befristeter Vertrag

ja, der befristete Vertrag läuft beim einen AG aus
ein anderer AG (Leihfirma) stellt mit neuem Vertrag ein,
und der Einsatz ist zufällig beim vorherigen AG

nicht schön, aber möglich

Eine Praxis die leider immer weiter um sich greift. Hilfreich wäre da eine BV mit dem AG die diesem nur erlaubt Verleihfirmen zu nehmen die einen Kooperationsvertrag zwische IGZ und DGB besitzen. Und zusätzlich das der AG den Differenzbetrag zwischen IGZ Tarif und den dem ortlichen Tarif des Entleihers zahlt.

Super, danke an euch zwei...

@snooker:
Wieso jetzt iGZ? Was gefällt Dir nicht am DGB-BAP(ex BZA)- Tarifwerk?

Snooker
Wozu diese BV? §9 AÜG gibt doch equal pay her. Da kannst du dann sowieso einen Haufen auf die BV machen. Wenigstens in den Fällen, in denen der Übergang tatsächlich fließend, also binnen 6 Monaten, stattfindet.

@Petrus
gut das Du von oben alles überblickst :-) Freilich haste recht mit BZA oder jetzt BAP. Sorry.

Wenn dies mit dem equal pay immer so klappen würde wie es sollte, hatten wir warscheinlich viel weniger Probleme @Kulum. Der Kooperationsvertag sagt aber weiter aus das man sich an tariflichen Vereinbarungen hält. Hälte der Verleiher sich mal nicht dran, hat der AG ein Problem, das er ein paar Leiharbeiter von diesem Verleiher weniger hat, wenn es eine solche BV gibt. So hatten wir vor Jahren mal ne BV abgeschlossenn. Zudem stand noch drin das in solchen fällen wo befristete Verträge nicht verlängert wurden und die selben Personen dann durch Verleiher wieder rein kamen, der AG den Ausgleich zum Stammpersonal zahlen musste. Und auch eine prozentuale Begrenzung von (grübel ich glaube es waren 16 %) der gesammten Leiharbeiter auf das monatliche Festpersonal wareb vereinbart.

Im übrigen unterstelle ich, dass es trotzdem eine gute Chance gibt, dass die Sache unzulässig ist....

Sehen wir uns doch mal die Sache an:
AG stellt AN mit befristetem Vertrag ein. Sofern es eine Einstellung mit Sachgrund war, ist dieser also vermutlich weggefallen. War es eine kalendermäßige Befristung, gab es wahrscheinlich keinen Sachgrund nach §14 (1) TzBfG.

Die jüngste Rechtsprechung interpretiert den §1 Satz 2 AÜG mittlerweile wie folgt:
- Der Einsatz eines Leiharbeiters erfolgt "vorübergehend", wenn der AG ansonsten einen Sachgrund nach §14 (1) TzBfG hätte, insbesondere den nach §14 (1) 1. Er muss also zumindest nachvollziehbar darlegen, dass der Einsatz aufgrund eines außergewöhnlichen Auftragsbestandes an einem extra dafür eingerichteten Zusatzarbeitsplatz (bzw. zusätzlicher Schicht) erfolgt. Hat er keinen solchen, ist davon auszugehen, dass der Leiharbeiter an einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt werden soll.
- Es kommt nicht darauf an, dass ein LA nach Willen des Entleihers nur zeitweilig (vorübergehend ?) eingesetzt werden soll, sondern nur darauf, ob der Arbeitsbedarf als solcher nur vorübergehend besteht (vgl. §14 (1) 1. TzBfg: "vorübergehend").
- Die Erlaubnis nach §1 AÜG erstreckt sich nach Novellierung des AÜG lediglich auf die vorübergehende Leihe. Eine Dauerleihe ist nicht erlaubnisfähig.
- Die Einstellung eines Leiharbeiters auf einen Dauerarbeitsplatz stellt also einen Verstoß gegen das AÜG dar, wobei der unerlaubte Dauereinsatz einem Verbot des Einsatzes gleichkommt. Der Betriebsrat kann einer solchen Einstellung also wirksam nach §99 (2) Nr. 1 BetrVG widersprechen!

Referenzen: 4 TaBV 1163/12, 2 BV 36/12

Also KANN es sein, dass der AG den AN NICHT als LA einstellen darf. Es hängt eff. davon ab, ob er im Wesentlichen einen Grund nach §14 (1) TzBfG hätte oder eben zumindest einen außergewöhnlich hohen Auftragsbestand hätte... Beides würde ich nach der (zugegeben vagen) Sachlage verneinen....

