Aufhebungsvertrag, Nachtrag zur Frage von gestern

Man hätte etwas entsprechendes in den Sozialplan einbauen sollen.

Warum kündigen die Leute nicht einfach? Geht Ihnen dann eine Abfindung verloren (, die der AG bei einem Aufhebungsvertrag wahrscheinlich auch nicht zahlen will)?

@ willie

Es ist ziemlich unsinnig, zu ein und derselben Angelegenheit einen zweiten Thread aufzumachen. Abgesehen davon, wäre es hilfreicher, wenn Du einfach mal die Frage beantworten würdest, welche Kündigungsfristen für Eure KollegInnen greifen.

Ich erdreiste mich jetzt einfach mal, diesen Thread in die ursprüngliche Fragestellung zu kopieren.

http://www.betriebsrat.com/index.php?qid=47289&Site=BR-Forum&Menue=answer

Sorry Hoppel, die Kuendigungszeit betraegt 6 Mon. Betriebsbed. Kuend. kam am 30.06.. Unsere RA sagte, es sei zwecklos dagegen zu klagen, da es eine Betriebsschliessung ist.

Der Anwalt hat im Prinzip recht. Denn wenn kein Job mehr möglich. Also was will man einklagen. Wenn dann der AG kein Fehler gemacht hat kann man auch idR nicht extra Geld herausholen. Lese auch mal hier ......... http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Betriebsstillegung_Betriebsschliessung.html#tocitem1

Willie: Abfindung bekommen nur die, die kein Arbplatzangebot in der Schwestern GmbH bekommen, weil sie ja die verbliebenen Leute behalten wollten aber die Versprechungen nicht einhielten, z.B das Konzept der zu schliessenden GmbH fortzufuehren. Deshalb wollen die MA weg

Willie, ich würde jetzt mal euer Problem in zwei Hälften teilen, die man getrennt voneinander betrachten sollte. Das eine ist diese Betriebsschließung, zu der von dir häppchenweise immer neue Informationen kommen, so daß sich die Sachlage immer komplexer darstellt. Da du schreibst, daß ihr bei dieser Angelegenheit einen Anwalt hinzugezogen habt, gehe ich mal davon aus, die Sache wurde fachmännisch abgehandelt und kann jetzt mal ausgeklammert werden.

Zum Zweiten (Mitarbeiter wollen früher weg, um Jobangebot wahrnehmen zu können)hast du eigentlich auch schon alle Informationen bekommen, die du brauchst. ich fasse aber nochmal zusammen:

Fakt 1: AG verweigert Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag das muß man erst mal so hinnehmen, egal, was im Vorfeld versprochen wurde

Fakt 2: kündigt ein AN, ohne die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten, liegt ein Vertragsverstoß vor, der die Gegenseite dazu berechtigt, einen dadurch verursachten Schaden beim AN geltend zu machen

Will der AN das Arbeitsverhältnis beenden, kann er jederzeit kündigen. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, die keiner Zustimmung der Gegenseite bedarf. Wird sie ausgesprochen (mit welcher Frist auch immer), steht sie erstmal im Raum.

Was kann nun passieren:

Unabhängig davon, was der AG im Vorfeld alles von sich gibt, kann sein, daß gar nichts passiert, der AG die Kündigung so hinnimmt, und die Sache ist gegessen

Es kann aber auch passieren, daß der AG eine zu kurze Kündigungsfrist bemängelt und einen Schaden, der ihm durch diese Vertragsverletzung entsteht und den er letztendlich beweisen muß , dem AN "in Rechnung stellt". Diesen Umstand sollte man im Vorfeld berücksichtigen und unter Zuhilfenahme eines Fachmanns (Anwalt) abschätzen lassen, was da auf einen zukommen könnte, was im Einzelfall von "gar nichts" bis zu extrem hohen Summen reichen könnte.

Sollte es dann letztendlich zu einem Gerichtsverfahren kommen, weil der AN evtl. Schadenssummen, die ein AG fordert, nicht bezahlen will, wird ein Richter die Gesamtsituation beleuchten und abschließend bewerten. Hier vorgreifen zu wollen, indem man aus der Ferne ohne Kenntniss aller Gesamtumstände diagnostiziert, außerordentliche Kündigungen seien gerechtfertigt oder soziale Auslauffristen würden einer Entstehung von Schäden entgegenwirken oder die Gesamtumstände ließen eine Kündigung durch den AN zu, ohne daß die vertraglich vereinbarten Fristen einzuhalten wären,, ist fahrlässig und beruht lediglich auf Spekulation.

