Behinderung nachträglich beim AG angeben

Hallo Phantom,
mit 30% ist deine Kollegin Gleichgestellt. Erst mit 50% bekommt Sie einen Schwerbehindertenausweis und hat damit Anspruch auf die Nachteilsausgleich laut SGB IX.
LG
Angie

Hallo Angie,
das wusste ich, aber die Frage ist ja, ob Ihr durch das nachträgliche Melden Probleme entstehen können.

Angi, GdB 30 ist nicht Gleichgestellt. Betroffene mit GdB 30 können bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung beantragen. Eine Zuerkennung erfolgt idR aber nur, wenn belegbar aus den Gründen welche als Behinderung anerkannt wurden, das Beschäftigungsverhältnis gefährtdet ist. Bedeutet, nicht jeder mit GdB 30 bekommt die Gleichstellung.

"Es kommt darauf an"
ob die Schwerbehinderung des/der MA Auswirkungen auf die Tätigkeit hat.
Wenn nicht, braucht der AN diese dem AG gegenüber nicht anzuzeigen.
(z.B. ausschließlich sitzende Tätigkeit in der BuHa bei leichter Gehbehinderung)

D.h. es dürften (sofern die Behinderung ihre Tätigkeit nicht beeinflusst hat) dafür, das sie diese bei der Einstellung nicht angegeben hat, keine Nachteile entstehen.

Phantom, nein es dürfen ihr keine Nachteile entstehen. Es besteht auch keine grundsätzliche Pflicht sivh zu offenbaren. Macht man es nicht hat man aber auch keinen Anspruch auf den Zusatzurlaub.

@WOName, mitleser...
BAG-Urteil 6 AZR 553/10 bekannt? Dann sollte es eigentlich nicht mehr zu solchen Antworten kommen, denn es hat schon enorme Konsequenzen, wenn man den GdB nicht nennt...

@Kölner

Ist Dir das Urteil wirklich und die Frage hier bekannt??

1. Frage war muss ich es offenbaren und/ oder können Nachteile entstehen.

Also, nicht die Farge, muss ich wahrheitsgemäß beantworten!!!
Es geht hier in der Fragestellung auch nicht um Kündigungsvorbereitungen, welche ja das Urteil behandelt. Auch nur dieses.

2. Dieses Urteil bezog sich auf einen konkreten Fall. es ging um Kündigungen und deren Vorbereitung.
Weiter, hier wurde dann auch "nur" entschieden, dass bei nichtwahrheitsgemäßer Beantwortung dieser Frage in einem solchen Fall, der Betroffene sich nicht mehr nachträglich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen kann.
Das Urteil wird auch von Fachleuten daher nicht als Grundsatzurteil, dass man eine Offenbarungspflicht hätte gewertet. Weiter kann und gehen auch Fachleute davon aus, dass der EuGH dieses Urteil so nicht akzepieren, schon gar nicht als Grundsatz der Offenbarungspflicht werten würde.

Letztlich, dieses Urteil wurde auch vob sehr viele Fachleuten und auch ehemaligen Richtern sehr kritisch bewertet. Es gab dazu auch in Fachzeitschriften entsprechende Beiträge.

Dieses nur, weil Du ja sonst hier stets darauf hinweist, dass man Urteile sehr genau und Fallbezogen werten muss.

In soweit sehe ich in der Antwort von der ..mitleserin.. keine fehlerhaften Aussagen. Ich hätte ebenso genatwortet.

Lese weiter auch einmal den Juris PraxisReport 12/2013

@Kölner:
schön, dass ein ArbGeb (zumindest bei vorliegen gewichtiger Gründe) - nach einer _Schwer_behinderung fragen darf.
Die Kollegin ist mit einem GdB 30 aber nicht _schwer_behindert und dürfte somit eine diesbezügliche Frage durchaus verneinen. Ob sie Schwerbehinderten gleichgestellt ist (wonach der ArbGeb dann evtl. ebenfalls fragen dürfte), ergibt sich nicht aus der Fragestellung - aber wenn Deine Glaskugel da besser ist als die der mitleserinnennennen...

Und dann hat das BAG noch gesagt, ab wann der ArbGeb fragen darf - nämlich 6 Monate nach Einstellung. Welches Problem hast Du da jetzt mit der Antwort von WOname? Bei der Einstellung muss die Frage nicht beantwortet werden. Und von sich aus (also ohne aktuelle Nachfrage) muss die behinderte Person ihren Status auch nicht offenbaren (oder wo liest Du das aus dem Urteil?).

Kölner:

Pressemitteilung Nr. 12/12

Frage nach der Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.


Beachte den letzten Satz.

