Jahresbonus ausgefallen

Was dieses Jahr angeht, sehe ich nur die Möglichkeit individuell den Rechtsweg zu beschreiten (was steht im Arbeitsvertrag?)

Grundsätzlich hat der BR natürlich eine Mitbestimmung bei den Entgeltgrundsätzen, Prämien und Provisionssystemen, Beurteilungsgrundsätze, Zielvereinbarungen usw. So gesehen muss sich der AG auch an deutsches Recht halten, was die Mitbestimmung angeht (im Streitfall würde die E-Stelle entscheiden; da kommt es also ganz stark auf gute und überzeugende Argumente an).

Allerding - wie viel im Geldtopf zur Verfügung steht und verteilt werden kann, entscheidet der AG.

Ich denke, Ihr solltet Euch für eine derartige BV auf jedem Fall einen Sachverständigen ins Boot holen.

Zitat (zdophers): "was uns nicht weiter aufgestoßen ist, da es niemals Schwierigkeiten mit dem Bonus gab und nur 2 BRM relativ neu in diesem Bonusprogramm sind."

Die Frage, ob und wie der BR sene Mitbestimmung einfordert, sollte eigentlich nicht davon abhängen, ob und wie veile BRM von einer Regelung betroffen sind.

Zitat (zdophers): "Einigen Mitarbeitern wurde im Einstellungsgespräch gesagt, dass man ihre Zielgehälter nicht bezahlen kann, sie aber mit dem Bonus, der ja jedes Jahr voll ausgezahlt wird, auf das Zielgehalt kommen."

Ist ihnen das zugesichert worden? Oder hat es sich nur um eine Erläuterung gehandelt? Ist das in den Arbeitsverträgen vereinbart worden?

Zitat (zdophers): "Einigen Mitarbeitern wurde die Bonuskalkulation mit einer Addition der Faktoren statt einer Multiplikation erklärt."

Naja, eine Addition von Faktoren ist nunmal mathematischer Blödsinn. Aber auch wenn wir den Begriff "Faktor" umgangssprachlich interpretieren: Ist diese Berechnungsmethode einzelvertraglich vereinbart worden? Und wie groß sind denn die einzelnen "Faktoren"?

Zitat (zdophers): "Wie New York auf den Faktor 0 kommt, wurde bislang nicht erläutert."

Wieso schreibst Du dann oben: "... aufgrund mangelnder Zielerreichnung auf 0 zu setzen"?

Zitat (zdophers): "Die Mitarbeiter wurden nicht vorgewarnt, dass Unternehmensziele nicht erreicht werden würden und wurden erst kurzfristig informiert, dass sie dieses Jahr auf den Bonus verzichten müssen."

Wie? Kein "hiring freeze"? Keine "travel restrictions"? Alles völlig überraschend?

Zitat (zdophers): "Unsere Region hat Gewinn gemacht, allerdings nicht in dem Rahmen wie von NY gefordert."

Der Kapitalmarkt erwartet in der Tat ein ROI.

Zitat (zdophers): "Frage 1: Kann der Betriebsrat dafür sorgen, dass dieser Bonus dieses Jahr noch vollständig oder prozentual ausgezahlt wird, oder müssen die Betroffenen individuell (oder per Sammelklage) dagegen vorgehen?"

Was erwartet Ihr von einer "vollständigen Auszahlung"? Der Bonus ist diese Jahr "0" und damit gibt es "0" auszuzahlen. Man könnte allenfalls prüfen, ob einzelne Arbeitnehmer dennoch einen Rechtsanspruch haben. Das könnte z.B. aus einer individuellen Zusage erwachsen, oder aus betrieblicher Übung, welche ich hier aber wegen der wechselnden Höhe eher verneinen würde. Kollektivrechtlich könnte allenfalls noch geklärt werden, ob der Arbeitgeber hier tatsächlich berechtigt war, den Bonus auf Null zu setzen, oder ob er nicht einen geringen Bonus hätte gewähren müssen. Wenn der Arbeitgeber grundsätzlich einen regelmäßigen Bonus auslobt, dann kann er diesen nicht willkürlich gestalten. Wenn also der Plan 10% Wachstum waren und am Jahresende tatächlich 20 % Wachstum erreicht wurden, dann kann er nicht den Bonus auf Null reduzieren. In der Regel werden die Maßzahlen aber am Jahresanfang festgelegt und das Unternehmen dann gegen diese Zahlen gemanaget. Dabei müssen die Zeiel zwar realistisch sein, dürfen aber durchaus agressiv gesetzt werden.