Da im ursprünglichen Thread keine Antwort mehr möglich ist, der Fairness halber aber alle erwarten dürfen, dass auch teilweise fehlerhafte Antworten von erfahrenen, nicht unbeantwortet stehen bleiben, nehme ich mir hier die Freiheit, dieses auf diesem Wege zu tun. Erstellt am 31.08.2013 um 15:43 Uhr von AlterHase

"Der AG scheiterte an zwei Punkten: Er übersah die 3 Wochenfrist ..."

Wovon redest Du? Du hebst hoffentlich nicht auf die 3wöchige Klagefrist des KSchG ab!

Im rechtlichen Sinne völliger Quatsch ist, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar und deshalb die "Fristlose" legitimiert ist. Menschlich nachvollziehbar, aber sonst auch nichts.

Desweiteren schwebt ggf. noch ein viel schärferes Damoklesschwert über einem vertragsbrüchigen AN! Sollte ab 1.10.13 auch noch eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen beabsichtigt sein, könnte der AG diese Arbeitsaufnahme problemlos bis zum Ablauf der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist unterbinden lassen und zwar per einstweiliger Verfügung ...

Aber soweit scheint hier niemand zu denken! Antwort 17 Erstellt am 30.08.2013 um 17:49 Uhr von Hoppel

@Hoppel Jetzt ist es aber gut.

„Desweiteren schwebt ggf. noch ein viel schärferes Damoklesschwert über einem vertragsbrüchigen AN! Sollte ab 1.10.13 auch noch eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen beabsichtigt sein, könnte der AG diese Arbeitsaufnahme problemlos bis zum Ablauf der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist unterbinden lassen und zwar per einstweiliger Verfügung ...“

Das mach mir bitte einmal vor. Dieses mag bei einem weiter bestehenden Betrieb ja der Fall sein, nicht aber bei einem sich in der Abwicklung befindlichen.

Wie bitte will ein Unternehmer der seinen Betrieb dichtmacht, gegenüber einem Gericht begründen, warum hier ein Wettbewerbsverbot besteht und dieser auch für den Betrieb, trotz Schließung, weiter von existenzieller Bedeutung ist.

Der Arbeitsvertrag gibt dieses jedenfalls nicht mehr her, da er ihn ja bereits selbst gekündigt hat.

Ein Wettbewerbsverbot kann immer nur dort greifen, wo auch noch einer besteht und einem Betrieb in der Zukunft Schaden kann. Wo bitte ist hier die Zukunft eines sich in der Abwicklung befindenden Betriebs?

Und wie bitte will ich eine einstweilige Verfügung durchkriegen, wenn bereits vorher feststeht, dass aufgrund eines zeitlichen Ablaufs, gar kein Hauptverfahren in der Sache mehr möglich sein wird?

Was für personenbedingte Verfahren gilt, ist nicht gleichzusetzen mit Verfahren in der Sache.

„Aber soweit scheint hier niemand zu denken!“

Vielleicht wahr, aber darüber hinaus…….. Antwort 2 Erstellt am 31.08.2013 um 15:46 Uhr von AlterHase

@ waf-admin

Danke an den Admin.

Ich hatte ganz übersehen, dass es ja noch einen zweiten Thread gab und deshalb einen neuen erstellt.

Da diesen ja schon einige gelesen haben und auch eine Antwort von einem User vorliegt, der auf einen von mir produzierten Fehler eingeht, werde ich ihn nicht löschen.

@ AlterHase

Ich bin ja lernfähig. :-)

"Ein Wettbewerbsverbot kann immer nur dort greifen, wo auch noch einer besteht und einem Betrieb in der Zukunft Schaden kann. Wo bitte ist hier die Zukunft eines sich in der Abwicklung befindenden Betriebs?"

Sorry, aber so ganz leuchtet mir das nicht ein. Wie definierst Du denn in diesem Zusammenhang "Zukunft"? Es kann doch nicht sein, dass sich ein AG unzulässige Wettbewerbstätigkeit gefallen lassen muss, nur weil er seinen Betrieb in drei Monaten schließt. Auch gibt es Unternehmen, in denen vor einer Schließung bis zum letzten Tag gewinnbringend gearbeitet wird.

