BEM / Kündigung / falsche Beratung des BR

Der AG hat seiner Pflicht lt. Gesetz genüge getan. Der AG muss also kein neues BEM anbieten. Der AN kann sich aber einen sehr guten Anwalt suchen und das BRM zivilrechtlich wegen Falschberatung gem BGB auf Schadenersatz verklagen. Der AN muss es aber belegen können.

Ein BEM (Berufliches Eingliederungsmanagement) wäre nur dann für den Arbeitnehmer vorteilhaft gewesen, wenn der Arbeitgeber krankheitsbedingt (personenbedingt) kündigen will (höhere Beweislast durch Arbeitgeber), insbesondere wenn eine Schwerbehinderung oder entsprechende Gleichstellung vorliegt. Ist dem so?
Die Nichtdurchführung des BEM erschwert dem Arbeitgeber allerdings ebenfalls den Nachweis, ob er alle zumutbaren Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung durchgeführt hat. Die Kündigung wäre somit höchstwahrscheinlich unverhältnismäßig und somit sozialwidrig - sprich "unwirksam".
An der rechtlichen Situation ändert das aber nichts, es ergibt sich kein zusätzlicher Kündigungsschutz aus einem durchgeführten, laufenden oder geplanten BEM.

Zivilrechtliche Ansprüche gegen BRM sind nahezu ausgeschlossen. Insofern das BRM keine schwerwiegende Pflichtverletzung nach BetrVG begangen hat und dadurch ein unausweichlicher Schaden entstanden ist, dann gibts vielleicht Schadensersatzansprüche. Erhebliche Pflichtverletzungen durch BRMs führen schlimmstenfalls zur Amtsenthebung. Das BRM hat den Kollegen aber sicher nicht davon abgehalten, sich woanders korrekt beraten zu lassen und/oder trotzdem zum BEM-Gespräch zu gehen?

Also: Abwarten, Tee trinken, Kündigungsanhörung abwarten und der dann widersprechen.

Das mit der Schadensersatzklage sparen wir uns jetzt besser einmal. Hier sehe ich kaum eine Chance. Zumal ja noch gar kein Schaden entstanden ist.

Mit dem Angebot eines BEM hat, wie ja bereits korrekt festgestellt, der AG nur seiner Pflicht nach dem Gesetz entsprochen. Wenn dieses nicht angenommen wurde, heißt das jetzt nicht auch automatisch, dass er jetzt frei von sämtlichen Auflagen ist und einfach kündigen kann.

Mit dem BEM ist nur ein, allerdings sehr wichtiger, Hinderungsgrund zur Kündigung beseitigt worden. Alle Sonstigen bleiben weiter bestehen.

Die Mitteilung, dass man sie erst Mitte des nächsten Jahres Kündigen wolle, ist allein schon geeignet, hier von einer sozial widrigen Kündigung auszugehen. Welcher Grund sollte hier vorliegen, der eine Kündigungsentscheidung von ca. acht (8) Monaten Vorlauf begründet.

Ich glaube kaum, dass es so eine Möglichkeit gibt. Zumindest nicht bei normalen Arbeitsverhältnissen, Honorarverträge hier einmal ausgenommen.

Edit: Aidan war hier einwenig schneller. Ihm ist hier inhaltlich voll zuzustimmen.

Zitat (AlterHase):
"Die Mitteilung, dass man sie erst Mitte des nächsten Jahres Kündigen wolle, ist allein schon geeignet, hier von einer sozial widrigen Kündigung auszugehen. Welcher Grund sollte hier vorliegen, der eine Kündigungsentscheidung von ca. acht (8) Monaten Vorlauf begründet.

Ich glaube kaum, dass es so eine Möglichkeit gibt. Zumindest nicht bei normalen Arbeitsverhältnissen, Honorarverträge hier einmal ausgenommen."


Hmmm... § 622 (2) 6. und 7. BGB?

