Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) erneut aktivieren nach Ablehnung durch den Arbeitnehmer

Wenn der AG ein BEM angeboten hat, hat er seine Pflichten erst einmal erfüllt. Der Zähler Karnkenfehltage lt. § 84 (2) SGB IX, wird damit erst einmal wieder auf Null gesetzt. Wenn man wie hier auf Beendigung/Aufhebung des Beschäftigungsverhältnis verständigt hat und dieses der Grund des NEIN zum BEM ist, sollte man dieses auch so schriftl. vereibaren und das NEIN zwingend an die Beendigung verknüpfen. Dann könnte man bei Änderung, also Rücktritt von der Beendigung es weiter in Anspruch nehmen.

AN sollten NIE eine BEM ablehnen, denn dass wirde auch hier schon sehr oft behandelt er dem AG eine Kündigung aus Gesundheitsgründen vereinfacht, da der AG seine Pflichten der Vermeidung der Beendigung erfüllt hat. Dieses alles sollte nun doch nach Jahren des Bestand des § 84 SGB IX allen BR bekannt sein.

Es ist erschreckent wie groß hier immer noch bei BR die Wissenslücken sind. Diese gilt klar nicht bei neuen BR welche erstmalig im Mandat sind.

Viele, zu Viele BR vergessen leider immer noch, dass das BAG schon vor vielen Jahren festgestellt hat, dass es zu den MANDATSPFLICHTEN der BRM und SBV gehört sich das notwendige Wissen anzueingnen. Folglich, ist das Unterlassen hier eine Mandatspflichtverletzung.

Der Vorgesetzte sollte sich der Frage der Integration in Deutschland stellen. Wenn er hier Führungsaufgaben wahrnimmt, muss er dies auch nach unserem Recht und unserer Ordnung tun. Ggf. solltest Du ihm dies in einem freundlichen Ton ans Herz legen.

@gironimo

Dein Appel ist OK. Doch hier hat der AN auf das angebotene BEM verzichtet, damit war es dass. Der AG ist fein raus.

@trizan Das ist mittlerweile der 4. Fred indem Du auf die Unwissenheit der BRM hinweist. Bat Du hier der Heilsbringer?

Jeder Mitarbeiter ist frei, ein BEM-Verfahren zu jedem Zeitpunkt zu beenden. Ändert er später -warum auch immer- seine Meinung, kann er das BEM-Verfahren auch wieder aufnehmen lassen. Ich sehe hier aber nicht, welche Vorteile das bringen soll. Der Vorgesetzte will, dass der MA mehr arbeitet. Der hat einen Teilzeitvertrag und muss nicht bzw. will nur unter Bedingungen einwilligen. Der Vorgesetzte kann diese Bedingungen akzeptieren oder er lässt es. Natürlich könnte es helfen, dem Vorgesetzten die Gründe der Bedingungen mitzuteilen. Je nach Chef wäre ich da vorsichtig. Jedenfalls sehe ich nicht, warum bei einem solchen Aushandeln ein BEM-Verfahren nötig ist oder Vorteile bringen könnte.

@ Heidelberg

Dieser Kollege ist doch in einer komfortablen Situation. Er hat jetzt einen UNbefristeten Teilzeitvertrag (zumindest habe ich Dich so verstanden) und wird vom Vorgesetzten gebeten, wieder Vollzeit zu arbeiten. Der Kollege sagt ja, wenn die Bedingung "2 Tage Homeoffice" erfüllt werden kann. Wo ist das Problem? Der Kollege diktiert in diesem Fall doch die Bedingung und nicht der Vorgesetzte!

Aber warum gibt es in Eurem Betrieb keine BV, in welcher die Möglichkeit "Homeoffice" konkret geregelt ist?

Kann ich nach erster Woche Vollzeitarbeit die BEM beenden, dann in Urlaub fahren und nach dem Wiederkommen wieder feststellen, dass 8 Std Arbeit nicht möglich sind? Oder weil ich schon 1 Woche 8 Std. gearbeitet habe Runterstuffung auf 6 Std. nicht mehr möglich, da BEM beendet?

Sorry, aber Dein Baitrag ist völlig unverständlich. Möglicherweise verwechselst Du auch BEM und berufliche Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell? Allerdings ergibt Dein Beitrag auch damit keinen Sinn. Formuliere ihn vielleicht so, dass auch Außenstehende ihn verstehen können und mach dafür möglichst einen neuen Beitrag auf und kaper nicht einen toten Beitrag.