"Und wie bitte will ich eine einstweilige Verfügung durchkriegen, wenn bereits vorher feststeht, dass aufgrund eines zeitlichen Ablaufs, gar kein Hauptverfahren in der Sache mehr möglich sein wird?"

Meine Überzeugung ist, dass in geschildertem Fall kein Grund vorliegt, der AN zur Kündigung gem. § 626 BGB berechtigt. Greift der AG diese Kündigung an, muss er auch die Möglichkeit haben, bis zur Klärung einen einstweiligen Rechtsschutz erwirken zu können, so ein AN eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen aufnehmen würde.

Nach meinem Verständnis kann es deshalb keine Rolle spielen, dass ein Hauptsacheverfahren in 2013 vermutlich nicht mehr möglich sein wird.

Das passt doch auch hier:

Auch das findet man im Web. ........... http://stuwal.blog.de/2012/02/18/kuendigungsschutzklage-arbeitgebers-12815129/ Antwort 2 Erstellt am 31.08.2013 um 18:09 Uhr von Charlys

"Und wie bitte will ich eine einstweilige Verfügung durchkriegen, wenn bereits vorher feststeht, dass aufgrund eines zeitlichen Ablaufs, gar kein Hauptverfahren in der Sache mehr möglich sein wird?"

genau das wäre ja der klassische Grund für eine Eilbedürftigkeit, da es einer schnellen vorläufigen Entscheidung bedarf, und nicht abgewartet werden kann

"Ein Wettbewerbsverbot kann immer nur dort greifen, wo auch noch einer besteht und einem Betrieb in der Zukunft Schaden kann. Wo bitte ist hier die Zukunft eines sich in der Abwicklung befindenden Betriebs?"

da sehe ich auch das Problem der Schaden, der dem AG enstünde, läge nicht darin, daß der AN bei einem Mitwettbewerber anfinge zu arbeiten, sondern daß der AN vertragwidrig zu früh kündigt und seine Arbeitskraft fehlen würde, letzte Aufträge bis zur endgültigen Schließung korrekt abzuarbeiten.

@Hoppel

Hoppel… Hoppel, Du machst einem das Leben auch nicht gerade einfacher………:-))

„Ich bin ja lernfähig. :-)“ Ich habe auch nichts anderes erwartet.

Das sollten wir schließlich alle sein. Denn selbst wenn einer mehr weiß als andere, so weiß er noch lange nicht alles und lernt hoffentlich täglich dazu.

“Sorry, aber so ganz leuchtet mir das nicht ein. Wie definierst Du denn in diesem Zusammenhang "Zukunft"? „<

Die dürfte hier nicht schwerfallen.

Normalerweise würde die Definition, was Zukunft eigentlich ist oder bedeutet, eine längere Zeit in Anspruch nehmen. Einige haben hierüber ja sogar Bücher geschrieben.

Der Unterschied ist hier aber ganz einfach. Der schließende Betrieb hat keine Zukunft mehr.

Mit kurzen Worten: „Wenn das Ende sichtbar ist, ist es mit der Zukunft vorbei“

“Es kann doch nicht sein, dass sich ein AG unzulässige Wettbewerbstätigkeit gefallen lassen muss, nur weil er seinen Betrieb in drei Monaten schließt.Meine Überzeugung ist, dass in geschildertem Fall kein Grund vorliegt, der AN zur Kündigung gem. § 626 BGB berechtigt. Greift der AG diese Kündigung an, muss er auch die Möglichkeit haben, bis zur Klärung einen einstweiligen Rechtsschutz erwirken zu können, so ein AN eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen aufnehmen würde.“<

Natürlich muss er es sich nicht gefallen lassen und kann versuchen, dieses zu unterbinden. Es wird ihm hier aber schwerfallen, ganz einfach schon deswegen, weil es sich durch Zeitablauf von selbst erledigt.

Zum Wettbewerb:

Ein Betrieb, der sich dem Wettbewerb stellt, hat natürlich auch ein Anrecht darauf, dass seine Produkte, Patente oder sonstige Produktionsvorteile (rechtlich, die Sache) gegenüber den Mitbewerbern auch zukünftig nicht durch Spionage oder anderweitige Handlungen ausscheidender Mitarbeiter, anderen bekannt gemacht wird.

