Wie geht man mit Befristungen bei studentischen Aushilfen um?

Die gängige Bezeichnung "Studentische Aushilfe" heißt nichts anderes als billige Aushilfe. Es sind AN wie alle anderen auch.

Zu bedenken wäre, dass es Sachgrundbefristungen gibt, die anders zu werten sind, als sachgrundlose Befristungen. Ansonsten ist natürlich das TzBfG und das BetrVG anzuwenden.

@ gironimo DANKÄÄÄÄ

Wäre denn " Aufgrund des nach wie vor hohen Arbeitsaufkommens innerhalb des Bereichs soll der Aushilfs-Arbeitsvertrag ab dem ............................ verlängert werden" eine Sachgrundbefristung??

Viele Grüße

Meerjungfrau

§ 14 Zulässigkeit der Befristung TzBfG

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Naja - die Argumentation ist eher dürftig; entscheidend ist letztendlich, was im Vertrag steht. Für Euch ist es ja eher die Frage, was dient dem Kollegen.

Hallo Meerjungfrau, wie du in der Auflistung von gironimo siehst, ist "aufgrund des nach wie vor hohen Arbeitsaufkommens" nicht wirklich ein Sachgrund für eine Befristung. :) Und nach zwei Jahren kann man auch wirklich nicht mehr davon reden, dass eine kurzzeitige Spitze aufzufangen sei. Oder die Erprobung noch nicht abgeschlossen.

Meiner Meinung nach sollte daher die Entfristung durchsetzbar sein - wenn sie das überhaupt will. Oder ist es ihr egal, weil ihr nur das Studium wichtig ist? Habt ihr mal darüber gesprochen?

@ Hartmut

Eigentlich geht es dem Gremium darum , das der Arbeitgeber in den letzten Jahren immer mehr auf billige Aushilfen zurückgreift, statt eine vernünftige Personalplanung und Entwicklung auf den Weg zubringen. Wir sollten doch als Betriebsräte darauf achten, das Gesetze eingehalten werden . Außerdem sollten wir auch die Beschäftigung fördern. In den letzten Jahren ,haben Werkverträge und Leiharbeitnehmer eine erhebliche Rolle in unserem Unternehmen gespielt . Teilweise werden dort Löhne gezahlt die ich nicht nachvollziehen kann. Wenn doch ein Arbeitgeber die Aussage trifft " Wir haben Arbeit ohne Ende ich brauche Personal" dann wäre es doch von Vorteil unbefristete Arbeitsplätze anzustreben und wieder einen festen Stamm in die Belegschaft zu bekommen. Ob die Studentin eine unbefristet Stelle anstrebt weiß ich nicht, muß man abklären . Es ging mir ersteinmal wie das Gremium mit dieser Anhörung umgehen soll.

Viele grüße

Meerjungfrau

Ach so. Also das klingt sehr gut und auch entschlossen und ich kenne niemanden im Forum, der da nicht zu 100% hinter dir steht.

Sorge doch zunächst einmal dafür, dass die Studentin das auch tut. Nichts peinlicher, als den AG ins Gebet zu nehmen wegen der jungen Dame, und die sagt dann: "Wieso? Ich wollte das doch so, damit ich jederzeit abhauen kann!" (Weil sie denkt, dass das so sei.)

Allgemein würde ich dir im ersten Schritt zu Öffentlichkeitsarbeit raten. Beschreibe doch euren Kollegen die Situation, die du mir hier skizzierst, mal genauer. Dann hast du sie auf deiner Seite. Als nächstes geht ihr den AG an. Auf die Tagesordnung: Personalplanung, Gespräch mit Herrn XY (AG). Herrn XY dazu einladen und im Gremium befragen und auf die Nerven gehen, bis was Handfestes dabei herauskommt. Notwendigenfalls Anwendung wiederholen! :)

Soweit mein Rat, wie ich es machen würde. Ein Patentrezept gibt es wahrscheinlich nicht.

@ Meerjungfrau

Habt Ihr vom AG denn mal verlangt, dass zu besetzende Arbeitsplätze ausgeschrieben werden müssen?

Und wie sieht es mit Euren Leih-AN aus? Die müssen doch "Equal-Pay" entlohnt werden, so im Unternehmen der Verleihers kein TV greift! Werden Euch die entsprechenden Unterlagen gem. § 14 AÜG vorgelegt?

Gleiches gilt für Werkverträge! Hier ist noch mehr Aufmerksamkeit seitens des BR gefordert, da es sich oftmals um Scheinselbständigkeiten handelt. Kennt Ihr die Verträge?

Was die Anhörung zur Vertragsverlängerung Eurer Studentin betrifft ... hier habt ihr überhaupt keinen Grund, die Zustimmung verweigern zu können. Der AG muss Euch ja noch nicht einmal den Befristungsgrund mitteilen. Die Studentin hat es selbst in der Hand, innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der letzten Befristung eine Entfristungsklage einreichen zu können; rechtlich angegriffen werden kann aber prinzipiell nur die letzte Befristungsabrede. Die ersten zwei Verträge spielen überhaupt keine Rolle mehr.

Die Erfolgsaussichten schätze ich allerdings eher als gering ein!

Abgesehen davon hat das BAG der besonderen Situation von Studenten Rechnung getragen und erkennt ein Studium ebenfalls als sachlichen Grund für eine Befristung an (4.4. 1990, AZ: 7 AZR 259/89). Das gilt , wenn der Student die von ihm zu erbringende Arbeitsleistung seinem Studium in Einklang bringen muss und deshalb immer nur für einen begrenzten Zeitraum übersehen kann, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten er im Rahmen seines Arbeitsvertrags tätig werden kann.

Wenn in Eurem Betrieb das Thema "Leiharbeit auf Dauerarbeitsplätzen" existiert, wäre eine entsprechende Schulung mehr als angezeigt! Ohne entsprechendes Wissen, werdet ihr dem AG wohl kaum Paroli bieten können! So wäre z.B. eine BV denkbar, welche die Anzahl von Leih-AN prozentual begrenzt.

Hoppel, dein Beitrag war sachlich und völlig frei von persönlichen Angriffen auf Fragesteller oder Antwortende. Prima!

Nur dieses Urteil von 1990 ... ich weiß nicht so recht. Volle zehn Jahre später erst kam das TzBfG. Vor diesem Hintergrund würde ich dieses Urteil sehr mit Vorsicht genießen.

##Nur dieses Urteil von 1990 ... ich weiß nicht so recht. Volle zehn Jahre später erst kam das TzBfG. Vor diesem Hintergrund würde ich dieses Urteil sehr mit Vorsicht genießen.##

Nö.
Der sachgrund besteht in § 14 Abs 1 Satz 2 Nr 6 TzBfG.

Hallo Meerjungfrau,

es gibt auch aktuellere Urteile: BAG-Urteil vom 11.09.2013, Az.: 7 AZR 107/12
Danach obliegt es dem Arbeitnehmer, bei Befristungen aufgrund bestimmter Sachgründe eine Prognose zum weiteren Bedarf der Arbeitskraft zu erstellen. Allgemeine Formulierungen sind da sicher nicht ausreichend.