Zitat (zdophers): "Frage 2: Da wir nun bemüht sind dem Prozess mehr Transparenz aufzuzwingen: Wie groß sind unsere Einflussmöglichkeiten auf eine Bonusberechnung, die in New York für alle internationalen Tochterunternehmen gleich definiert werden?"

Möchtest Du eine realistische oder eine rechtliche Antwort? Ok, ich versuche es mit einer diplomatischen Antwort: Ja, Ihr habt über die deutschen Gesetze Einfluss, ebenso wie unsere deutschen Datenschutzgesetze Einfluss auf das Treiben der NSA in Deutschland haben.

Wie gironimo schon schrieb, legt der Arbeitgeber den Topf fest (bzw. bekommt ihn festgelegt). Ihr habt nur über die Verteilung mitzubestimmen. Also wird Euch auch eine BV oder ein Einigungsstellenspruch nicht davor schützen, dass der Topf auf "zero" gesetzt wird. Nichtsdestotrotz könnt und solltet Ihr eine BV aushandeln. Allerdings möchte ich dort vor zu viel Enthusiasmus warnen: Was in dieser BV drin stehen wird, steht heute schon fast vollständig in der Policy. Man wird sicherlich nicht reinschreiben, dass es mindestens einen 50% Bonus gibt. Ihr könnt aber für Transparenz sorgen, indem z.B. die entsprechenden Quartalszahlen veröffentlicht werden, damit alle Berechtigten regelmäßig sehen können, ob die Bonusampel auf "red", "amber" oder "green" steht.

Habt Ihr weitere Unternehmen im EU-Raum? Habt Ihr einen EUBR? Es wäre sicherlich sinnvoll über einen solchen nachzudenken.

@Pjöööng

"Die Frage, ob und wie der BR sene Mitbestimmung einfordert, sollte eigentlich nicht davon abhängen, ob und wie veile BRM von einer Regelung betroffen sind." Korrekt, aber wie gesagt: Es gab vorher keine Probleme.

"Ist ihnen das zugesichert worden? Oder hat es sich nur um eine Erläuterung gehandelt? Ist das in den Arbeitsverträgen vereinbart worden?" Nein, nur mündlich.

"Wieso schreibst Du dann oben: "... aufgrund mangelnder Zielerreichnung auf 0 zu setzen"?" Weil die Ziellerreichung intransparent ist. Wie kommt man auf 0? Warum nicht 50%?

"Wie? Kein "hiring freeze"? Keine "travel restrictions"? Alles völlig überraschend?" In der Tat. Fand beides nicht statt. Und diese Maßnahmen wurde selbst in guten Jahren immer am Jahresende verhängt.

"Ok, ich versuche es mit einer diplomatischen Antwort: Ja, Ihr habt über die deutschen Gesetze Einfluss, ebenso wie unsere deutschen Datenschutzgesetze Einfluss auf das Treiben der NSA in Deutschland haben." Genau das dachte ich mir auch.

"Habt Ihr weitere Unternehmen im EU-Raum? Habt Ihr einen EUBR? Es wäre sicherlich sinnvoll über einen solchen nachzudenken." Sehr interessanter Gedanke, muss man sich mal mit den anderen Ländern absprechen.

Unsere These war, dass (abgeleitet aus ArbG Berlin, 2 Ca 19295/08), die in NY definierten Kriterien für die Bonuszahlung unwirksam sind, da sie nicht vom hiesigen Betriebsrat mitbestimmt wurden. Obiges Urteil taugt für unseren Fall nur bedingt, da hier alle, von einfachen Manager bis hin zum deutschen und nordeuropäischen Geschäftsführer ihre Boni von "bis zu 10%" - "bis zu 30%" des Jahresgehaltes verloren haben und dass man Südeuropa, USA oder Asien als Vergleich heranziehen darf, bezweifle ich. Aber könnte man nicht, da ein auf unwirksamen Kriterien basierender Bonus seit mehreren Jahren voll ausgezahlt wurde, auf betrieblichiche Übung gehen?