Schließt ein Betrieb, nimmt er an diesem Wettbewerb nicht mehr teil und verliert dadurch zwangsläufig diesen Anspruch. Erst recht, wenn die Schließung unmittelbar bevorsteht.

Steht schon fest, was ja durchaus möglich ist, dass der Betrieb mit anderem Namen irgendwann weitermacht und div. Patente übernommen werden, oder diese anderweitig verkauft wurden, entsteht dieser Anspruch aufs Neue.

Sind sie veräußert worden, hat der Erwerber diesen Anspruch. Da er aber nicht der Arbeitgeber des Ausscheidenden ist, kann er ihn diesem gegenüber auch nicht geltend machen und dadurch einen Wechsel in ein Konkurrenzunternehmen verhindern.

Hier müssen wir jetzt aber zwei Sachen, die bisher in einen Topf geworfen wurden, voneinander Trennen.

Wir Reden hier von einem Wechsel der Arbeitsstelle, die nach Art. 12 Grundgesetz jederzeit frei wählbar und nur unter sehr engen Einschränkungen, von Dritten beeinflussbar ist.

Wir Reden weiter über ein Wettbewerbsverbot, dass allein den Grundsätzen des BGB und HGB unterliegt. Dieses muss auch nach § 74 ff. HGB extra vereinbart werden. Dieses gilt auch für alle Arbeitnehmergruppen.

Da ein Wettbewerb durch eine Tätigkeit, sowie durch Handlungen, Weitergabe von Wissen, entstehen kann, muss ich erst mal prüfen, welche Möglichkeiten hier bestehen und auch umsetzbar sind.

Die Untersagung einer Tätigkeit im ausgeübten Beruf in einem anderen Betrieb aus Wettbewerbsgründen kommt einem Berufsverbot gleich. Erst recht, wenn sie über dass Ableben des ursprünglichen Betriebs hinaus wirken soll.

Was bleibt, ist die vertragliche Absicherung im Arbeitsvertrag. Hier ist die Gestaltung fast frei und kann auch noch über das Ableben des Betriebs hinaus eine Wirkung entfalten, was gerade in diesem Fall auch sinnvoller wäre.

Jetzt sind wir auch schon bei dem Kündigungsgrund nach BGB § 626 und der dort geforderten Interessensabwägung.

Welche Interessen hier höherwertiger einzustufen sind und warum die Unzumutbarkeit hier gegeben ist, habe ich ja bereits an anderer Stelle angegeben.

Aber dennoch, hier ein dieses ergänzender Gesichtspunkt. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist immer die letzte und härteste Entscheidung. Bevor er diese ausspricht, hat er vorher alle milderen Möglichkeiten zu prüfen und gegebenenfalls auch anzuwenden.

In diesem Fall hätte er die Möglichkeit gehabt, seine Ansprüche auch auf vertraglicher Basis zu sichern. Selbst dann, wenn ein Wettbewerb bereits durch die reine Tätigkeit entstehen würde, währen vertragliche Regelungen möglich und auch zwingend vorgeschrieben, die auch über ein Ableben eines Betriebes hinaus bestand haben sollen.

Da er diese mildere Möglichkeit nicht angewendet hat und die auch anderweitig regelbaren Interessen auf Wettbewerbssicherung mit einer Untersagung erreichen will, ist hier für mich der Tatbestand der Unzumutbarkeit mehr als erfüllt.

Demgegenüber, wie an anderer stelle schon betont, steht das Recht auf freier Arbeitsplatzwahl und Zukunftssicherung des Arbeitnehmers.

Da hier ja auch eine Abwägung für die Zukunft getroffen werden muss, die des Wettbewerbs ist ja auch anders regelbar, ist die Entscheidung eigentlich recht einfach.

Der Betrieb hat keine mehr. Der Arbeitnehmer hat eine und muss diese jetzt neu Planen.

“ Nach meinem Verständnis kann es deshalb keine Rolle spielen, dass ein Hauptsacheverfahren in 2013 vermutlich nicht mehr möglich sein wird.“<

Sie wird es aber sein, denn: „wo kein Kläger mehr, da auch kein Richter……

Ich glaube, dass ich dir nicht erzählen muss, wie solche Verfahren ablaufen.