AlterHase, wenn die Kündigung bei Inanspruchnahme des BEM vermeidbar gewesen wàre, kann KEINER der Außenstehenden sagen, auch ich und du nicht, wäre/ist ein Schaden entstanden. Dann auch Klage möglich. Ich verstehe BR nicht welche eine solche Sussage treffen, dass BEM nicht erforderlich ist.

Dass du es nicht verstehst, sei dir gegönnt. Die Aussage, die Betroffene könnte das BRM jetzt verklagen, bleibt trotzdem Quatsch.
Auch ohne BEM muss der AG erstmal eine negative Zukunftsprognose stellen und das nicht nur für sich im stillen Kämmerlein, sondern so, dass diese im Zweifel auch der Richter nachvollziehen kann. Wenn sie n gebrochenen Arm hatte und deshalb krank geschrieben war, kann sie auch guten Gewissens auch auf das BEM verzichten ohne eine wirksame Kündigung aus gesundheitlichen Gründen fürchten zu müssen.

@Pjöööng
Ist aber einwenig sehr weit hergeholt.

Einmal davon abgesehen, dass auch der § 622 BGB keine acht (8) Monate hergibt, würden sich bei einer so langen Betriebszugehörigkeit erst recht Punkte ergeben, die einer sozial gerechten Kündigung entgegenstehen würden.
Erst recht wenn dieses aufgrund von Krankheiten der Fall sein sollte.

@thomasi
Geh jetzt bitte nicht bei und unterstelle hier, dass es den Schreibern egal ist oder sie BEM generell nicht für erforderlich halten.

Tatsache ist aber, und das hat @Aidan ja auch so korrekt wiedergegeben, dass es letztlich keine Auswirkung auf eine Kündigung hat. Lediglich wenn sie nicht angeboten wurde, kann sie Auswirkungen auf eine Kündigung haben. Aber auch nur dann, wenn sie hier heilend wirken kann.

Der Gesetzgeber hat mit Einführung des BEM, dem AG nur ein zusätzliches Verfahren vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung vorgegeben und nur über diese wurde hier gesprochen.
Auf die sonstigen Vor-und Nachteile (ja, es gibt hier auch Nachteile) eines BEM wurde ja auch gar nicht eingegangen. Natürlich sollte es jedem BR klar sein, dass ein BEM für einen betroffenen etwas sehr Gutes sein kann. Der kündigungserschwerende Aspekt dürfte hier ja auch nur einen kleinen Teil ausmachen.

Auf das Klagen gehe ich jetzt nicht mehr ein. Hierzu wurde bereits alles gesagt.

Zitat (AlterHase):
"@Pjöööng
Ist aber einwenig sehr weit hergeholt."

Also ich halte die Fristen aus dem BGB nicht für "sehr weit hergeholt"!


Zitat (AlterHase):
"Einmal davon abgesehen, dass auch der § 622 BGB keine acht (8) Monate hergibt,"

Wo ist denn von 8 Monaten die Rede? Für jemanden, der sich selbst als "alten Hasen" tituliert, hast Du eine bemerkenswert ungezwungene Art bei der Interpretation der Beiträge.

Hier brauchen wir ja zum Glück nicht einmal darüber zu streiten, ob der 31.05.2014 noch das Kriterium "Mitte nächsten Jahres" erfüllen würde, sondern können einfach mal überlegen, zu wann denn wirksam gekündigt werden könnte, wenn die ANin tatsächlich schon länger als 20 Jahre dort beschäftigt sein sollte.

Das Gesetz spricht von "sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats". Rechnen wir mal von heute (4.11.) sieben Monate drauf, dann sind wir beim 4.18., oder, da das Jahr 12 Monate hat, beim 4.6. nächsten Jahres. "zum Ende eines Kalendermonats" heißt, dass ich jetzt prüfen muss, ob der 4.6. das Ende des Kalendermonats ist (nein, ist er nicht) und anderenfalls auf dem Zeitstrahl vorwärts gehen muss, um auf den 30.6. zu kommen. Damit hätten wir als als frühesten Beendigungszeitpunkt den 30.6.2014, was man durchaus als "Mitte des Jahres" bezeichnen kann.
Mit Deinen 8 Monaten käme man auf den 31.7.2014...