Ansonsten war auch meine Vermutung, dass die Kollegen hier individuell klagen müssen.

Der BR hingegen besorgt sich einen Sachverständigen für eine transparentere Bonusberechnung.

@gironimo Den genauen Wortlaut in den AV der Manager muss ich noch raussuchen.

Das Problem für dieses Jahr ist, dass der Verteiltopf auf Null gesetzt wurde. Gäbe es noch Mittel, könnte sich der BR zu Wort melden und bei der reduzierten Verteilung mitbestimmen wollen. So redet man dann nur um theoretische Beurteilungsgrundsätze. Für die Zukunft solltet Ihr das aber unbedingt tun.

Individuelle Ansprüche können hingegen sehr wohl entstanden sein.

Vielleicht sollte der BR einfach einen Sachverständigen hinzuziehen (§ 80 BetrVG; hier geschickter Weise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht), der Euch die Details an Hand Eurer Informationen auseinander bröselt. Der BR muss ja in der Lage sein, selbst zu entscheiden wie und welche Beteiligungsrechte er hat und was in den individualrechtlichen Anspruch fällt.

Welche Prozentsätze Festgehalt im Verhältnis Erfolgs-Bonus sind denn hier betroffen? Geht es um große Beträge?

zdophers,

das Berliner Urteil passt auf Euch gar nicht. Auch Südeuropa, Asien u nd USA sind für Euchirrelevant. Das deutsche BetrVG reicht nicht über die Grenzen Deutschalnds hinaus. In die Verteilung zwischen den Regionen könnt Ihr nicht eingreifen. Euer Verhandlungspartner ist und bleibt die deutsche Geschäftsführung. Die hat einen Topf von 0 € zur Verfügung und über dessen Verteilung könnt Ihr mitbestimmen!

In den Sachverständigen würde ich auch nicht zu viel Erwartunge setzen. Der wird Euch sagen, dass Ihr über die Verteilung des deutschen Topfes mitbestimmen könnt, aber keinen Einfluss auf dessen Dotierung habt. Möglicherweise gibt er Euch noch ein paar Tipps zu individualrechtlichen Ansprüchen geben und das war's. Euer Problem, wie der Topf generiert wird, wird er nicht lösen können.

Hier gilt es bestimmte Dinge zu akzeptieren und die dicken Bretter die es sich zu bohren lohnt in jahrelanger Kleinarbeit tatsächlich zu bohren. Ihr könnt Euch natürlich die Zähne an dem Projekt "Wir wollen die Verteilung des Geldes über den Globus mitbestimmen!" ausbeißen. Da seid Ihr aber sowohl von der Rechtslage, wie auch von der Rezeption dieses Anliegens bei den amerikanischen Freunden her absolut aussichtslos. Ihr könnt Euch aber auch dafür einsetzen, dass der Prozess als solches transparenter wird, dass Eure Kollegen am Jahresanfang informiert werden, welches die Kriterien sind nach denen der Bonus vergeben wird, es quartalsweise Informationen über den Grad der Zielerreichung gibt usw.

Was ich noch nicht verstehe ist, wie der Bonus in den vergangenen Jahren ausgefallen ist.War das jedes Jahr derselbe Betrag bzw. Prozentsatz? Oder war das variabel?

@gironimo von "bis zu 10%" vom Jahresgehalt für Manager, Steigerung bis "bis zu 35%" für die Geschäftsführung. Sprich die untere Ebene verliert quasi ein zusätzliches Monatsgehalt, die GL ca 1/3 des persönlich erwarteten Jahresgehaltes.

Passus im AV: "Der Arbeitnehmer nimmt am Bonusprogramm in der für das jeweilige Geschäftsjahr gültigen Fassung teil. Er hat daher die Mglichkeit neben dem Fixgehalt eine jährliche erfolgsorientierte variable Vergütung nach Maßgabe der jeweils für das entsprechende Geschäftsjahr geltenden ... Plan in Höhe von maximal 10% des jährlichen Fixgehalts zu erhalten."

@Pjöööng Die letzten Jahre gab es immer zwischen 90% und 100% der jeweiligen Boni und vor 2 Jahren waren wir noch wirklich in den Miesen.

