Brauche Euren Rat/Hat jemand eine Idee

Vielleicht solltest Du mal schauen ob man da nicht mit dem AG einen Deal machen könnte wenn man dieses Anliegen hier und dies deiner anderen Frage miteinander verknüpft

Sorry, aber um eine wirklich fundierte Handlungsmöglichkeit aufzuzeigen, müsste man die betrieb- und persönlichen Basics genauer kennen. Da dies nicht der Fall ist, kann hier leider nur sehr grob versucht werden, einen Handlungsweg zu finden.

Aber wir wollen es zumindest einmal versuchen.

In Deutschland gibt es zwar einen Rechtsanspruch auf Teilzeit, nicht aber auf eine Wiederaufstockung der Stundenzahl.
Es dürften daher erst recht Probleme auftreten, wenn eine nur teilweise Erhöhung auch noch mit einem Arbeitsplatz wechsel verbunden ist, der dann auch noch ein Vollzeitplatz ist und dort dann auch noch eine Umverteilung der Aufgaben vorgenommen werden müsste.

Für meinen Geschmack besteht hier für einen AG eine zu große Chance, die Verweigerungskarte nach § 8 Abs. 4 Satz 1 u. 2 TzBfG zu ziehen und auch damit durchzukommen.

Weder die sich hier aus den §§ 1, 4 u. 5 TzBfG ergebenden Verpflichtungen des AG, noch die Mitbestimmungsrechte eines BR nach § 80 Abs. 1 Satz 2b auf Grundlage des § 75 BetrVG und dem Art. 3 GG würden hier nicht groß etwas bewirken können.
Eine Mitbestimmung nach § 99 BetrVG besteht hier noch nicht. Dieser entsteht erst dann, wenn eine Absichtserklärung abgegeben wurde.

Anmerk.: „Jetzt möge mir bitte keiner kommen und behaupten, Alleinerziehende mit einem Kleinkind sind hier nicht einzuordnen.“

Wegen der Burn-out-Gefahr kämen zwar auch noch div. Argumentierungsmöglichkeiten im Sinne einer präventiven Maßnahme im Rahmen des Gesundheitsschutzes hinzu; die letztlich aber auch nicht zum gewünschten führen würde.

Da sich der AG hier nicht kompromissbereit zeigt, gibt es eigentlich nur den Weg, hier einwenig zu tricksen.
Hierzu müsste sie sich aber, zumindest für einen gewissen Zeitraum, mit der Vollzeit anfreunden.

Da es sich hier um zwei unterschiedliche Tätigkeiten handelt, kann jede auch nur für sich stehend behandelt werden.

Da ihr ja Kenntnis von einer Neubesetzung habt, geht ihr bei und fordert hier bereits im Vorfeld eine interne Ausschreibung des Arbeitsplatzes. Hierauf bewirbt sie sich dann. Jetzt habt ihr mit dem § 99 BetrVG auf der Grundlage sämtlicher hier genannten Paragrafen und eine Reihe weiterer hier nicht genannter, eine große Möglichkeit, sie auch auf diesen Posten zu bekommen.

Nach einer gewissen Zeit zieht sie dann die Teilzeitkarte. Hier sehen dann die Karten für den AG bedeutend schlechter aus als vorher.

Wie gesagt, dies ist nur eine grobe Umschreibung von dem, was machbar wäre. Würde man genauere Kenntnisse haben, währen wahrscheinlich noch andere Feinheiten denkbar.

Grundsätzlich müssen Sie freie Stellen immer auch auf Teilzeit-Basis ausschreiben. Der Gesetzgeber möchte so den Anteil an Teilzeit-Jobs erweitern. Aber was machen Sie, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz beim besten Willen nicht für Teilzeit geeignet ist? Nach § 7 Teilzeit - und Befristungsgesetz (TzBfG) müssen Sie eine Stelle, die Sie öffentlich oder im Betrieb ausschreiben, auch als Teilzeitstelle ausschreiben. Das gilt aber nicht unbeschränkt. Zu der Teilzeit-Ausschreibung sind Sie nur verpflichtet, "wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet?.

Schmitti schmitti…..so richtig deine Antwort ansonsten auch ist, so falsch ist sie in dem hier beschriebenem Zusammenhang.

@ActionHero
Meinste nicht das man es mit dem anderem Anliegen koppeln könnte, um mit dem AG ein Deal zu machen?

Wenn ich richtig gelesen habe, will er das ja nicht. Ansonsten, natürlich jederzeit.

Nachtrag:
Und da ich ja aus der gleichen Brache komme wie Du. Habe ich ja mit Deals so meine Erfahrungen.

Sorry, ich habe den zweiten Thread erst jetzt gesehen. Das bringt das Ganze doch in eine ganz andere Ausgangssituation. Zumindest besteht hier ein gewisses Druckpotenzial, das man ruhig in die Waagschale werfen sollte.

Lach. Hab ich doch gesacht sacht ich ;-)

Vielleicht greift Ihr mal auf den § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG zurück und diskutiert mit dem AG über dieses Thema.

