Auflösungsvertrag vom AN gewünscht und vom AG abgelehnt (TVÖD)

#gibt es da eine Rechtsprechung?#

Ja.
Verträge sind dazu da, um eingehalten zu werden.

Ich sehe hier keinen Schaden, den der AG verursacht. Der Kollege sollte seinen Einstellungstermin so legen, dass es passt. Aufhebungsverträge sind keinesfalls ein MUSS, wenn nicht beide Seiten wollen, dann nicht!

@blackjack
@Tanzbär
Ich würde es nicht so pauschal sagen das dies nicht geht. Mir ist da ein Fall bekannt wo ein MA erst mit dem AG nach 9,5 Jahren ein ruhendes Arbeitsverhältnis vereinbart hat. Während des ruhendem Arbeitsverhältnis ist der AG in ein anderes Bundesland gezogen und hat dort ganz legalauf Steuerkarte einen anderen Job angefangen. Der MA hat seine außerordendliche Kündigung dann so begründet das es ihm unzumutbar ist noch in dem Unternehmen weiter zu arbeiten da er wegen persönlicher Umstände gezwungen war seinen Lebensmittelpunkt 600 km weiter zu setzen. Der § 622 BGB lässt da auch für solche Fälle noch einen kleinen Spielraum. Der MA hat übrigens noch seine 10jährige Prämie bekommen.

@ Calais
Was würde der AG denn machen wenn ein MA mit Abwanderungsgedanken nun Dauerkrank wäre?
Als BR würde ich in jedem Fall das Gespräch mit dem AG suchen . Dort würde ichihn darauf hinweisen das man einen solchen MA dann auch doch nicht halten kann. Und was nützt einem ein unzufriedener MA drei ,vier oder fünf Monate länger zu halten und sich der Gefahr aus z setzen das durch unzufriedenheit noch Fehler gemacht werden durch dies Person. Ich denke ist alles ne Sache des Geschicks.

@snooker,
ja, das versuchen wir auf jeden Fall, hatte nur gedacht, ob man notfalls noch etwas "Würze" addieren könnte..
Normalerweise klappt das bei uns mit den Auflösungsverträgen aus genau deinen Gründen auch. Weiß noch nicht, warum es hier anders läuft.
Danke für eure Antworten, haben mir geholfen
Gruß Calais

Hallo,

beträgt die kündigungsfrist für einen arbeitnehmer nicht vier wochen?

MFG

Hallo

@Rattle:

Nein, denn wenn der AN in seinem Vertrag mit dem AG eine andere vereinbart hat, die nicht länger ist, als die, die der AG einzuhalten hat, muss er sich daran binden lassen.

§626 Abs.6 BGB

@Kulum
Zahlendreher?????

Sollte wohl ein freundlicher Hinweis auf den 622er sein.

Beim 626 hätte er wohl schlechte Karten. da er ja schon seit jahren zu bekannten Bedingungen arbeitet, könnte wohl kaum eine Unzumutbarkeit geltend gemacht werden.

AlterHase
Natürlich Zahlendreher. Danke für die Korrektur, 622.6 BGB war gemeint

Calais
*Weiß noch nicht, warum es hier anders läuft.*
. Primär sehr dünne Personaldecke?
. Bekannter Fachkräftemangel => Nachbesetzung schwierig?

Hallo,

wir haben bei uns in der Firma auch schon diese Problematik der langen Kündigungsfrist auch für Mitarbeiter gehabt.
Und grundsätzlich ist es ja richtig das man Verträge die geschlossen werden auch einhalten soll.
Aber was soll denn passieren, wenn der Mitarbeiter einfach seine Kündigung mit der Mindestfrist von 4 Wochen abgibt und dann auch entsprechend beim neuen AG anfängt. Er hat dann erst mal nur evtl. gegen den AV verstoßen. Der AG kann niemanden zwingen auf Arbeit zu erscheinen. Theoretisch könnte der AG den Ex-Mitarbeiter auf Schadensersatz verklagen. Dabei ist es aber regelmäßig erforderlich, das ein Schaden entstanden ist und dieser auch noch in seiner Höhe exakt bestimmt werden kann. Und genau das ist in der Regel nicht möglich. Ausnahme der Mitarbeiter hat eine bestimmte Schlüsselposition inne.
Gruß Micha

Dann halten wir mal den Lohn und Arbeitspapiere (Urlaubsbescheinigung, Zeugnis usw.) zurück und lassen den AN mal klagen.

Desweiteren kommt so ein Verhalten beim neuen AG gut an.

