Darf BR Kündigungsgrund dem Mitarbeiter mitteilen?

Natürlich darf der Betriebsrat den Kündigungsgrund benennen!

Die BR-Kollegen beharren darauf, dass es eine Geheimhaltungs- und Schweigepflicht gäbe. Der Mitarbeiter soll sich morgen zu seiner Kündigung vor dem BR äußern, jedoch sind ihm die Gründe der Kündigung nicht bekannt.

Wie soll er sich äußern wenn er den Grund der Kündigung nicht kennt?

Der Betriebsratsvorsitzende ist der Meinung dass die Information zum Kündigungsgrund der Geheimhaltung unterliegt. Kann das jemand entkräften? Ansonsten wird die das Gespräch zur farce.

Es handelt sich ja hier nicht um Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse. Gegenüber Dritten, da gebe ich dem BRV recht, aber nicht wenn es im Gremium und nur dem Mitarbeiter gegenüber geäußert wird. In jedem Fall würde ich den MA raten Kündigungsschutzklage ein zu reichen, wenn ihn die Kündigung erreicht. Auch noch ein Tipp. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Diese Auskunft muss unverzüglich erfolgen.

Handelt es sich um einen Verstoß gegen die Pflichten des Betriebsrates wenn dieser die Auskunft verweigert? Was könnten sie Konsequenzen sein?

Denke du meinst meinen letzten Absatz? Da ist der BR raus, denn das eigentliche Kündigungsschreiben erhält der AN ja erst nach der Anhörung . Erst dann könnte der AN nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB handeln. Also Individualrecht. Lass dir von dem BR genau schriftlich zeigen- DER BR DARF DEN AN DEN KÜNDIGUNGSGRUND NICHT NENNEN WEIL ES UNTER GEHEIMHALTUNGSPFLICHT STEHT: Nur einfach die Behauptung vom BRV oder AG das es so ist, ist nicht ausreichend. Auch der bloße Verweis auf § 79 BetrVG nicht, da steht da nämlich nix von drin.

Kennst du das? https://www.betriebsrat.com/wissen/betriebsrat/schweigepflicht

"Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören" das steht so im BetrVG, §102 Wie bitte soll denn der BR einen Betroffenen anhören wenn er dem Betroffenen gar nicht sagen kann/dar worum es geht??

rtjum Hatte ich ja schon gesagt, sagte ich ;-)

"Hatte ich ja schon gesagt, sagte ich ;-)" stetige Wiederholung steigert die Erfolgschancen... ;-)

@Iron15 "Handelt es sich um einen Verstoß gegen die Pflichten des Betriebsrates wenn dieser die Auskunft verweigert? Was könnten sie Konsequenzen sein? " NEIN, der BR muss weder den MA anhören noch ihm irgendetwas erzählen, aber er darf es machen. Ihr als BR braucht euch keinerlei Gedanken machen, durch "Schweigen" euch strafbar zu verhalten. Im Grunde könntet ihr auch gar nichts tun, die Anhörungsfrist verstreichen lassen und quasi nur eine "Pro-Forma-Sitzung" abhalten. --> das ist natürlich der allerschlechteste Weg, aber nicht verboten.

Und der BRV hat erstmal gar nichts zu melden, der ist nur einer aus dem Gremium. Das Gremium entscheidet und wenn das Gremium das Gespräch mit dem MA möchte, dann findet das statt. Und das Gremium kann auch dem MA alle Informationen geben oder keine, Entscheidung des Gremium. Die Kündigungsgründe werden doch dem MA sowieso bekannt, das kann gegenüber dem MA ja logischerweise niemals eine "Geheimhaltungssache" sein.

tps://www.dgbrechtsschutz.de/recht/arbeitsrecht/betriebsraete-und-personalraete/themen/beitrag/ansicht/betriebsraete-und-personalraete/strafrechtliche-risiken-der-betriebsratsarbeit/details/anzeige/

Geheimhaltungspflicht beim Kündigungsgrund gegenüber dem Mitarbeiter dem gekündigt wurde? Nicht Dein Ernst?

Wie @Relfe schreibt, der BR kann den MA anhören, und ihm natürlich auch den oder die Gründe nennen, ihn sogar beraten und gegenüber dem AG zur Kündigung Stellung beziehen, der BR kann aber auch gar nichts machen und die Frist Kommentarlos verstreichen lassen. Dann ist es aber ein mieser BR!

