Verhalten des Vorgesetzten und Delegierung weiterer Aufgaben

Guten Morgen.

Heute geht es mir nicht allein um rein rechtliche Fragen, sondern auch um ein Meinungsbild, wie Ihr den Konflikt lösen würdet.

Eine kaufmännische Mitarbeiterin erledigt seit Ausbildungsende überwiegend standardisierte, nachgelagerte Tätigkeiten (also keine Vertriebstätigkeiten), die auch relativ klar an der Stellenbeschreibung liegen. So weit so gut.

Durch einen Personalabgang sind nun Aufgaben umverteilt worden. Die Mitarbeiterin bekommt nun vertriebliche Tätigkeiten zusätzlich delegiert, auch sind organisatorische Aufgaben dabei, die zuvor vom Abteilungsleiter erledigt wurden. Diese Zusatzaufgaben sind als qualifizierter anzusehen, und passen weder zur vorhandenen Stellenbeschreibung, noch zur aktuellen Eingruppierung. Diesen erheblichen Mehraufwand erfährt auch nur sie, weil sie mal geäußert hat, sich weiterentwickeln zu wollen. Damit begründet auch der Abteilungsleiter jede weitere Delegierung von Aufgaben - "Du wolltest Dich doch weiterentwickeln".

Die Mitarbeiterin hat den Abteilungsleiter auf beide Umstände hingewiesen und angemerkt, dass die Belastung nun insgesamt für eine Stelle viel zu hoch ist. Es bleibt nicht nur Arbeit liegen, es zeigen sich auch erste gesundheitliche Belastungserscheinungen.

Die lapidare Antwort lautete mehrfach "Stell Dich nicht so an", oder "das ist alles leistbar". Sie prallte also sowohl mit konstruktiven Ansätzen an ihm ab, als auch später an Kritik an seinem Führungsstil.

Hinzu kommt, dass der Abteilungsleiter nicht in der Zeiterfassung ist, oft erst eine Stunde nach allen anderen zur Arbeit kommt und Abends meistens als erster geht. Dazu kommen regelmäßige Kaffee- und Zigarettenpausen. Zudem gibt es längere Abwesenheiten wegen eines Ehrenamts in der Politik. Er ist also kaum greifbar, und sein Schreibtisch ist im Grunde der einzige ohne große Aktenberge. Niemand prüft wirklich, ob die Abwesenheiten immer begründet sind. Bezüglich der Übernahme weiterer Aufgaben oder der Rücknahme der ursprünglich von ihm durchgeführten Aufgaben angeht, heißt es lapidar: "keine Zeit".

Nun trat die Mitarbeiterin an den BR heran und wollte einfach mal eine Meinung hören. Uns ist bewusst, dass das keine Aufgabe im Sinne des Kollektivrechts ist. Trotzdem ist ja immer ein gewisses Helfersyndrom dabei, so dass man zumindest dabei helfen möchte, an wen sie sich wenden kann.

Wir haben zunächst folgende Anregungen gegeben:

1.) Eine Überarbeitung der Stellenbeschreibung anstreben, so dass die neuen, qualifizierteren Tätigkeiten aufgenommen werden und die standardisierten Tätigkeiten durch anderweitige Unterstützung aufgefangen werden. Das würde evtl. den Entwicklungszielen der Mitarbeiterin gerecht werden , für Entlastung sorgen und (hoffentlich) zu einer besseren Eingruppierung verhelfen.

2.) Es wurde angeregt, mit einem sachlichen roten Faden das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen, um dauerhaft für Entlastung zu sorgen und das Betriebsklima wiederherzustellen. Das betrifft sowohl die Besprechung der Stellenbeschreibung als auch ein offenes Gespräch über die Umgangsformen.

3.) Sollte die Abteilung weiterhin unter dem Verhalten des Vorgesetzten leiden oder die Anregungen in eigener Sache weiterhin an ihm abprallen, habe ich den Beschwerdeweg nach §84 Abs. 1 BetrVG angeregt und weitere Begleitung des Betriebsrats im Rahmen unserer Möglichkeiten angeboten.

Gewerkschaftlich organisiert ist die Mitarbeiterin derzeit noch nicht.

So weit meine bisherigen Gedanken. Auf das Gespräch mit der Mitarbeiterin konnte ich mich nicht wirklich vorbereiten, da sie ziemlich spontan auf der Matte stand.

Welche Ansatzpunkte hättet Ihr noch gehabt? Wir möchten das Thema gerne weiter verfolgen.