"Aber was soll denn passieren, wenn der Mitarbeiter einfach seine Kündigung mit der Mindestfrist von 4 Wochen abgibt und dann auch entsprechend beim neuen AG anfängt. "

... och, so dieser AN eine Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen B angetreten haben sollte, müsste AG A gar keinen Schaden beziffern können.

AG A erwirkt ganz einfach eine einstweilige Verfügung, welche dem AN die Konkurrenztätigkeit bis Ablauf der regulären Kündigungsfrist untersagt ...

AG B wird dann ganz bestimmt hocherfreut sein ...

@chappi
ja, zu diesem Schluss sind wir jetzt auch gekommen.
Es handelt sich auch nicht um einen Kollegen in Leitungsposition oder mit besonderen Fachkentnissen. Einfach jemand, der wechseln möchte und ein Angebot hat, das ihm passt. Ihn dessen zu berauben, wegen einer "Schutzvorschrift" wäre schon ein bissel paradox...
Gruß, Calais

@ Calais

" ja, zu diesem Schluss sind wir jetzt auch gekommen. "

Wer ist "WIR"?

Ein Betriebsrat? Der einem Kollegen jetzt vermutlich anraten wird, einfach VERTRAGSBRÜCHIG zu werden?


"Ihn dessen zu berauben, wegen einer "Schutzvorschrift" wäre schon ein bissel paradox..."

Du hast da etwas ganz gründlich missverstanden ...


Und noch etwas ...

Sollte der Kollege tatsächlich vertragsbrüchig werden, droht ihm eine fristlose Kündigung des aktuellen AG. Egal?

Sollte der AG fristlos kündigen, wird sich im Zeugnis mind. ein Hinweis auf das nicht einwandfreie Verhalten finden lassen ...

1. Herr Müller war beschäftigt vom 1.1.2001 - 23.6.2013
2. Eine wohlwollende Abschlussformel "Wir bedauern ... wir wünschen alles Gute..." wird vermutlich nicht enthalten sein ... (o.k., einen Rechtsanspruch darauf gibt es sowieso nicht)

@Hoppel
das ist das Schöne an unseren Kollegen- sie sind in der Lage, selbst die Entscheidungen zu treffen... Wir stellen nur Informationen zur Verfügung. Ist wie bei ner Einwilligung in eine OP :-)
Aber danke für deine Rückmeldung, es ist immer gut, so viele verschieden Ansichten zu einem Thema zu bekommen.
In diesem Sinne noch einen schönen aber bisschen verregneten Nachmittag
Calais

@ Calais

Ich bin mir unsicher, wie ich Deinen Schlusssatz verstehen soll ... ;-)

Aber hier scheint die Sonne!

@ Hoppel

>2. Eine wohlwollende Abschlussformel "Wir bedauern ... wir wünschen alles Gute..." wird vermutlich nicht >enthalten sein ... (o.k., einen Rechtsanspruch darauf gibt es sowieso nicht)

Hier irrst Du leider.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, am Ende eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer ein Zeugnis zu erteilen (siehe § 630 BGB).

Bei Arbeitszeugnissen müssen Chefs gleich zwei harte Nüsse auf einmal knacken. Zum einen zwingt sie die Rechtsprechung, das Zeugnis wahrheitsgemäß auszustellen. Zum anderen müssen sie das Zeugnis wohlwollend formulieren.

Der Grund:
Das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers darf nicht unnötig erschwert werden. Das hat schon 1963 der Bundesgerichtshof in einem Urteil festgelegt (AZ VI ZR 221/62).

Also muss auch Volldeppen bestätigt werden, dass sie Wissen, dass ein Ei ein Ei ist und kein Tischtennisball. Auch wenn sie dieses so benutzen........

Wenn man dann noch um die geheimen zeichen weiß die sich ganz leicht in Führungszeugnisse verstecken lassen für AG´s untereinander, dann isst die Vormulierung auch wurscht. Ich bin mir hier im vorliegendem Fall aber noch nicht mal sicher ob der MA mit den Abwanderungsgedanken überhaupt noch ein Führungszeugnis braucht, denn es heisst ja, er hat.... und nicht er könnte einen neuen Job haben

@ AlterHase

1. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, zB Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses.


2. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

BAG, Urteil vom 11. 12. 2012 - 9 AZR 227/11



@ Snooker

Ein FÜHRUNGSzeugnis beinhaltet NIEMALS eine Schlussformel und wird auch NICHT vom AG ausgestellt ... ;-)

Wie das Ding beim Abgang aus der Firma letztendlich genannt wird ist dabei unerheblich. Jedenfalls habe ich jeweils die Unterschrift des AG darunter bekommen. Eins habe ich mir sogar selber schreiben können und der AG hatte es dann unterschrieben!