Jetzt könntest Du möglicherweise versucht sein, zu erwidern, dass sich laut Britt das Ganze ja bereits letzte Woche ereignet hat, und da sei doch noch Oktober gewesen....

Dem würde ich dann entgegnen, dass auf Grund von Britts Beitrag vermutet werden kann, dass der Betriebsrat noch nicht angehört wurde und der BR (wie Du vielleicht weißt) eine Woche Zeit für seine Stellungnahme hat und daher eine Zustellung des Kündigungsschrieben noch im Oktober eher schwierig wäre.

Abgesehen davon gibt es dann auch noch Tarifverträge, die nur Kündigungen zum Quartalsende vorsehen.


Zitat (AlterHase):
"... würden sich bei einer so langen Betriebszugehörigkeit erst recht Punkte ergeben, die einer sozial gerechten Kündigung entgegenstehen würden. Erst recht wenn dieses aufgrund von Krankheiten der Fall sein sollte."

Ja und? Das hat doch rein gar nichts mit der Berechnung der Kündigungsfrist zu tun? Mit welcher Frist hätte denn Deines Erachtens der Arbeitgeber hier zu kündigen, wenn er denn kündigen will?

Ist ja nett, das Du dir soviel Mühe mit der Begründung von Möglichkeiten zu langen Kündigungsfristen machst.

Wenn ich mich jetzt aber nicht komplett vertue, ist das eigentlich nicht Thema dieses Threads und wurde von mir auch nur als ca. Vorlaufzeit zu einer angegebenen Kündigungsabsicht, und nicht Erklärung, angegeben.

Auch sonst geht es hier nicht um Fristen, sondern inhaltlich um ein „BEM“. Eine Diskussion über nicht Gesagtes dürfte hier nicht unbedingt hilfreich sein.

Die mir hier vorgeworfene ungezwungene Art der Interpretation von Beiträgen scheint Dir ja auch nicht fremd zu sein.

Kulum
>wenn die Kündigung bei Inanspruchnahme des BEM vermeidbar gewesen wàre
Also richtig lesen!

Wenn vermeidbar dann kann man klagen, denn dann hat der BR falsch beraten was zum Nachteil/Schaden führte!

Ob und Was kann KEINER von Aussen schreiben. Hat der AN einen guten Rechtschutz, sollte er sich beraten lassen.

Sorry aber das wird auch beim richtig lesen nicht besser. Der BR hat hier sowieso nicht beraten, weder richtig noch falsch. Hier hat ein BRM seine Meinung geäußert und die darf auch mal falsch sein ohne das man gleich eine Flut von Klagen fürchten müsste.

Im Übrigen hat das BRM absolut recht, wenn es die Kollegin dahingehend "beraten" hat, dass sie ein BEM nicht annehmen muss. Allein aus dieser Tatsache, dass die Kollegin das BEM abgelehnt hat, lässt sich auch gar kein wirksamer Kündigungsgrund ableiten. Das BEM ist lediglich eine von mehreren Hürden bei gesundheitsbedingter Kündigung durch den AG

Mit deinem letzten Satz hast du recht. Allerdings sollte sie sich nicht bezüglich einer Zivilklage gegen das BRM beraten lassen, das geht ins leere, sondern in Bezug auf eine evtl. nötige Kündigungsschutzklage, falls diese denn tatsächlich im Raum steht.

@Alle

„Für jemanden, der sich selbst als "alten Hasen" tituliert“

Da haben wir endlich den Kern des Übels……

Wer sagt, oder hat gesagt, dass ich mich als einen „alten Hasen“ tituliere?

