Ablehnung einer personellen Einzelmaßnahme

Hier denke ich mal handelt es sich um eine Maßnahme nach § 99 BetrVG. Die Frist hierfür ist ja mit einer Woche fest gemacht. Was ihr wie in der einen Woche macht das ist nicht genau fest gelegt. Fakt ist aber, am Ende der Wochenfrist muss nicht nur die Ablehnung an sich, sondern auch die Begründung bei dem AG auf dem Tisch liegen, da kommt ihr nicht drum rum. Also Beine inne Hand nehmen und Gas geben.

Hallo Samsonxxx, die Kunst ist es, nicht zu langsam bei der Antwort an den AG zu sein, aber auch nicht zu schnell. Seid ihr zu langsam, wahrt ihr die Frist nicht, klar. Seid ihr aber zu schnell, sagen wir ihr antwortet noch am selben Tag, dann überseht ihr vielleicht ein wichtiges Detail, wie z.B. einen Fehler in der Anhörung. Wir lassen uns grundsätzlich immer die ganze Woche Zeit. (Das gilt übrigens auch wenn die Anhörung fehlerhaft ist, also eine wichtige Angabe fehlt, z.B. das Geburtsdatum. Dann muss der AG halt, falls er bei der Maßnahme bleiben möchte, die Anhörung heilen, dann neu einreichen, und wieder eine Woche warten. Auf diese Weise haben wir schon Leute durch die Probezeit gekriegt.)

mann, mann mann

es geht um personelle Einzelmaßnahmen, also die §§ 99-101

wen will man denn da wegen fehlerhafter Anhörung durch eine Probezeit bringen ?

@ xxx, eine Verweigerung der Zustimmung kann nur auf einen der in BetrVG $99 Abs.2 aufgezaehlten Gruenden gestuetzt werden. Rest siehe Beitrag 218021 von Snooker. Gebe zu Bedenken , das AG anschliesend eine Aenderungskuendigung zur Anhoehrung nach BetrVG $102 gerne Nachschieben !?

@Watschenbaum, extra für dich: Das Beispiel mit der Probezeit bezog sich auf die Bedeutung der Fristwahrung sowie auf die Wichtigkeit einer formal korrekten Anhörung des BR. Natürlich ist das nicht §99-101, sondern 102. Den findest du etwas weiter unten.

schon klar, Hartmut, immer noch nicht kapiert............... aber schreib ruhig weiter, der Wille zählt ja oftmals mehr als Wissen......

Ich glaube, dass man für eine Zustimmungsverweigerung keine RA braucht. Die denkbaren Gründe sind abschleißend im § 99 BetrVG genannt. Erkennt man einen dieser Punkte schreibt man dies dem AG und umreißt mit zwei drei Sätzen, warum der BR zu diesem Schluss gekommen ist. Das muss nicht bis aufs letzte ausgefeilt sein. Man muss nur nachvollziehen können, worauf der BR hinaus will. Dann muss der AG die Zustimmung durch das AG ersetzen lassen - oder es tut es nicht. Erst hierzu würde ich einen RA hinzuziehen.

@ Snooker: Ich sehe das anders und glaube nicht, dass man eine Zust.verweigerung quasi ankündigen und zeitversetzt begründen kann. 99 sagt "Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies ______ unter Angabe von Gründen _____ innerhalb einer Woche...". Kündigt BR die Verweigerung an (aus Höflichkeit, Zeitmangel oder warum auch immer), könnte AG die Verweigerung als unwirksam erklären, weil nicht begründet, obwohl die Verweig. ja eigentl. noch gar nicht vorlag, AG aber so tut. Vorteil für ihn: nicht wirksam verweigert, wenn er selbst erst unmittelbar vor Fristablauf reagiert und BR keine Reaktionszeit mehr hat. Streit ist dann vorprogrammiert und diese Baustelle würde ich mir nicht aufmachen. Lieber die komplette Frist nutzen wenn es Zeitprobleme gibt und dann ordentlich verweigern.

GBLSIXTHREE Deine Meinung in aller Ehren, Aber wenn ich montags die Anhörung erhalte Und Dienstags den AG mitteile das der BR die Zustimmung verweigert, ein Schreiben anhängt in dem er zum Ausdruck bringt das die Gründe der Verweigerung bis dem kommenden Montag nach gereicht werden, dann hat der BR der Fristwahrung und dem Gesetze genüge getan. Das Gesetz sagt nämlich nicht das die Verweigerung und die Begründung Zeitgleich eingehen müssen. Es ist zwar i.d.R. so, das die Verweigerung in der Begründung mit drin steht und ich kenne auch keinen BR der es anders macht........ nur vom Gesetz her ist es nicht expliziet so gefordert. Von daher...machbar iss es ;-)

Hi Leute, genau das war aber meine Frage, ob die Begründung auch innerhalb der Frist erfolgen muss. Das muss sie offensichtlich. Und wir haben das nun auch alles in trockenen Tüchern. Dankeschön @all!!

Ja hab ich doch gesacht sacht ich :-)

Zitat Hartmut: " (Das gilt übrigens auch wenn die Anhörung fehlerhaft ist, also eine wichtige Angabe fehlt, z.B. das Geburtsdatum. Dann muss der AG halt, falls er bei der Maßnahme bleiben möchte, die Anhörung heilen, dann neu einreichen, und wieder eine Woche warten. Auf diese Weise haben wir schon Leute durch die Probezeit gekriegt.)"

Inwiefern ist das Geburtsdatum des Arbeitnehmers hier relevant? Weshalb wird hier die Anhörung des BR durch die fehlende Angabe des Geburtsdatums unwirksam?

