Verschwiegenheitspflicht nach § 79 BetrVG?

Hallo Sponschi, alles wohl verständlich, aber mach keinen Fehler! Wenn der AG oder Firmeneigner dir als BRM eine Information gibt, UND (wie geschehen) diese ausdrücklich als vertraulich kennzeichnet, dann darfst du diese Information nur in den Grenzen des §79 BetrVG teilen. Falls nämlich diese vertrauliche Info die Runde in der Firma macht und man herausfindet, dass du im Alleingang die Quelle der Info warst - dann wird dein Ausschluss aus dem BR noch dein kleinstes Problem sein. Ich schlage vor: Cool bleiben, Gremiums-Sitzung einberufen, Fall beraten, Vorgehen beschließen.

Also über anstehende BV Vethandlungen darf der BR reden. Wegen des möglichen 613er holt euch Sachverstand. Nur weil der AG versuchtbdem BR einen Maulkorb zu verpassen fällt nicht alles unter § 79. Auf alle Fälle dürft und solltet ihr ganz neutral AN informieten, dass selbstverständlich AN mit einem ArbV egal was kommt, keinen neuen/ anderen ArbV unterschreiben müssen und auch nicht ohne gute vorerige sachkundige Beratung unterschreiben sollen. Auch in Fällen des 616er gilt der bisherige (alte) ArbV voll weiter. Macht euch weiter schlau über besondere Kündigungsschütze und das Thema Versetzung. Versuch Versuche des AG bestimmte AN in einen Bereich zu versetzen um diesen dann audzugliedern zu veehindern. Macht zu all diesen Themen schnellstens eine Betriebsversammlung und lade dazu die Gewerkschaft ein und besprecht mit dieser sofort die Pläne des AG und holt euch dort Rat und Unterstützung. Eine Angst vor § 23 braucht ihr hier nicht groß zu haben sofern ihr den § 79 beachtet, der gilt und nicht der Wilen/Maulkorb des AG. Ladet für die nächste BR Sitzung auf der ihr dieses alles besprecht die GEW ein.

www.sapler.igm.de/static/demokratie/079_BetrVG_Geheim_BR.pdf

Das Verhalten des AG ist ja leicht zu durchschauen. Alles für geheim erklären und den BR erpressen. Wenn er dann sein Ziel erreicht hat, reibt er sich die Hände und sagt "geht doch".

Aber wie hier schon gesagt wurde. Nicht alles was der AG für geheim erklärt, ist es deswegen auch. Aus meiner Sicht gehört es zur Pflicht des BR die Mitarbeiter über bevorstehende negative Entwicklungen, die ihre Arbeitsplätze betreffen konkret zu informieren. Über den § 120 BetrVG brauchst Du Dir aus meiner Sicht keine Sorgen machen.

Ich kann nur raten - wenn Ihr Euch zu sehr bedrängt fühlt - tatsächlich die Gewerkschaft um Hilfe zu bitten oder/und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht als Sachverständigen hinzuzuziehen.

@gironimo: Ja, nicht alles was der AG für geheim erklärt, ist es auch. Die Geheim-Erklärung ist nur eine notwendige Bedingung, keine hinreichende. Da bin ich bei dir.

Aber das ist nicht der Punkt. Wenn ich Sponschi richtig verstehe, fragt er, ob ER die Belegschaft informieren darf, nicht ob der BR das darf.

Darum lasst mich bitte den dringenden Rat wiederholen:

Wenn immer du unsicher bist, ob du als einzelnes BRM auf eigene Faust handeln solltest oder nicht, dann tu's nicht! Hole dir immer erst einen Beschluss des Gremiums!

Erst einmal vielen Dank für Eure Antworten!

Nach der PDF Datei von @mitleserinnenn:

wird unter dem Begriff des Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisses jede im Zusammenhang mit einem Betrieb stehende Tatsache bezüglich der Wettbewerbsfähigkeit des Betriebsinhabers verstanden, die nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt ist und nach dem Willen des Betriebsinhabers aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses „ausdrücklich“ geheimgehalten werden soll.

Der Eigentümer hat uns zwar einen Maulkorb verpasst, er hat uns aber keine Infos gegeben die uns abwägen lassen können ob dieser Maulkorb aus berechtigten wirtschaftlichen Interessen verpasst wurde. Der Eigentümer hat nur gesagt, kein Wort, ist Geschäftsgeheimnis ohne jede Begründung.

Wir sind uns im Gremium soweit einig, dass wir die Belegschaft eigentlich in Kürze informieren wollen. Wir sind uns aber eben auch unsicher ob dies nach § 120 BetrVG strafbar wäre. Wäre es nicht strafbar würden wir die AN natürlich sofort informieren, wenn eben nicht diese Unsicherheit wäre.