Mach eurem BRV mal klar das er nur der Vorsitzende eures Gremiums ist und NICHTS aber auch gar NICHTS ohne Beschluss des Gremiums zu melden hat!

Zudem sei eurem BRV unter dem Link von @Relfe der Absatz ab "Entlassungspläne als Geschäftsgeheimnis?" als Lektüre empfohlen! Da wird, mit Aktenzeichen, direkt darauf eingegangen das der AG diesbezüglich NICHT auf die Geheimhaltungspflicht pochen kann!

Wenn also noch nicht mal die Planung eines großen Personalabbau unter die Geheimhaltungspflicht fällt, soll es der Kündigungsgrund eines von der Kündigung betroffener MA sein?

Heute hat die Anhörung des Mitarbeiters stattgefunden. Sämtlichen Betriebsratsmitgliedern wurde aufgetragen den Mitarbeiter anzuhören, aber bis auf kontextbezogene Nachfragen stillschweigen zu bewahren.

Der Mitarbeiter kam sehr gut vorbereitet ins Meeting und hat Gründe dafür vorgebracht, dass eine personen- oder verhaltensbedingte Entlassung ohne Abmahnung nicht rechtens ist.

Nun müssen wir uns noch entscheiden und Stellung nehmen.

Dann wüsste ich wie ich mich als BRM entscheiden würde. (Zmal ich in meiner langen Zeit als BRM noch nie einer Kündigung zugestimmt habe)

"Sämtlichen Betriebsratsmitgliedern wurde aufgetragen den Mitarbeiter anzuhören, aber bis auf kontextbezogene Nachfragen stillschweigen zu bewahren." --> das ist Behinderung des BR

Wer hat euch das aufgetragen? AG oder der BRV? egal, beide haben dem BRM nix zu verbieten oder aufzutragen.

"Der Mitarbeiter kam sehr gut vorbereitet ins Meeting und hat Gründe dafür vorgebracht, dass eine personen- oder verhaltensbedingte Entlassung ohne Abmahnung nicht rechtens ist. " na super, ganz großes Eigentor, da kann der AG ja jetzt die Abmahnung vorbereiten und "gerichtsfest formulieren" --> da hat der AN sich ja ein dickes Ei ins Nest gelegt

Das wäre doch das Beste für den MA gewesen, wenn der AG auf Basis einer fehlenden oder fehlerhaften Abmahnung gekündigt hätte. Die Chance hat er sich jetzt verbaselt. Ein Gespräch mit dem BR im Vorfeld hätte da helfen können, gerade wenn der BR sich mit ihm in Verbindung gestzt hätte.

Letztendlich sieht es so aus, dass die Mitglieder sich darauf geeinigt haben lediglich bedenken an der Kündigung anzumelden. Bedenken, da der Mitarbeiter durch eine Abmahnung zu einer Verhaltensänderung hatte bewegt werden können. Allerdings ist nicht sicher ob er sich auch geändert hätte. Warum die Kollegen nicht widersprochen haben ist mir nicht verständlich. Es handelt sich weiterhin um eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung.

"Bedenken anmelden" bedeutet gar nichts.

"Allerdings ist nicht sicher ob er sich auch geändert hätte." Das ist es nie.

Was den Widerspruch angeht: Die Gründe für einen Widerspruch sind im BetrVG §102 (3) genau definiert. Wenn keiner dieser Gründe zutrifft, kann man nicht widersprechen. Ich habe allerdings nach deinen Äußerungen den Eindruck gewonnen, dass die Kolleg:innen im BR das nicht besonders intensiv geprüft haben.

"Sämtlichen Betriebsratsmitgliedern wurde aufgetragen den Mitarbeiter anzuhören, aber bis auf kontextbezogene Nachfragen stillschweigen zu bewahren." DAS ist der absolute Hammer! Wer hat das aufgetragen und habt Ihr Euch tatsächlich daran gehalten?

Ich stimme Dummerhund zu, wenn der gekündigte Kollege nicht gerade eine Straftat begangen hat, sollte er auf jeden Fall Kündigungsschutzklage einreichen. Und ja, auch Du als Betriebsratsmitglied darfst ihm dazu raten!

@Relfe "na super, ganz großes Eigentor, da kann der AG ja jetzt die Abmahnung vorbereiten und 'gerichtsfest formulieren'" Der BR muss den Arbeitgeber aber doch nicht über die genauen Inhalte der Anhörung informieren, oder?