@Pjöööng

Das kann dir hier nur Hartmut beantworten. Alle anderen kennen sich da nicht aus.......

„Dann muss der AG halt, falls er bei der Maßnahme bleiben möchte, die Anhörung heilen, dann neu einreichen, und wieder eine Woche warten.“

Und was ein BR hier zur Heilung beitragen muss, ist ihm hoffentlich auch bekannt.

@Pjöööng, AlterHase Ihr werdet es nicht glauben, aber in der Sache hat Hartmut recht und es funktioniert. Auch wir hatten das in der Vergangenheit schon praktiziert. Und welcher AG will einem BR beweisen können wann dieser die fehlerhafte Anhörung bemerkt hat? Aber egal, gehört nicht mehr zum eigentlichem Thema und sprengt nachher nur wieder den Rahmen.

@Snooker

Du hast recht.

Wir werden es wohl oder Übel nicht glauben können. Wenn doch, habe zumindest ich viele Jahre etwas falsch gemacht.

Nur weil etwas funktioniert, heißt es noch lange nicht, dass es auch richtig ist.

Da könnt ihr euch glücklich schätzen, dass auch der Level eurer Chefs nicht sehr hoch angesiedelt zu sein scheint……..

Dann haben wir hier wohl einen alten Hasen der dort wo 30 steht auch nur 30 fährt, und dort wo 50 steht auch nur 50 fährt und noch nie in seinem leben die Möglichkeit ausgenutzt hat 2 km/h mehr zu fahren ohne geblitzt oder gleich angehalten zu werden. Aber duc machst das schon.

@Snooker

Diese Schuhe passen so nicht zueinander.

Was ich persönlich mache, Gesetze beachten oder auch nicht, schadet letztlich nur meinem Geldbeutel.

Als Betriebsräte treffen wir aber gelegentlich Entscheidungen, die von Existenzzeller Natur für andere sein können. Und hier sollten wir uns eigentlich nicht darauf verlassen, dass es schon gut geht oder funktionieren wird.

Solange es klappt, ist auch alles in Ordnung. Was aber wenn nicht…….. Weiß ich dieses vorher?

weiß ein Anwalt vorher ob sein Mandant wirklich unschuldig ist. Lass bitte auch einfach mal die Kirche im Dorf stehen und trag sie nicht gleich zum Papst.

@AlterHase, bitte nochmal. Du meinst also, eine Anhörung, bei der der Arbeitgeber das Geburtsdatum des Betroffenen nicht angibt, sei korrekt?

Und, um ein anderes Beispiel zu nehmen, wie steht es mit dem Namen des Betroffenen? Meinst du, auch dieses sei verzichtbar?

Das interessiert mich jetzt. Und wahrscheinlich nicht nur mich. :)

@Snooker

Deine Ansicht in allen Ehren. Ich weiß ja, dass Du es letztlich nur gut meinst.

Aber hierfür kann man sich leider nicht viel Kaufen. Spätestens dann, wenn Du einem Richter erklären sollst wie Du zu dieser Entscheidung gekommen bist, fängt das große Flattern an.

Früher, -- in welchem Leben war es eigentlich? -- habe ich vieles auch nicht so dramatisch gesehen, und mir dann regelmäßig die Backpfeifen abholen dürfen. Auch vor Gericht. Und das nicht nur einmal.

Wie heißt es doch so schön? Gebranntes Kind scheut das Feuer……..

Ich war auch gebrannt. Heute geh ich ab durch die Mitte. Angst gibt es nicht mehr.

Zitat Snooker: "@Pjöööng, AlterHase Ihr werdet es nicht glauben, aber in der Sache hat Hartmut recht und es funktioniert."

In der Tat, ich glaube es nicht!

Zitat Hartmut: "Du meinst also, eine Anhörung, bei der der Arbeitgeber das Geburtsdatum des Betroffenen nicht angibt, sei korrekt?

Und, um ein anderes Beispiel zu nehmen, wie steht es mit dem Namen des Betroffenen? Meinst du, auch dieses sei verzichtbar?

Das interessiert mich jetzt. Und wahrscheinlich nicht nur mich. :)"

Das Gesetz schreibt nicht vor, welche Angaben der Arbeitgeber zu machen hat. Der Arbeitgeber wird also die Angaben zu machen haben, die den BR in die Lage versetzen, das Kündigungsbegehren zu beurteilen. Inwieweit ist das Geburtsdatum unter diesem Aspekt notwendig? Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird das Alter bzw. Geburtsdatum im Rahmen der Sozialauswahl notwendig. Bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit, wie oben von Hartmut beispielhaft angeführt, ist das Geburtsdatum aber nicht notwnedig, da es für die Beurteilung des Kündigungsbegehrens irrelevant ist.

Das mit dem Namen des Betroffenen ist wenig hilfreich. Selbstverstndlich ist der Name des Betroffenen notwendig, damit dieser eindeutig identifiziert werden kann.

Pjöööng vielleicht klappt das manchmal wenn der BR ein wenig clevernis einsetzt und diesbezüglich mit dem AG gemeinsam ne Richtlinie erarbeitet nach der vor gegangen werden muss. Dazu kann auch ein Formularbogen gehören den der AG aus zu füllen und alle kompletten Angaben machen muss. Und wenn der AG sich da mit drauf einlässt er aber vergisst was aus zu füllen. Wem sein Pech ist das dann. Die des BR.....die des AN der gekündigt werden soll......oder die des AG. So bei uns passiert weil der Stelli vom Werkleiter bei der Unterschrift das ppa vergessen hat. Und gleich die Woche drauf noch was vergessen hatte als wir den Anhörungsbogen nach fristende wieder rein gereicht hatte. Noch Fragen?