Eingliederung kranker Mitarbeiter durch AG boykottiert

wo kein Publikumsverkehr herrscht< genau das würde ich nicht tun. Ihr bestätigt doch die Meinung des AG.

Fordert die Weiterbeschäftigung am selben Arbeitsplatz.

Ich denke, es ist besonders wichtig abzuklären, was unter dieser Situation die betroffene Kollegin als Lösungsmöglichkeit sieht - also ab sie z.B. dem eventuellen Druck stand halten will/kann. Eventuell solltet Ihr Eure Aktivitäten auch mit dem Anwalt absprechen.

Ganz einfach, Arzt schreibt sie arbeitsfähig, AN kommt in die Firma, sagt hiet bin ich, ich will arbeiten. Bietet also ihre Arbeitskraft an und setzt somit den AG in ANNAHMEVERZUG BGB § 615. Folge ist dann, dass der AG sue voll bezahlen muss auch wenn er sie nicht beschäftigt. Weiter geht sie zu Anwalt und verklagt den AG wegen Diskriminietung, also Verstoß auch gegen § 1 AGG

@trizan Weißt Du noch was Du verbreitest? Bist Du noch in der Lage zwischen Hamburger Modell und BEM zu unterscheiden? Und beschäftige Dich mal mit § 615 BGB und dem AGG - dringend!

@Tobistef BEM als Alternative! Alles andere erscheint mir fraglich...

über die Krankenkasse, wieder in die Arbeitswelt eingegliedert< das habe ich jetzt mal als bereits abgewickeltes BEM angesehen.....

@gironimo Wohl eher nicht...

Kölner, der AN kann seine Arbeitskraft anbieten, dann muss der AG sie annehmen oder gerät in Annahmeverzug. Psysiche Erkrankung ist eine Behinderung als greift § 1 AGG. Denn das AGG verlangt KEINEN Mindest GdB, was viele nicht erkennen. Behinderung umfasst eine Einschränkung, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet.

@troll Du verstehst es auch nicht...schon wieder neuer Nick?

@ neuermitspieler: Behinderung ist per definitionem ein nicht nur vorübergehender Zustand. Wenn die Mitarbeiterin also so mit dem AGG argumentiert, wie Du das hier nahe legst, hat sie sich ins Knie geschossen. Sollte ihr Zustand nicht vorübergehend sein (wovon in diesem Thread bislang nicht die Rede war), müsste sie schleunigst einen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte stellen. Erst nach Erfolg des Antrags (oder beim absehbaren Erfolg) könnte sie dann zusammen mit dem Integrationsfachdienst (IFD) beim AG aufschlagen, um den weiteren beruflichen Einsatz zu klären. Der IFD hätte dann möglicherweise einige Angebote im Gepäck, die eine Weiterbeschäftigung wirtschaftlich sehr lohnend machen könnten - was ich so einem Chef eigentlich gar nicht gönne :(

@ tobistef: Es wird nicht ganz klar, ob in diesem Fall schon ein BEM durchgeführt wurde. Wenn nein, ist es vermutlich auch wenig zielführend, einen entsprechenden Vorschlag zu machen. Ohne förmliches BEM bekommt der Chef eine Kündigung wohl kaum durch.

Ansonsten könnte es mal hilfreich werden, wenn Ihr alle negativen Äußerungen/Handlungen des Chefs über die Kollegin vermerkt und möglichst belegt. Bei einer Kündigungsfeststellungsklage wären die Chancen bestens, wenn man dem Chef nachweisen könnte, dass er zur Verschlimmerung eines Zustands aktiv beigetragen hat.