Unser Problem ist, dass unser oberster Chef in NY sich auf einen offenen Schlagabtausch mit 3 Konkurrenten eingelassen hat und heraus kam ein Wachstumsversprechen an unsere Shareholder von 25%. Totaler Wahnsinn, aber wohl sein gutes Recht.

"Euer Verhandlungspartner ist und bleibt die deutsche Geschäftsführung. Die hat einen Topf von 0 € zur Verfügung und über dessen Verteilung könnt Ihr mitbestimmen!"

Das erscheint mir absolut nachvollziehbar.

Wir gehen jetzt nochmal in das Gespräch mit unserer GL und dort eruieren wir, welche Mittel wir haben NY zu überzeugen. Des Weiteren beginnen wir schon mal mit der Planung, wie man die Transparenz im folgenden Jahr verbessern kann.

Vielen Dank.

zdophers,

es wäre wirklich interessant zu erfahren, wie ein Arbeitsgericht diesen Passus im Arbeitsvertrag beurteilen würde. Ich sehe da sowohl die Möglichkeit, dass das Gericht sagt: "Steht doch drin, dass es nur ein MÖGLICHKEIT ist, einen VARIABLEN Bonus zu erhalten", aber ebenso dass diese Regelung als Verstoß gegen das Transparenzgebot und damit unwirksam eingestuft wird. Habt Ihr nicht einen Kollegen der sowieso ausscheidet und gerne klagen möchte?

Da der Bonus die letzten Jahre variierte, wird es (neben der Tatsache dass es ja eine, wenn auch schwammige, einzelvertragliche Regelung gibt) schwierig mit der betrieblichen Übung.

So ein Unternehmen wird weniger daran gemessen, ob und wie viel Gewinn es macht, sondern wie groß die Abweichungen zum "Plan" sind. Das ist eigentlich auch nachvollziehbar. Am Jahresanfang wird eine Prognose abgegeben, welchen Revenue man zu machen gedenkt und diese Prognose ist (mit)bestimmend für die Entwicklung des Aktienkurses. Die Höhe der Prognose wird also quasi zum Jahresanfang in den Aktienkurs eingepreist. Und danach sind es dann die Abweichungen zum Plan die den Kurs (mit)bestimmen.

Positiv für Euch ist ja die Bonushöhe für die Geschäftsführung. Für die Manager ist der Bonus ja ein angenehmes Goodie. Für die Geschäftsführung aber ein ganz wesentlicher Teil ihrer Bezüge (da muss der Q7 durchaus mal noch ein drittes Jahr gefahren werden). Insofern haben "die da oben" ein großes Interesse daran, dass der Bonus erreicht wird. Da schlägt da in der Regel die große Stunde von FINANCE, die die Zahlen so lange kneten müssen bis die Latte übersprungen wird. Insofern ist es wirklich außergewöhnlich wenn ein Bonus komplett ausfällt.

"Habt Ihr nicht einen Kollegen der sowieso ausscheidet und gerne klagen möchte?"

Wir haben 3 die gehen und klagewillig sind sowie 3 die zurecht so sauer sind, dass auch sie klagen wollen.

Auch mit diesem Hintergrund glaube ich, dass die GL nochmal versuchen wird in NY zu intervenieren.

"Positiv für Euch ist ja die Bonushöhe für die Geschäftsführung." Das sehe ich genauso. "Insofern ist es wirklich außergewöhnlich wenn ein Bonus komplett ausfällt." Deswegen hat sich unsere GL auch in NY für den Bonus eingesetzt. Die sind natürlich insgeheim auf unserer Seite, müssen aber gemäß ihrer Stellung, Geschäftsentscheidungen aus NY mittragen.

"bis zu 35% !! ist aus meiner Sicht nicht mehr so ohne weiteres zulässig. Diese betroffenen AN sollten auf jeden Fall einen Fachanwalt konsultieren.

(Da war doch was: Bekämpfung von Risikogeschäften mit extrem hohen Prämienausschüttungen im Bankengewerbe)

"bis zu 35%" bekommen unsere SVPs. Ich bezweifel stark, dass die klagen würden. Und eren Festgehalt wird eh schon ausreichen um die notwendigsten Weihnachtsgeschenke zu kaufen. Muss der neue SUV für die Gattin oder den Gemahl noch 1 Jahr warten ;-)