. Das dies bei uns zum Glück Gang und Gebe ist, sind wir davon ausgegangen, dass es bei unserer Kollegin aus so sein wird. Ein wenig Menschlichkeit, für eine Witwe, die krank ist und Ihr Kinder weiter groß ziehen muss. Ich finde allein der Aspekt, dass Sie Ihre Arbeit um das 3 fache besser macht als Ihre Vertretung, ist ein Punkt. Ich weiß das viele Personaler leider grundsätzlich anders denken. Aber ich finde es nicht fair. Besonders, wenn man jmd zurückkehren lässt und ihm dass sagt " Frau X, sie sind jetzt woanders, gewöhnen Sie sich daran!" Die Verwaltung wusste früh genug, dass Sie zurückkehrt und ich finde man hätte eine zeitlich begrenzte Versetzung beantragen können.

Vielleicht sollte ich mich besser ausdrücken. Es wurde jeden Monat kommuniziert. Und AG hat zu keinster Zeit gefragt, wann die Kollegin wieder kommt. Dass hat Sie von sich aus getan. Auf jede Mail wurde geantwortet. Die Vetretung wurde erst im Monat 10 eingesetzt, vorher nicht. Die Personalstelle wusste also genau, wie es jetzt weiter geht. Zudem war die Kollegin aus freien Stücken beim Amtsarzt und dieser, schrieb in seinem Bericht ebenfalls wann damit zu rechnen war, dass die Kollegin wiederkommt. Es ist sehr schräg, wir denken, dass hier Willkür im Spiel ist. Denn wie gesagt haben die Kollegen alle Ihre bisherigen Arbeitsplätze wiederbekommen. Also wurde alle gleichbehandelt, nur unsere Kollegin nicht.

ich verstehe, dass du es nicht fair findest. Das heißt aber nicht, dass es unzulässig wäre. Leider. Je nach Arbeitsvertrag ist es zulässig. Jetzt ist die Frage, ob das Weisungsrecht in zulässiger Weise ausgeübt wird. Das kann aber nur die AN geltend machen. Ggf. könnte man noch an eine Beschwerde denken. Aber da hat ein Personalrat noch weniger Möglichkeiten als ein BR. In meinen Augen ist das Problem, dass die MA selber kämpfen muss. Der Personalrat kann nur sehr eingeschränkt weiterhelfen

Guten Morgen Manuela, natürlich ist es eine Möglichkeit zu versuchen eine Stelle dazu zu bekommen wenn die Abteilung offensichtlich krass unterbesetzt ist und haufenweise Überstunden anfallen. Aber im öffentlichen Dienst dauert so etwas eine Weile und wird für deine Kollegin sicherlich nicht mehr rechtzeitig umgesetzt. Hier müsste die FB Leitung rasch aktiv werden. Wenn der AG dem PR nicht alle ihm bekannten Tatsachen mitgeteilt hat, z.B. das die Kollegin ein klares Datum für ihren Wiedereintritt genannt hat, dann ist die Anhörung unvollständig und damit ungültig. Sie hat also nie stattgefunden. Aber dafür muss der PR hinstehen und sich streiten mit dem AG. Wenn es sich, wie du schreibst, um ein "Durchwinkegremium" handelt ist damit eher nicht zu rechnen.