Kündigung - Nachtarbeit

Diese ganz aktuelle Entscheidung des EuGH dürfte auch helfen:

EuGH - Kranke Mitarbeiter können als Behinderte geschützt sein Wer oft wegen Krankheit nicht arbeiten kann, ist möglicherweise als geschützt. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg entschieden. Luxemburg - Wer oft wegen Krankheit nicht arbeiten kann, ist möglicherweise als Behinderter vor einer raschen Kündigung geschützt. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg entschieden. Eine heilbare oder unheilbare Krankheit, die physische, geistige oder psychische Einschränkungen mit sich bringe, könne einer Behinderung gleichzustellen sein, befanden die Richter am Europäische Gerichtshof in Luxemburg. Kein Arbeitnehmer darf nach EU-Recht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Die höchsten EU-Richter waren von einem dänischen Gericht angerufen worden. Sie sollten darüber entscheiden, ob die in Dänemark auf einen Monat "verkürzte Kündigungsfrist" legal sei. Wer dort innerhalb von zwölf Monaten mehr als 120 Arbeitstage gefehlt hat, kann innerhalb eines Monats gekündigt werden. Der EuGH befand, eine Behinderung bedeute nicht den vollständigen Ausschluss vom Berufsleben und sei auch nicht mit besonderen Hilfsmitteln verbunden. Das nationale Gericht müsse entscheiden, ob eine Behinderung vorliege. Eine "geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahme" vor einer Kündigung könne eine Arbeitszeitverkürzung sein. Im Einzelfall müsse entschieden werden, ob dies dem Arbeitgeber zumutbar sei. Die verkürzte Kündigungsfrist könne Behinderte benachteiligen, weil diese besondere Gefahr liefen, zu erkranken. Ob es sich tatsächlich um eine Benachteiligung handele, müsse das Gericht in Dänemark prüfen. Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, sieht in dem Urteil einen Fingerzeig für den deutschen Gesetzgeber. Erstmals sei höchstrichterlich klargestellt worden, dass auch chronische Krankheiten eine Behinderung sein können und insoweit vom Diskriminierungsschutz erfasst sein sollten. Bislang sei das nicht der Fall, chronische Krankheiten würden im deutschen AGG nicht ausdrücklich genannt. England dagegen zähle in seinem Antidiskriminierungsgesetz ausdrücklich HIV, Multiple Sklerose und Krebs auf. http://www.stern.de/wirtschaft/job/kranke-mitarbeiter-koennen-als-behinderte-geschuetzt-sein-1996065.html?mobil=1

Fazit: Auch solche AN fallen unter das AGG, was eigentlich Kennern bekannt war. Denn das AGG stellt eben nicht auf die Behinderung lt. SGB IX ab.

Also auch chronisch Kranke sind hier geschützt. Dieses auch, wenn die Bundesregierung ggf das AGG hier noch nachbessern muss. Doch AN welchen aus solchen Gründen gekündigt werden, könnte ganz beruhig klagen bis vor den EuGH, denn dort würden sie obsiegen. Sofern diese AN dann auf Weiterbeschäftigung klagen/geköagt hätten, hätte auch der AG das gesamte Risiko ggf über Jahre löhne nachzuzahlen.

Eine Kündigung aus Gesundheitsgründen ist aber auch heute schon lt. BAG Rechtsprechung für den AG sehr schwer. Es ist eine Ultimaratio Sache. Der AG muss also belegen, dass eine Beschäftigung nicht mehr möglich ist.

Der AN sollte auf alle Fälle zum Anwalt und sich dort beraten lassen. Ggf auch eine Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und dann klagen.

Der Koll. sollte sich beraten lassen und prüfen, ob es Sinn mach, also eine Erfolgsaussicht besteht dass er als Schwerbehinderter oder zu mindest Behinderter GdB von min 30 anerkannt wird und dann als behinderter wegen Gefährdung der Beschäftigung (der aktuellen) gleichgestellt wird.

Hier ist es dann ratsam, zeitgleich sofort beide Anträge zu stellen, also Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung und bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Gleichstellung. Er muss dann der Agentur mitteilen, dass ein Antrag auf Schwerbehinderung anhängig ist. Dann wird sein Antrag bei der Agentur bis zum Entscheid des versorgungsamtes ruhend gestellt. Doch wenn das VA ihn einen GdB von mind 30 aber kleiner 50 zuerkennt, wird dann der Antrag bei der Agentur behandelt. Dann gilt aber das Antragsdatum des Einreichens dieses Antrages. Dieses ist dann für den Kündigungsschutz wichtig.

Die ANin kann ihren Job aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr so ausführen wie früher. Da dürfte eine Kündigung ohne Durchführung eines BEM vor einem Arbeitsgericht keinen Bestand haben.

Als betroffene ANin würde ich dem AG meine Möglichkeiten für eine weitere Beschäftigung (zu100%) schriftlich benennen und um Berücksichtigung bitten.

Kommt er dann mit einer Kündigung, hat er wohl schlechte Karten.

Als BR würde ich mit dringend Gedanken zu einer BV BEM machen!

@AlterMann Naja. Ohne das Angebot eines BEM hat der AN ja bessere Chancen bei einem KüSchProzess. Von daher ist es fraglich ob ich als BR ein BEM so dringend vorantreiben sollte.

Ich denke mal, wenn es jetzt durch die Praxis belegt wird, dass sie auch tagsüber beschäftigt werden kann und andere die Lücke schließen, wird der AG schlecht darlegen können, dass es nicht geht.

Bei einer Anhörung des BR zu einer Kündigung, hätte der BR allemal leichtes Spiel einen Widerspruch zu formulieren.

Aber so weit muss man es ja nicht erst kommen lassen. Die Kollegin sollte sich einerseits in der Tat anwaltlich beraten lassen und ggf. den BR beauftragen vermittelnd tätig zu werden. Auch eine Versetzung auf eine reine Tagdienststelle ohne auf Teilzeit zu gehen, wäre doch eine Lösung, die sich auf Grund Deiner Schilderung ermöglichen lassen sollte.

@Kölner

Die Anbietung eines BEM durch den AG, was ja seine Pflicht ist hat nichts zwingend mit dem Vorhandensein einer BV BEM zu tun. Also, von daher ist deine Aussage nicht zwingend. Klar es ist zu überlegen, ob der BR ein BEM dringend anregen soll. Dieses aber auch nur, wenn ohne BEM eine Kündigung aus gesundheitsgründen erfolgen wird. Oftmals hilft aber ein zeitiges BEM, dass die Beschäftigung dauerhaft ohne Schaden/Nachteil für die AN möglich ist. Also eine Kündigung aus Gesundheitsgründen erfolgreich abgewehrt werden kann und eine dauerhafte Beschäftigung gesichert wird.

Weiter gehört es zu den Amts/Mandatspflichten des BR auch auf die Umsetzung des § 84 2 SGB IX hinzuwirken. Eine Unterlssung also eine Pflichtverletzung ist.

wenn wir mal Schritt für Schritt vorgehen :

§ 6 ArbZG (4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn a)nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet

sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.

Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten

gehen wir davon aus, daß der Betroffene als "Nachtarbeitnehmer" gilt (Definition hierzu siehe ArbZG § 2) und sein Attest von einem Facharzt für Arbeitsmedizin stammt, hat er einen Anspruch

jetzt gilt es noch dringende betriebliche Erfordernisse, die der AG anführt, zu zerpflücken und dazu ist erstmal der BR gefordert ................

das wäre der erste Schritt wenn das alles nichts nützt, muß man den zweiten Schritt machen