Entlassung von Mitarbeitern

...nicht erreichter Performance - Mitarbeitergespräche wurden geführt, Ziele nicht erreicht,
Habt ihr dazu BVn? Was ist dort wie geregelt? Wie werden Ziele ausgearbeitet? Ist der BR da dabei?

Das BAG hat entschieden, dass ein AN nur durchschnittliche Leistungen erbringen muss.

Also, prüfen und handeln und Kündigungen richtig wiedersprechen und dem AN raten sofort zum Anwalt.

> Aufgrund von nicht erreichter Performance

Woran liegt's? Hat der ArbGeb wieder mal an den notwendigen Schulungen gespart?

der BR sollte sich mal damit auseinandersetzen was das BAG zur sog. Low-Performer-Kündigung gesagt hat. Da hat man als BR viele Ansatzpunkte im Rahmen einer Kündigung (und besser sogar schon davor)

@ Guardiola

Welche Konsequenzen sich für einen BR ergeben? Ich hoffe doch schwer, dass Ihr als BR im Boot seid, was die Zielvorgaben betrifft.

Unabhängig davon schuldet ein AN keinen Erfolg seiner Tätigkeit (ein AV ist ein Dienst- und kein Werkvertrag!).



@ Betriebsrätin

"Das BAG hat entschieden, dass ein AN nur durchschnittliche Leistungen erbringen muss."

So hat das BAG NICHT entschieden!

BAG, 17.01.2008, 2 AZR 536/06

Leitsätze:
1. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet.

2. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet.

3. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft."

Die ganz einfache Übersetzung lautet: Erbringt ein AN die geforderte Leistung nicht, weil er nicht kann, verletzt er seine arbeitsvertragliche Pflicht nicht.

Erbringt ein AN die geforderte Leistung nicht, obwohl er kann, verletzt er seine arbeitsvertragliche Pflicht.

@guardiola: Der Mitarbeiter schuldet seinem Arbeitgeber eine Leistung "mittlerer Art und Güte", so das BGB, nach meinem Gedächtnis in etwa bei §124-128. Und wenn eine BV etwas anderes sagt, so gilt "Gesetz sticht BV".

Ich unterstelle mal, dass die angebliche Minderleistung nicht vorsätzlich begangen wurde. Sollte also der AG den Fehler gemacht haben, die Kündigung mit der Minderleistung zu begründen, so hat er es vermasselt. Die haut ihm der Richter umme Ohren. :)

Wenn der BR zur Kündigung angehört wird, sollte er wiedersprechen.

Außerdem sollte der BR sofort seine Mitbestimmung bei Zielvereinbarungen geltend machen (ich nehme mal an, dass der BR keine BV über die Zielvereinbarungen hat.

Sonst wären ja auch die Fälle der Nichterreichung geregelt.

Das wären dann die Konsequenzen für den BR.

@ Hartmut

Du solltest weder Dein Gedächtnis noch den § 243 BGB (Gattungsschuld) bemühen ... ;-)

Die Anwendbarkeit dieses § ist im Arbeitsrecht höchst umstritten und wird vom BAG nach wie vor ABGELEHNT!

"Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen.

Der gegenteiligen Auffassung, der Arbeitnehmer schulde in Anlehnung an § 243 BGB aF eine "objektive Normalleistung", folgt der Senat nicht. Sie berücksichtigt nicht ausreichend, dass der Arbeitsvertrag als Dienstvertrag keine "Erfolgshaftung" des Arbeitnehmers kennt. Der Dienstverpflichtete schuldet das "Wirken", nicht das "Werk"."

Zitat aus: BAG, 11. 12. 2003 - 2 AZR 667/02

Das ist alles richtig, Hoppel. Aber sei versichert, der §243 BGB ist weder umstritten noch wird er komplett abgelehnt. Geltendes Recht abzulehnen, das hat das BAG bestimmt nicht vor. :)

Das Urteil jedenfalls bestätigt dies ausdrücklich: "Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann." Und wie stelle ich das fest? Mittels Performance-Messung? Auch das sagt das BAG uns: "Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen."

Noch einmal: Der Arbeitnehmer, so das Gesetz und hier auch das BAG, schuldet nicht (!!) eine bestimmte Zielerreichung, sondern seine Zeit und Arbeitskraft. Dafür leistet er -über Höhen und Tiefen, die das Leben so bringt, auch das Arbeitsleben- eine Leistung mittlerer Art und Güte.

@hartmut
Ich denke, du weißt schon recht genau, was Hoppel meinte. Hier einen auf Umdeutung zu machen, ist schon allein für den Fragesteller fatal.
Auch sind deine Ausführungen zum low-performing nicht mehr als heiße Luft. Entweder kennst du die richterliche Realität nicht, oder du leugnest, dass ein AN sein bestes im Job zu geben hat. Und das wiederum ist immer die mittlere Güte und Qualität - aus Sicht des AG!