@Enigmathika

ich gehe im Moment noch davon aus, das eine MA-Anhörung vom AG durchgeführt wird und nicht vom BR, daher meine Anmerkung. Sollte es das Gespräch mit dem BR gwewesen sein, hast Du natürlich Recht. Zitat: "Heute hat die Anhörung des Mitarbeiters stattgefunden. Sämtlichen Betriebsratsmitgliedern wurde aufgetragen den Mitarbeiter anzuhören, aber bis auf kontextbezogene Nachfragen stillschweigen zu bewahren."

Die Geschäftsführung hat beim Vorsitzenden vorgesprochen. Die Kündigungsgründe sollten nicht genannt werden, da dies die taktische Position im einer eventuell folgenden Kündigungsklage stärkt. Nun wurde uns aufgetragen keinen weiteren Kontakt zum Mitarbeiter aufzunehmen. Er wurde freundlich und bestimmt abgewiesen. Ich bin fassungslos was uns hier aufgetragen wird. Uns sind durch die Geschäftsführung die Hände gebunden.

"Die Kündigungsgründe sollten nicht genannt werden, da dies die taktische Position im einer eventuell folgenden Kündigungsklage stärkt."

Arbeitsgerichte stehen auf nachgeschobene Kündigungsgründe :D

"Uns sind durch die Geschäftsführung die Hände gebunden"

Ihr solltet DRINGEND auf Seminare gehen! Euere Geschäftsleitung kann euch gar nichts, ihr seid die Vertretung der Mitarbeiter, nicht die Handlanger der Geschäftsführung!

Käme unsere GL auf so einen Trichter, die könnte sich von mir was anhören, da würden ihr die Ohren pfeifen!

Ich bin eher fassungslos über euern BR! Ihr verdient weder den Namen noch das Vertrauen eurer Belegschaft! Wichtige Lektüre die ich jedem Mitglied eures "Gremiums" ans Herz legen möchte: https://www.betriebsrat.de/news/aufgaben-rechte-pflichten-eines-betriebsrats-19983

"Ich bin fassungslos was uns hier aufgetragen wird. Uns sind durch die Geschäftsführung die Hände gebunden. " ich bin fassungslos, das eurer BR auch nur annimmt, dass der AG das darf. Wenn dem so wäre, dann wäre doch das ganze Konstrukt "Betriebsrat" sinnlos, weil sie genau wie AN weisungsgebunden wären. Schon mal darüber nachgedacht?

Das Mandat eines Betriebsratsmitglieds ist ein Ehrenamt. Bei der Ausübung der Betriebsratstätigkeit sind die Mitglieder des Betriebsrats an keinerlei Weisung gebunden. Damit kann der Arbeitgeber keine direkten Weisungen erteilen, die die Betriebsratsarbeit oder das Abstimmungsverhalten betreffen.

https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Keine-Richtlinien-vom-Arbeitgeber~.html https://www.bund-verlag.de/aktuelles~Betriebsrat-kann-gegen-%C2%BBLeitlinien%C2%AB-f%C3%BCr-seine-Arbeit-vorgehen~.html

"Uns sind durch die Geschäftsführung die Hände gebunden."

Nein, sind sie nicht! Ihr braucht solchen Anweisungen nicht zu folgen, oder besser: Ihr solltet das auf gar keinen Fall. Was hat denn der BR mit der Taktik des Arbeitgebers zu tun?

Du darfst selbstverständlich Kontakt zum Kollegen aufnehmen. Das kann Dir niemand verbieten. Tu etwas! Wehr Dich! Setz Dich für Deine Kolleg:innen ein! Wenn Du siehst, dass das alles falsch läuft, mach es öffentlich! Deine Kolleg:innen haben Dich nicht gewählt, damit Du den Arbeitgeber bei Kündigungen unterstützt.

Oh Mann, mir wird richtig schwindelig. Seid Ihr alle neu im BR?

Unser BR-Team ist recht neu und noch unerfahren. Ich habe zusätzlich das Gefühl, dass der Betriebsratsvorsitzende zusammen mit einer weiteren Kollegin bereits Vereinbarungen mit der Geschäftsführung geschlossen hat.