Problematisch in diesem Zusammenhang ist aber, unser Anwalt hat uns zu Stillschweigen geraten. Er selbst hat auch davor gewarnt einen möglicherweise kommenden 613a zu widersprechen, wohl wissend, dass ein relativ großer Teil der AN zwar leistungseingeschrängt bzw. GdB ist, sie aber auch in unserem Betrieb auf andere Arbeitsplätze eingesetzt werden können und obwohl wir hunderte von Leiharbeitern haben. Er ist der Meinung der BR sollte das alles im ruhigen einvernehmen mit der GF abwickeln. Mit diesen Aussagen hat unser Anwalt jedenfalls bei mir das Vertrauen komplett verloren.

Wir wollen jetzt den AG erst einmal zu Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen auffordern, denn außer vom Eigentümer haben wir keine Infos von unserem AG bekommen. Auch der Wirtschaftsausschuss hat bisher noch keine Informationen zu den gesamten Umstrukturierungen und Betriebsteiländerung erhalten, da sind etliche Fragen offen. Es haben also mit unserem AG diesbezüglich weder Informationsgespräche noch Beratungsgespräche stattgefunden. Unser AG ist wohl mit den ganzen Planungen und Maßnahmen zumindest teilweise selber überrascht worden.

Wie sieht es eigentlich damit aus wenn ein BR von dem 613a oder Änderungskündigungen betroffen wäre? Wir haben im Gremium ein BR der von diesen Maßnahmen auch betroffen wäre. Er sagte aber das ihm das am ***** vorbei geht, er den 613a oder die Änderungskündigung zerreißen würde, natürlich widersprechen würde bzw. die Änderungskündigung nicht akzeptieren würde und die Firma ihm nicht einfach in eine neue Firma überleiten darf, da sie sonst sein Mandat auslöschen würde, ist das korrekt? Klingt zwar logisch aber so sicher bin ich mir da nicht.

Wann darf denn der AG überhaupt diese ganzen Maßnahmen umsetzen? Ich bin mir nicht ganz sicher aber wenn noch Fragen zu dieser ganzen Thematik offen sind und bis wir uns über einen Sozialplan geeinigt haben, darf der AG doch nicht so ohne weiteres Betriebsteiländerungen umsetzen oder? Inwieweit und welche Maßnahmen können wir in die Wege leiten um diese ganzen Umstrukturierungen auf der einen Seite möglichst lange hinauszuzögern und auf der anderen Seite dem AG das so teuer wie möglich zu verkaufen?

Müsste der AG nicht auch erst einmal mit der Umsetzung warten bis wir ein Seminar zum 613a und Betriebsteiländerung gemacht haben? Die wenigsten von uns haben mit dieser Materie Erfahrungen und unwissend will ich da nicht in die Verhandlungen gehen.

Es ist gut, dass ihr angesichts des §120 BetrVG zögert. Das kann zwar übertrieben sein, ich weiß es nicht. Aber ich weiß, Vorsicht ist die Mutter der Porzellankiste. Eure Belegschaft braucht euch ja noch!! Mein Rat: Sucht euch so schnell wie möglich einen einschlägig erfahrenen BR-nahen Anwalt und lasst euch von dem beraten. Und nehmt ihn auch als Sachverständigen mit in alle Verhandlungen!

@Sponschi,

also ich würde jetzt einfach mal behaupten das Euch Euer AG ja bisher noch nicht über diese ganzen Maßnahmen informiert hat, nur der Eigentümer Eurer Firma und der ist nicht Euer AG. Dazu ist der AG aber verpflichtet, erst dann beginnt eigentlich erst der ganze Tanz mit der umfassenden Informierung und Beteiligungsrechte. Das Ihr schon jetzt wisst was auf Euch zukommt ist zwar gut aber offiziell, ich weiss nicht wie die Kollegen das hier sehen, habt Ihr doch noch garnichts in der Hand.

ich würde auf euren Anwalt hören

letztendlich ist es nur eine Frage der Zeit, der Methode, der eingesetzten Mittel, bis der AG genau das umsetzt, was er vor hat bzw. was ihr befürchtet

ihr werdet als BR nichts verhindern können ihr könnt verzögern, aber letztendlich, wenn der AG professionell genug vorgeht, steht ihr auf verlorenem Posten

ob man einen Krieg beginnen und führen will, den man nicht gewinnen kann oder soweit wie möglich Zugeständnisse erreicht, indem man auf gemeinsame Lösungen und Einvernehmen setzt, muß man vor Ort entscheiden

und ein Anwalt, wenn er gut ist, weiß, was möglich wäre und wie man strategisch am besten vorgeht

es gibt genug gerichtsfeste Möglichkeiten, euch plattzumachen und wenn es der AG geschickt anstellt, wendet sich die Belegschaft aus Angst um ihren Job auch noch gegen euch, und ihr steht als Buhmann da, obwohl ihr eigentlich nur das Beste wolltet, da geht die Vernunft schnell den Bach runter beim "normalen AN"

vorschnelle Informationen an die Belegschaft würde ich ebenfalls vermeiden, solange keine klaren Fakten auf dem Tisch liegen, solange man als BR keine "Lösung" hat, was nun zu tun wäre, solange man den sicherlich sofort und emotional geäußerten Sorgen der AN nicht in irgendeiner Weise begegnen könnte, um sie zu beruhigen (ginge das überhaupt?)