Weiter, ist es auch nicht der zuständige Senat für Grundsatzentscheidungen, wie Offenbarungspflicht, zum SGB IX

@all
Also konsequent sagt ihr, dass der Mensch mit einem GdB das nicht im ArbV angeben muss und damit den SonderKüSch verlieren soll?
Ihr seid ja echte Spezialisten...

Es gibt nur Konsequenzen wenn er den GdB NICHT angibt. Und genau so ist die frage des TE zu beantworten.

Dr. h.c. Günter Schaub Richter am BAG a.D. ist sogar der Meinung;
Hat ein Arbeitgeber seine Quote erfüllt und hat ein Bewerber seine Behinderung verschwiegen und offenbart er sich erst nach der Einstellung, muss er die vom Arbeitgeber erbrachten Ausgleichsleistungen ersetzen. Sie beruhen auf einer Pflichtverletzung, die zum Schadensersatz führt. Sie ist nicht durch eine betriebliche Tätigkeit veranlasst, so dass Haftungsmilderungen nicht Platz greifen.

@kölner:
Der Unterschied ist die Frage, ob die (schwer)behinderte Person ihre Behinderung _von sich aus_ offenbaren muss oder ob sie eine _anlassbezogene_, _explizite Nachfrage_ des ArbGeb korrekt beantworten muss.

Recht gut erklärt ist die Lösung hier:
http://www.kündigungsschutz.com/kuendigungsschutz/schwerbehinderte/

Nach meiner bescheidenen Meinung diskutiert Ihr an der Frage vorbei.

Natürlich gibt es eine andere Bewertung der rechtlichen Lage im Betrieb, wenn man einen GdB hat oder nicht und der Arbeitgeber es weiß oder nicht.

Ich verstehe die Frage aber so, dass der AG allein aus der Situation heraus, dass der AN erst bei der Einstufung von 30 auf 50% den AG informiert zu haben ( oder eine Adressänderung nicht mitgeteilt hat oder vergessen hat zu sagen, dass der Mond aus Käse ist usw.) eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrages sehen könnte und z.B. abmahnt oder der gleichen.

Und das sehe ich nicht.

blackjack

erstens: Ein AG der die Oute erfüllt hat, muss gar keine Ausgleichsabgabe mehr zahlen.


andere Richter welche jahrlang dem entscheidenden Fachsenat vorstanden, sagen das Gegenteil. Es gibt auch keine Entscheidung welche anders ist.

Weiter ist auch der Schutz und das Persönlichkeitsrecht hier höher zu werten.
Weiter muss er wenn auch dieses nur angeben, wenn er BERECHTIGT gefragt wirde. Lt. dem BAG Senat, kann die Vorbereitung von Kündigungen eine Berechtigung darstellen.

Kölner
ich habe hier von keinem gelesen, dass die Nichtoffenbarung oder wahrheitswidrige Beantwortung zwingend den Kündigungsschutz kostet. Es kann!!

nur um es klar darzustellen:
die frage war: können einem arbeitnehmer, bei freiwilliger angabe, eines gdb von 50-60 nachteile entstehen?

einzige korrekte antwort von kölner, wenn auch nur einer sie verstanden hätte!

einem arbeitnehmer können nur nachteile entstehen, wenn er ihn nicht angibt.

@ angie

"mit 30% ist deine Kollegin Gleichgestellt. "

Das ist Unsinn. Gleichgestellt ist man ausschließlich dann, wenn der Gleichstellungsantrag eines AN durch die Agentur für Arbeit positiv beschieden wurde.


@ Phantom

"Beim Arbeitgeber hat Sie Ihre Behinderung aber nicht angegeben, möchte das aber jetzt tun. Könnten Ihr dadurch jetzt Nachteile entstehen?"

Ein GdB unter 50 bringt einem AN überhaupt keine Vorteile und dem AG keine Nachteile. AN mit einem GdB von unter 50 werden nur dann gezählt, wenn im Schwerbehindertenausweis eine Gleichstellung vermerkt ist.

Wenn dieser Vermerk fehlt, sollte die Kollegin doch erstmal abwarten, ob eine Höherstufung erfolgt oder nicht.


@ ALL

Ich kann die Diskussion hier nicht nachvollziehen, da überhaupt nicht bekannt ist, ob diese AN gleichgestellt ist oder nicht.
Ist sie nicht gleichgestellt, sind die ganzen Verweise auf eine "Offenbarungspflicht der Schwerbehinderteneigenschaft" vollkommen unnötig.

Ist ein AN allerdings schwerbehindert oder gleichgestellt und hat diese Angabe auf Nachfrage des AG im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht gemacht, entstehen dem AG durch die Unkenntnis ggf. Kosten (Ausgleichsabgabe). In diesem Fall könnte man tatsächlich über eine Schadensersatzpflicht nachdenken, aber auch nur dann.