>2 b) die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern <

Wenn die Kollegin ihren AD-Job nicht schafft so dann, weil man zwar die Stunden reduziert hat, aber das Arbeitsvolumen, Soll-Zahlen, Prämienregelung usw. bei Vollzeit belassen hat. Das kann natürlich so nicht sein und da sollte der BR seine Mitbestimmung voll ausnutzen.

Was die Innendienststelle angeht: Es ist zwar nicht meine Art darauf zu bauen, dass die Sache eskaliert. Man könnte natürlich darauf bauen, dass die Stelle ausgeschrieben wird, die Kollegin sich bewirbt und der BR einer externen Bewerbung die Zustimmung verweigert (§99 BetrVG mit Folge § 101 BetrVG). Trotzdem kann man das Scenario doch auch einmal mit dem AG vorab diskutieren.

Und wenn es im Prinzip nur um "kein Bock" die Kollegin auf die Stelle zu setzten geht, muss man auch einmal den § 75 Abs. 1 BetrVG mit dem AG besprechen: "Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt."

Schließlich bleibt noch der offizielle Beschwerdeweg über den BR (§ 85 BetrVG) wegen ihrer Benachteiligung als Teilzeitkraft: Abs. 2: Bestehen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen (wenn kein Rechtsanspruch der Kollegin auf die Stelle besteht). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Das kann also teuer werden. Da muss man den AG doch vielleicht doch überzeugen können?

ActionHero, da wird wegen Rente eines Koll eine Stelle frei. Diese soll neu besetzt werden, also ist sie auszuschreiben und dann unter Beachtung des Teilzeit und Befristungsgesetz. Also sowohl in Vollzeit wie bisher aber auch als Teilzeitstelle(n). Somit hat dann der AN die Möglichkeit sich zu bewerben u d zwar als/ auf Vollzeit wie aber auch als/Auf Teilzeit. Dann müss der AG darkegen, warum auf keinen Fall Teilzeit möglich sein soll. Dieses dann auch noch AGG sicher. Dascer keinen Präzidenzfall schaffen möchte ist kein gültiger Grund.
Aber ggf der einfachere Weg ist sich auf Vollzeit zu bewerben und dann nach gewisser Zeit erneut Teilzeit zu beantragen.

@schmitti

Ich habe ja auch nicht behauptet, dass deine Aussage hier inhaltlich komplett falsch ist. Sie ist aber leider nur die Theorie. In der Praxis sieht das dann leider oftmals ganz anders aus.

Allerdings stimmt die hier aufgeführte Theorie auch nicht ganz.

Das sich aus § 8 Abs. 4 Satz 1 u. 2 TzBfG ergebende Recht zur Ablehnung (Verweigerung) führt analog auch dazu, dass eben nicht bei jeder Ausschreibung auch ein Teilzeitangebot vorliegen muss.

Liegen entsprechende Gründe vor, die hier nur eine Besetzung in Vollzeit sinnvoll erscheinen lässt, wäre es auch kontraproduktiv hier dann in einer Ausschreibung Gegenteiliges anzubieten. Auch greift diese Vorgabe grundsätzlich nur bei internen Ausschreibungen und nicht generell. Extern muss er hier garnichts anbieten....

Auch ist die Angabe eines Angebotes sowieso nur reine Kosmetik. Was passiert denn, wenn er es nicht macht? Sein angepeiltes Ziel mag man ja dann doch noch erreichen können, sicherlich aber erst in ein paar Jahren, wenn dann alle Distanzen durch sind….und wer hat dann noch was davon? Wahrscheinlich keiner.

AH, § 7 Ausschreibung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet...... Also KEIN Unterschied ob nur interne Ausschreibung oder auch extern. Weiter sind die Gründe hier diesen § 7 nicht beachten zu müssen doch sehr eingeschränkt. Und den hier vom AG vorgetragenen Grund kein Statusexempel zu schaffen ist ganz klar kein Grund. Auch wegen der pers Situation alleinerziehende Mutter mit Kind dürfte dem AG hier bei Verweigerung Probleme mit dem § 1 AGG einbringen. Geschlechterspezifische Benachteiligung, auch im Zusammenhang mit dem schon genannten Grund Statu......

@schmitti
Der entscheidende Punkt ist
*Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt*
Was aber ist wenn er gar keine Stellenausschreibung vornehmen muss weil die Interessenvertretung es nicht nach § 93 BetrVG oder § 75 BPersVG gefordert hat. In der Privatwirtschaft ist es nämlich nicht per se Verpflichtend. Dies gibt es nur bei den Beamten
§ 8 BBG.

Hallo an Alle,

Ganz lieben Dank für die vielen Tips, ich hab auch schon eine Idee, die uns hier vielleicht weiter bringen könnte.
Danke und schönen Sonntag noch!

Lg southafrica

@schmitti

Jau, und jetzt sind wir wieder bei meinem so sehr geliebtem aber stark korrekturbedürftigem TzBfG.

Da haste mir ja jetzt wieder ein Thema verpasst, was mir die ganze Tagesplanung versaut. Da ich aber nicht einfach etwas in den Raum stellen will, ohne zumindest zu versuchen dieses auch zu begründen, werde ich hiermit dem zweiten Teil meines Nicks gerecht, und nehme mich heroisch dieser Aufgabe an.