es geht um Schadensbegrenzung umstimmen werdet ihr den AG kaum können, es wird nichts so bleiben, wie es war

man muß die Machtlosigkeit eines BR in bestimmten Fällen, den AG zu etwas zu zwingen eben zur Kenntnis nehmen und auf die Chance setzen, die die Möglichkeit zu Verhandlungen bietet

Ihr solltet auf alle Fälle Versetzungen von AN welche der AG gerne loswerden möchte in eine Abteilung verhindern. Denn dann kann der AG sich nicht so leicht von diesen trennen. Wenn AN gehen müssen, dann immrr zu erst die Leih-AN bevor Stammpersonal gehen muss.

Er selbst hat auch davor gewarnt einen möglicherweise kommenden 613a < Das kommt eben darauf an, was im Detail abläuft. Das Gesetz sieht zwar vor, dass der AN einem Betriebsübergang zustimmen muss bzw. Wiedersprechen kann; dass macht aber meistens keinen Sinn, wenn der Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmen ist und man selbst in dem Unternehmen verbleiben will, wo es derartige Arbeitsplätze nicht mehr gibt oder gar das ganze Unternehmen verschwindet. Geht nur ein Teil des Betriebes in einen anderen Betrieb über, würde ich mir als persönlich betroffenes BR-Mitglied schon überlegen, was sinnvoller ist: mitgehen oder bleiben. Aber in diesem speziellen Fall sollte man sich dann intensiv anwaltlich beraten lassen.

Aber noch einmal - um den § 120 BetrVG würde ich mir keine Sorgen machen. Aus allem was Du schreibst, ist die Sache auf der AG-Seite auch schon weiter ausgegohren als dieser behautet. Wann er den Betriebsübergang ausführen kann? Immer, wenn er alle organisatorischen Voraussetzungen getroffen hat (wie z.B. Verkauf des Unternehmensteils, Notarielle Abwicklungen, Handelsregister usw. paralell dazu personelle Maßnahmen).

Ich plädiere immer für rechtzeitige Information. Eine Abwägung, die Ihr aus der betrieblichen Situation heraus nur selbst treffen könnt. Im Zweifelsfall klann man sich ja diplomatisch ausdrücken; etwa in der Form, dass die Geschäftsleitung Veränderungen angekündigt hat, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze haben wird (ohne die Maßnahme genau zu benennen) und der BR alles tun wird eventuelle Nachteile zu minimieren. Vielleicht lockt das dann den AG aus der Reserve, selbst konkreter zu werden.

Das BRM welches den 613a widerspricht, ist geschützt! Kündigen geht nicht so ohne weiteres, Kündigungsschutz. Etwas anderes würde gelten wenn ein gesamter Betriebsteil übergehen würde und das BRM in Eurer Firma nicht weiter eingesetzt werden kann, trotz aller Versuche. Aber vorher muss der AG erst einmal versuchen, z.B. über Weiterbildung oder Qualifizierungsmaßnahmen dem BRM eine andere Position zu verschaffen und sei es durch Freikündigung eines geeigneten Arbeitsplatzes. Ich hatte auch mal vor einiger Zeit ein Gerichtsurteil gelesen, welches dem AG sogar dazu verpflichtete eine höherrangige Position freizukündigen um ein BRM weiter in der Firma zu beschäftigen.

Dies scheint aber bei Euch nicht der Fall zu sein, da Du schreibst das Eure eingeschränkten AN auch andere geeignete Arbeitsplätze im verbleibenden Betrieb besetzen können. Von daher sehe ich die Kündigung eines AN, jetzt mal egal ob BRM oder normalen AN, wegen einem möglichen Widerspruch gegen einen 613a als sehr schwierig bis aussichtslos an. Zumal, wie Du auch schreibst, in Eure Firma hunderte ZAN beschäftigt werden. Bevor es einem Stammarbeitnehmer trifft, geht es erst einmal den ZAN an den Kragen.

Aber der Tipp von @gironimo im letzten Absatz seines letzten Posts ist eine gute Idee, so musst Du die AN auch nicht anlügen, was die Dir später sonst vorwerfen könnten ;)