Als Maßstab der Dinge gilt eigentlich folgendes:

Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbetigeber keinen bestimmten Arbeitserfolg, sondern ist nur verpflichtet, im Rahmen seiner Fähigkeiten bei angemessener Belastung zu arbeiten. Mitarbeitergespräche über Inhalt und Qualität der Arbeitsleistung sind daher im beruflichen Alltag für beide Seiten wichtig.

Bei schlechter Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sogar verhaltensbedingt bzw. personenbedingt kündigen. Den Arbeitgeber trifft aber bei der Unzufriedenheit wegen schlechter Arbeitsleistung eine Nachweislast, denn die Qualität der Arbeit lässt sich häufig nicht objektiv bestimmen. Die personenbedingte Kündigung wegen mangelnder Arbeitsleistung erfordert vom Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht den Nachweis, dass eine "erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen" vorliegt. Als Faustregel gilt dabei eine nachweisbare Leistungsminderung um rund ein Drittel im Vergleich gegenüber dem Durchschnitt der anderen Arbeitnehmer.

Snooker
Du weißt doch aber, ohne Quellenangabe ist das eben von dir geschriebene bestenfalls deine Meinung. Die kann man teilen oder unterstützen, nur sich darauf berufen bringt nix. Hast du also, zum Zwecke der Argumentation, ein Az, ein Buchtitel oder wenigstens n wichtigen Menschen, den du da gerade zitiert hast? ;)

Manchmal Frag ich mich ist das ein Diskusionsforum oder ne Anklagebank wo man ständig was beweisen muss.
Aber Bitte:

http://www.finanztip.de/recht/arbeitsrecht/pflichten-arbeitsverhaeltnis.htm

Snooker,

das sehe ich genauso. Die Frage wird beantwortet und dann wird ein Problem reingeredet bzw. draus gemacht. Manchmal unverständlich. Und jeder will dann was beweisen.

Einfacher wäre es wir setzen alle nur noch Links rein und halten unseren babbal. Soll der Fragesteller sich doch dann das beste raus suchen. ;-)

Man sollte sich mal einige Diskusionen von vor 6 Jahren und mehr anschauen. Da war wenigstens noch "Stoff" drin :-)

Gerade wegen der Frage, was ist denn nun wie viel, zu viel oder zu wenig (letztendlich weiß man ja auch nicht was ein Richter gerade nach dem 2. Frühstück darüber denkt), kann der BR die AN nicht im Regen stehen lassen.

Er muss seine Mitbestimmung geltend machen und sich dem sicherlich vielschichtigen aber durchaus interessanten Thema annehmen und eine BV abschließen.

Da hierbei eine Vielzahl von Aspekten zu berücksichtigen sind, empfiehlt sich die Hinzuziehung eines Sachverständigen; mindestens aber ein Seminarbesuch.

Sorry, aber hier antworten eben Laien. Die einen laienhafter, die anderen weniger laienhaft. Es nützt in einer Argumentation mit zB der GF herzlich wenig zu behaupten dies und das ist so und so, weil es der Snooker aus dem BR-Forum so gesagt hat. Wenigstens meine GF hätte dafür nur schallendes Gelächter übrig. Eine Argumentation mit den entsprechenden §§ und evtl. einem Urteil sieht dagegen schon ganz anders aus.
Ich hatte auch expliziet darauf hingewiesen:
(Zitat) "...zum Zwecke der Argumentation..."

In diesem Sinne, nicht gleich angepi... sein. Dies ist eben kein normales Diskussionsforum. Hier werden konkrete Fragen zu realen Fällen gestellt. Ein wenig mehr als heiße Luft müsste da schon drin sein. Wenigstens sollte nachvollziehbar sein, worauf deine Einschätzung basiert und wie du zu deinem Schluss gekommen bist.

mfG

Empfehle;
Die mangelhafte Arbeitsleistung
Von Professor Dr. Frank Maschmann, Mannheim

Aber dennoch sollten sich einige mal die Mühe machen wie wir hier noch vor Jahren Diskutiert hatten. Es war ein Miteinander und nicht, ich habe aber ne Bessere Quellangabe ätsch.

Angepiess... kann ich hier net sein, das dieses Forum hier nur ein Instrument ist. Nicht mehr und auch nicht weniger. Wenn es sich auch manchmal anders liest, so sitze ich ziemlich emotionslos davor was die Sache betrifft.

http://www.aok-business.de/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/lexikon-ansicht/poc/docid/4459858/ ...........

http://www.gmbhr.de/heft/06_05/blickpunkt.htm .......