Nur weil ich als Nickname den „AlterHase“ gewählt habe, was ich mittlerweile auch schon bereut habe, heißt das doch noch lange nicht, dass ich auch ein "alter Hase" bin und/oder vorgehabt habe, diesen Eindruck mit dem Namen zu erwecken.

Vielleicht wollte ich damit ja auch nur ausdrücken, dass ich zwar nicht mehr der jüngste, aber dennoch gut zu Fuß bin. Oder was auch immer.

Ehrlich gesagt habe ich mir hierüber eigentlich vorher überhaupt keine Gedanken gemacht. Ich selbst würde es auch einwenig anmaßend finden, vorab etwas zu suggerieren, was erst noch bewiesen werden müsste.

Um den Burgfrieden hier einwenig zu besänftigen, werde ich mir besser einen neuen zulegen. Keine Angst, dies wird nicht im Geheimen geschehen, sondern hier dann allen bekannt gegeben.

Zitat (AlterHase):
"Wenn ich mich jetzt aber nicht komplett vertue, ist das eigentlich nicht Thema dieses Threads und wurde von mir auch nur als ca. Vorlaufzeit zu einer angegebenen Kündigungsabsicht, und nicht Erklärung, angegeben.

(...) Eine Diskussion über nicht Gesagtes dürfte hier nicht unbedingt hilfreich sein."

Das kann ich nur unterstreichen, aber schön dass es von Dir kam!

@ll,
die Frage ist doch wie geht das BRM damit um ? Macht es sich vorwürfe ? muss es zum Seminar ? oder ist gar die wiederwahl in Gafahr ???????????

Ich tue es nicht gern, dennoch:
Diese unsinnigen Rufe nach einer Haftung des BRs sind falsch und führen nicht zum Ziel. Der Kollege thomasi möge sich mäßigen und ein wenig mehr mit dem Thema auseinandersetzen. Dann ist ein großer Teil dieser unsäglichen Unkenrufe Geschichte!
Ansonsten (und hier meine Verneigung) ist dem TE AlterHase zuzustimmen.

Verweigert der Arbeitnehmer die Teilnahme am bEM, ohne insoweit auf das Bestehen sachlicher Hinderungsgründe verweisen zu können, so verletzt er seine vertraglichen Nebenpflichten zur Rücksichtnahme auf berechtigte betriebliche Interessen.
Mit Blick auf die Durchführung des bEM hat das BAG sogar eine aktiv Mitwirkung des Mitarbeiters eingefordert und betont, dass Vorschläge für die Behebung der Arbeitsunfähigkeit nicht nur vom Arbeitgeber, sondern auch von dem arbeit­sunfähigen Beschäftigten selbst kommen müssten BAG 10.12.2009 - 2 AZR 198/09.
Quelle: NZA 2007

Was den Schadensersatz betrifft, hat grundsätzlich jeder selbst die für ihn maßgeblichen Informationen zu besorgen.

Wie kann der MAin geholfen werden?
Vorausgestzt, die Kündigung hat überhaupt etwas mit der Krankheit zu tun, blieb für mich die Frage, ob diese Krankheit in der Zukunft eine Einschränkung in der Arbeitsleistung erwarten lässt. Ist das nicht der Fall, würde ich als MAin das dem Personalchef mitteilen.
Ist es aber so, dann würde ich jetzt von mir aus um ein BEM-Gespräch bitten und mir auch selbst (vielleicht mit dem BR/der SBV) Gedanken machen, wie und was ich in der Firma arbeiten könnte. Man könnte ja auch argumentieren, dass man selbst die Einschätzung der des Personalchefs zur eingeschränkten Verwendbarkeit so nicht teilt, aber man ja drüber durchaus reden könne... Das würde zumindest die noch nicht ausgeprochene (?) Kündigung herausschieben.
Parallel dazu je nach Lage Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte, und die/den MA vom Integrationsamt mit ins BEM-Gespräch bitten. Das Integrationsamt hat Erfahrung mit solchen Gesprächen und macht manchmal erstaunliche Angebote.