Auch dieser Punkt ist einer, der einer Korrektur bedarf und aus meiner Sicht gegen so einige Grundrechte eines AG verstößt. Wohl auch deshalb, weil er Hals über Kopf aufgrund vorangehender Schlafphasen unseres Gesetzgebers, mal so eben über Nacht zusammengestrickt wurde…. Aber hier jetzt zu politisieren ändert hieran jetzt auch nichts mehr. Also lassen wir das.

Der Arbeitgeber trifft die unternehmerische Entscheidung, in welcher Beschäftigungsform und in welchem Beschäftigungsumfang er seine Arbeitnehmer einsetzt. Dieses erfolgt in der Regel mit dem Ziel, hier eine wirtschaftliche, den Bestand des Unternehmens sichernde Entscheidung zu treffen.
So auch im Grundsatz das BAG v. 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06.

Eine unternehmerische Entscheidung ist immer dann von der Unternehmensleitung zu treffen, wenn eine Auswahl zwischen zwei oder mehreren unterschiedlichen und nicht gleichzeitig zu verwirklichenden Alternativen oder Varianten anhand bestimmter Präferenzen vorgenommen werden muss.

Wesentlich für den Erfolg eines Entscheidungsprozesses durch den AG, sind die erwünschten und gegebenenfalls unerwünschten Folgen, die sich aus der jeweiligen Entscheidung ergeben. Der Entscheidung folgt anschließend immer die praktische Umsetzung. Im Normalfall erfolgt vor einer Entscheidung regelmäßig eine systematische Planung der gewünschten Ziele und der dafür erforderlichen Maßnahmen.

Eine generelle Verpflichtung, dieses jetzt aufgrund einer gesetzlichen Vorgabe aufgrund einer bestimmten Art einer Ausschreibungspflicht, aus der dann ev. Ansprüche abzuleiten sind, steht diesen, aus meiner Sicht an erster Stelle stehenden Grundsätzen entgegen.
Ähnlich sieht es auch das BAG im benannten Urteil (Beschluss).

Und da der Arbeitgeber im Rahmen des § 9 TzBfG auch nicht verpflichtet ist, den freien Arbeitsplatz den Arbeitszeitwünschen eines Arbeitnehmers anzupassen, zeigt, dass die sich aus § 7 Abs. 1 TzBfG ergebene auferlegte Verpflichtung, eine reine Makulatur ist.

Auch der letzte Satzteil „, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet“, sagt aus, dass diese Pflicht letztlich von der Entscheidung eines AG abhängt und somit auch keinen generalistischen Charakter haben kann.

Dass dieses eher eine nach innen gerichtete Vorgabe ist, die hier auch am ehesten greifen kann, zeigen eine Vielzahl von hierzu ergangener Urteile (Beschlüsse), die auf Grundlage der hier bestehenden Mitbestimmungs- und Initiativrechte eines BR, der hier ja schon im Vorfeld der Planungsphase aktiv werden kann und auch sollte, und der Persönlichkeitsrechte der jeweils betroffenen, basieren.

Die Verweise und Begründungen auf die hier jeweils zutreffenden Paragrafen und Gesetze will ich mir jetzt aber sparen.
Das Ganze würde dann wieder die Form eines Kommentars annehmen und letztlich nur dazu führen, dass nicht nur meine persönliche Zeitplanung im Eimer wäre, sondern ich mir dann vielleicht auch vorwerfen lassen müsste, hier wieder alle Vollmüllen zu wollen. Was ich natürlich nicht will.

Ich hoffe aber, dass meine Sichtweise hierdurch ausreichend dargelegt wurde.

@ Southafrica

Machen wir uns doch mal nichts vor ...

Ein AG kann NICHT dazu gezwungen werden, einen AN auf eine Position versetzen zu müssen, den er nicht auf dieser Position haben will.

Um es mal ganz nüchtern zu betrachten, hat die Kollegin einen Arbeitsplatz, für welchen sie sich freiwillig entschieden hat. Wenn nun der Alltag zeigt, dass mit der Außendiensttätigkeit eine Überlastung einher geht, sollte man sich als BR doch mal damit beschäftigen, ob die diversen Aufgaben überhaupt in der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit erledigt werden können. Es wird ja Vorgaben geben ...

Desweiteren sollte man nicht übersehen, dass der AG zwar Teilzeitarbeitsplätze ausschreiben muss, es jedoch bislang NICHT sanktioniert wird, wenn er das nicht tut. Ist also ein eher stumpfes Schwert ...

Ich halte sehr viel davon, sich als BRM erstmal mit der Situation dieser Außendienstlerin zu beschäftigen und deren Arbeitssituation zu entlasten.
Auch wage ich die Prognose, dass die Kollegin im Innendienst genauso an ihre Belastungsgrenzen stoßen wird. Sollte man nicht vergessen, dass Außendiensttätigkeit nicht nur Alleinerziehenden Freiheiten einräumt, die im Innendienst undenkbar wären ...