Nun ist das Kind in den Brunnen gefallen. Für den entlassenen Kollegen wurde nichts getan, bzw. es wurden lediglich Bedenken an der Kündigung geäußert. Weiterer Einsatz für den Kollegen wird nicht gezeigt und ihm wurde schlicht dazu geraten sich einen Anwalt zu suchen.

Dem Mitarbeiter wurde zusätzlich mitgeteilt, dass wir als BR nicht ausschließlich für die Angestellten da sind, sondern dass wir uns als Mittelsmänner zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen und aus diesem Grund nicht zu stark für den entlassenen Arbeitnehmer tätig werden dürfen.

Ich sehe das alles ganz anders. Ich glaube hier bei uns läuft einiges falsch!

"Ich habe zusätzlich das Gefühl, dass der Betriebsratsvorsitzende zusammen mit einer weiteren Kollegin bereits Vereinbarungen mit der Geschäftsführung geschlossen hat. "

kann er nicht und die Vereinbarungen sind ungültig. Nicht mal der AG darf von der Gültigkeit ausgehen, weil er offentsichtlich weiß, dass die Vereinbarungen nicht von BR-Gremium beschlossen worden sind. Dagegen kann man als Gremium vorgehen und den BRV kann man auch abwählen, Grund scheint es ja zu geben (braucht man nicht, aber ist besser wenn es einen Grund gibt, ist ja auch ein Gesichtsverlust für den BRV)

"Nun ist das Kind in den Brunnen gefallen. " für den BRV und den AG schon, hr könnt das o.g. nutzen um einige Dinge zu korrigieren.

"Für den entlassenen Kollegen wurde nichts getan, bzw. es wurden lediglich Bedenken an der Kündigung geäußert." was will man zu diesem Zeitpunkt auch mehr machen? ein BR kann eine Kündigung nicht verhindern, weil eine Kündigung von AG ausgesprochen wird. Der BR kann nur bei der Anhörung widersprechen bzw. Bedenken äußern (je nachdem was es für eine Kündigung ist). Kündigen kann der AG trotzdem, muss der AG halt ggf. mit den Folgen leben, sein Problem.

"..ihm wurde schlicht dazu geraten sich einen Anwalt zu suchen. " --> gut gemacht als BR. Jeder BRM sollte einem AN in dieser Situation diesen Rat erteilen, weil ein BRM ist eben kein "Rechtsberater" und der FA kann den AN aktiv rechtlich unterstützen.

"Dem Mitarbeiter wurde zusätzlich mitgeteilt, dass wir als BR nicht ausschließlich für die Angestellten da sind, sondern dass wir uns als Mittelsmänner zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen und aus diesem Grund nicht zu stark für den entlassenen Arbeitnehmer tätig werden dürfen. " das ist natürlich Quatsch, selbstredend ist es eure Pflicht im Rahmen eurer Tätigkeit den AN in seinen Rechten vollumfänglich zu unterstützen. Das man die betrieblichen Belange nicht gänzlich außer Acht lassen kann, das mag zwar stimmen, aber das rechtfertigt sicher nicht den Kollegen "hängen" zu lassen. Und man ist auch nicht Mittelsmann, BRM sind laut Gesetz "Vertreter der Mitarbeiter" nicht die des AG.

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, „darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden“. So lautet ein Kernsatz des Betriebsverfassungsgesetzes (Paragraf 80 BetrVG)

@iron15 "Die Kündigungsgründe sollten nicht genannt werden, da dies die taktische Position im einer eventuell folgenden Kündigungsklage stärkt." Und genau diesen Satz würde ich den MA der gekündigt werden soll mit auf dem Weg zum Anwalt geben. Der MA sollte sobald er die Kündigung in Händen hält zum Fachanwalt gehen und Kündigungsschutzklage einreichen. Solche Fälle sind für Anwälte ein gefundenes Fressen. Und auch von mir noch mal der Hinweis, der AG kann euch in eurem Ehrenamt nichts verbieten. Hier ist euer AG lediglich euer Vertragspartner...nicht mehr und nicht weniger. Ihr seit weiterhin für den MA zuständig und könnt am Tag auch 10 mal mit ihm reden...eben so lange wie er rechtlich eurem Betrieb an gehört. Wäre so etwas damals in unserem Gremium oder Betrieb vor gekommen hätte ich mich privat ins Auto gesetzt und wäre zu dem MA nach hause gefahren um ihn über alle Einzelheiten auf zu klären---und wenn es 500 km gewesen wären.