@rkoch

Ich möchte deinen Kommentar gar nicht schlecht reden, da ich es im Grunde genauso sehe.
Man darf aber auch nicht vergessen, dass das selbe LAG noch am 16.10.2012 (also stolze 2,5 Monate vor der von dir genannten Entscheidung) in einer Parralelentscheidung noch genau anders entschieden
7 Sa 1182/12
Beide Fälle sind zur Revision zum BAG zugelassen. Ich persönlich hoffe, dass das von dir gepostete Urteil bestand hat und der Leiharbeit damit endlich das Genick gebrochen wird - wenigstens in der kranken Form, die sie inzwischen in Deutschland angenommen hat

@Kulum:
Nein, nicht anders ENTSCHIEDEN.. In dem Urteil ging es um eine andere Frage:

Wird durch unzulässige Dauerleihe nach §10 (1) AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet?

Antwort: Nein... (Wobei ich nach der Argumentation des LAG auch zu einem Ja hätte kommen können: fehlende Erlaubnis zur Dauerleihe = Verleih ohne Erlaubnis = Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher).

Wäre es hingegen in dem Fall auch um die Frage gegangen, ob ein BR wegen des selben Verstoßes die Einstellung hätte verweigern dürfen, wäre die Antwort vermutlich wie in dem o.g. Fall ausgefallen. Auch 7 Sa 1182/12 streitet nicht ab, dass eine Dauerleihe im Grunde unzulässig ist, sieht aber nur nicht die Sanktionsfolge "Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher".

Beide Urteile zusammengenommen könnte man also Lesen: Ein BR kann das entstehen einer solchen unzulässigen Leihe verhindern, gibt es keinen oder bleibt der BR untätig, gibt es aber keine Sanktion zu Gunsten des AN.

Weiß nicht, alle mir zur Verfügung stehenden Quellen halten beide Urteile für vergleichbar. Schau dir selbst die Überschriften der Pressemitteilungen des LAG Berlin/Brandenburg an.

http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20130109.1500.380014.html
http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20121016.0950.376704.html

Ich halte beide Urteile weiterhin für vergleichbar, willl dir aber in keiner Weise meine Sicht aufzwängen

? Auf die Urteile hab ich mich doch gar nicht bezogen....

Ich: 4 TaBV 1163/12, 2 BV 36/12 (Mitbestimmung des BR nach §99 ff. bei LA)

Die Links: 15 Sa 1635/12, 7 Sa 1182/12 (Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher)

DIE beiden Urteile sind vergleichbar, stimmt. Aber im Detail gibts doch einen Unterschied, im einen Fall gehts um das AÜG a.F.:

Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft könne in derartigen Fällen jedenfalls dann nicht angenommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis wie im vorliegenden Falle vor der Ende 2011 erfolgten Änderung des AÜG abgeschlossen worden sei.

Dem erkennenden Gericht war also die potentiell andere Rechtslage nach dem AÜG n.F. durchaus bewusst.

Ob man dem folgen kann, dass ein auf 4 Jahre nach altem Recht (also ohne den Zusatz "vorübergehend") geschlossenes Leihverhältnis nicht doch auch nach neuem Recht zu bewerten wäre, ist so eine Sache. Zumindest war die Leihe auf 4 Jahre damals nicht vom Gesetzeskontext her unzulässig. Insofern müsste man dem AG tatsächlich zugestehen, dass er auf die Zulässigkeit des damals geschlossenen Leihvertrages vertrauen darf.

Ist aber hier IMHo komplett OT, da es hier dann nicht um die Unzulässigkeit an sich (Frage!) geht, sondern um die Rechtsfolgen derartigen handelns.

ups, mea culpa. Da hatte ich mich so schön eingeschossen... ;)
Ja, ist OT. Da aber der TE sich ja nicht wieder zu Wort gemeldet hat, hatte ich angenommen die Sache hat sich für ihn erledigt. Da wir uns in einem Forum befinden (dessen essentieller Zweck ja die Diskussion ist) und du scheinbar einer der wenigen User bist, die in der Lage sind überhaupt konstruktiv zu diskutieren, hielt ich ein wenig Diskussion für unschädlich.
Wie gesagt, sorry mich hat bestimmt die Sonne geblendet oder so ;)