Bei einem einstweiligen Verfahren mit diesem Hintergrund, wird kein Richter eine Verfügung ohne vorherige Anhörung der Parteien aussprechen. Worauf sollte er diese auch begründen?

Das BAG hat bereits 1998 hierzu einige Punkte klargestellt.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer seinem früheren Arbeitgeber grundsätzlich Konkurrenz machen. Er kann sowohl ein eigenes Gewerbe in der gleichen Branche betreiben als auch zu einem anderen Arbeitgeber des gleichen Geschäftszweiges wechseln. Dabei ist er lediglich an die guten Sitten gebunden. Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht sowie eine nachvertragliche Treuepflicht des Arbeitnehmers begründen für den Arbeitgeber regelmäßig gegenüber dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer keine Ansprüche auf Unterlassung. Denn ohne nachvertragliche Wettbewerbsvereinbarung kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten.

Näheres hierzu ist dem BAG-Urteil von 1998 – 9 AZR 394/97 zu entnehmen.

Ich hoffe, dass dieses jetzt ausreicht. Wenn nicht, dann halt weiterfragen. Bedenke aber, dass ich in der Woche nicht oft Zeit habe, hier ellenlange Erklärungen abzugeben.

"Bedenke aber, dass ich in der Woche nicht oft Zeit habe, hier ellenlange Erklärungen abzugeben."

Sehr gut ! deine Absichtserklärung, dich kürzer zu halten und am Thema zu bleiben, ohne den Radius einer Antwort auf sämtliche denkbaren Nebenschauplätze (mit entsprechendem Berichtigungsbedarf, wenn du wieder relativ großzügig und unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung zweifelhaft interpretierst), auszudehnen, wird der Sache zukünftig sehr dienlich sein.......,-)

@Watschi

Danke für den sicher gut gemeinten Rat……

Da aber wohl auch Du, zumindest glaube ich das, dich gelegentlich mit Problemen anderer auseinandersetzt, solltest DU eigentlich mitbekommen haben, dass man manches nicht einfach mit einem Zweizeiler beantworten kann.

Und es ist nun einmal leider so, dass gerade im Rechtswesen nicht nur der Hauptlatz der ist, wo die Musi spielt, sondern gerade hier eine Vielzahl von Gesichtspunkten zu berücksichtigen sind.

Wenn man sich Urteile einwenig näher anschaut, wird man feststellen, dass es dort auch nicht anders ist.

Und wenn Du schon jemandem vorwirfst, dass er die aktuelle Rechtsprechung zweifelhaft interpretiert, solltest Du schon das Kind beim Namen nennen, wie hier von Hoppel praktiziert, und nicht nur pauschalisieren.

Wie Du in einem anderen Thread ja selbst festgestellt hast, ist dieses nicht aussagekräftig und somit nur lauer Wind.

Nennst auch DU das Kind beim Namen, wirst auch Du eine entsprechende Antwort erhalten.

"Nennst auch DU das Kind beim Namen, wirst auch Du eine entsprechende Antwort erhalten."

Schreck - Neeiin - vielen Dank ! ;-)

@ AlterHase

Naja, sagen wir´s so ... überzeugt hast Du mich nicht! :-))

Aber hier sollten wir uns im Sinne des Forums einfach mit einem "Agree to disagree" zufrieden gehen.

Ich denke jedoch, dass wir uns darauf einigen können, dass diese AN gut beraten wären, vor einer Entscheidung einen Anwalt zu befragen.

@Hoppel

„Naja, sagen wir´s so ... überzeugt hast Du mich nicht! :-))“

Ist auch in Ordnung so.

Schließlich bin ich hier ja auch nicht als Überzeuger unterwegs, sondern nur als AlterHase.

Und da wir uns hier in einem Forum befinden und nicht in einer Kanzlei, geben wir hier auch keine rechtsverbindlichen Erklärungen ab, sondern teilen nur unsere Sichtweise mit.

Dass diese dann oft in der Nähe der Realität ist, liegt in der Natur der Sache.

Es wäre auch schlimm, wenn hier jeder von der Ansicht eines Einzelnen zu überzeugen wäre.

Was dabei rauskommen kann, haben ja die dreißiger Jahre gezeigt……

Dem Rest deiner MT schließe ich mich an.

Mfg AlterHase