@nofreename Das hört sich doch schwer nach Kurzarbeit an...

Damit wäre doch erstmal die abgeschlossenen BV ungültig, ohne einen ordentlichen Beschluß, der während einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung gefasst werden muss, kann es keine BV geben. Auch wenn 3 der 5 BR`s die BV unterschreiben ist sie ungültig. Warum beantragt der AG nicht Kurzarbeit?

Also, wie schon von Kölner und rolfo angedeutet liegt hier einiges im Argen...

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. (§77 (3) BetrVG). Eine Betriebsvereinbarung, welche die Arbeitszeit der AN mit entsprechendem Lohnabzug verkürzt ist also grundsätzlich unzulässig, da sie "das Arbeitsentgelt" regelt. Ausnahme: es sei denn es gäbe eine Rechtsvorschrift, welche dem AG ein entsprechendes Recht einräumt. Das kann ein TV sein, aber auch - wie von Kölner erwähnt - ein G, z.B. das SGB III §95 ff. -> Kurzarbeit. Oder der AG muss die Verkürzung einzelvertraglich regeln bzw. schon geregelt haben. Ohne das Vorliegen derartiger Rechtsgrundlagen kann der BR derartiges nicht regeln, auch wenn er ein MBR bei der "vorübergehenden Verkürzung der Arbeitszeit" hat, denn dieses bezieht sich nur auf die Ausgestaltung einer bereits bestehenden Rechtsgrundlage und schafft keine neue solche. Und dann gilt ein anderes G: §615 BGB, welches regelt, dass der AG wenn er die AN wegen einer Sache die er selbst zu vertreten hat (wie Auftragsmangel!) nicht beschäftigen kann, trotzdem den Lohn für die ausgefallene Arbeitszeit zu bezahlen hat.

Insofern eben wie Kölner sagt, führt in dem Fall an Kurzarbeit wohl kein Weg vorbei. Für die ausgefallene Arbeitszeit muss der AG dann Kurzarbeitergeld zahlen! Von "Anpassung der Gehälter" im Sinne von 0EUR für die ausgefallene Arbeitszeit kann keine Rede sein.

Eine BV die derartiges OHNE den Lohnausgleich einer Kurzarbeit vorsieht - oder eine entsprechende einseitige Festlegung des AG - ist nichtig! Alle AN können deshalb ihren vollen Lohn einklagen. Voraussetzung ist i.d.R. allerdings, dass sie ihre "Arbeitsleistung anbieten", also erklären nicht kürzer arbeiten zu wollen. Ansonsten könnte das als konkludentes Handeln, also ein Einverständnis zum Lohnverzicht, gedeutet werden.

Was ebenfalls geht: Der Betriebsrat kann mit dem AG vereinbaren, dass die Arbeitszeit "ungleichmäßig" verteilt wird, d.h. es wird weniger gearbeitet, trotzdem wird das Gehalt voll bezahlt - und die ausgefallenen Stunden müssen dann später nachgearbeitet werden OHNE das sie noch einmal bezahlt werden. Auch das geht.

In meiner Abteilung wurde schon Überstunden für diese Zeit angekündigt, die wir dann wieder abfeiern dürfen....

Das wiederum schließt allerdings Kurzarbeit aus. Kurzarbeit ist nur zulässig für Zeiten in denen tatsächlich ein Arbeitsausfall eintritt.

Das eine Zustimmung des BR ohne Sitzung und Beschluß selbst dann unzulässig ist, wenn der BR einer Sache an sich zustimmen dürfte, wurde schon gesagt.

.... aber wo kein Kläger, da kein Richter. Wenn alle alles so akzeptieren ist es schlecht. Wenn Du nicht selbst die Sache angehen willst, könntest Du die Gewerkschaft um Hilfe bitten (Mitgliedschaft vorausgesetzt)

Diese Diskussion hatten wir doch schon einige Male.

@rkoch So ganz gehe ich hiermit nicht konform

So wie es sich hier darstellt, erweckt es den Eindruck dass es abschließend ist. Dem ist aber nicht so.

Im hier geschilderten Fall mag es vielleicht zutreffen, Tarifbindung einmal vorausgesetzt.

Nicht aber wenn keine Tarifbindung besteht. Besteht diese nicht, geht das Mitbestimmungsrecht des BR nach § 87 BetrVG der Speerwirkung des § 77 BetrVG vor. Näheres hierzu im nachstehenden Kommentar.

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Alle AN können deshalb ihren vollen Lohn einklagen. Voraussetzung ist i.d.R. allerdings, dass sie ihre "Arbeitsleistung anbieten", also erklären nicht kürzer arbeiten zu wollen. Ansonsten könnte das als konkludentes Handeln, also ein Einverständnis zum Lohnverzicht, gedeutet werden.<

Dies ist so nicht korrekt.

Niemand braucht hier mit einer Fahne rumlaufen, mit der er permanent bestätigt das er nichts geändert haben möchte. Aus der Tatsache, dass er zur Arbeit erschienen ist und ganz normal seiner Tätigkeit nachgeht ohne sich in irgendeiner Form zu Äußern, kann nicht als konkludentes Handeln im Sinne einer Zustimmung angesehen werden. Dieses würde in diesem Fall die Rechtsgrundsätze ins Gegenteil verkehren.

Einmal davon abgesehen dass hier eine generelle Kollektive Regelung beabsichtigt ist, würde es bei einer Individuellen eine Änderungskündigung voraussetzen. Auf dieser könnte/müsste der einzelne dann Aktiv Reagieren, nicht aber auf die Kollektive. Hier reagiert in erster Linie der BR. Sollte diese Fehlerhaft sein, kann immer noch durch einen Teil der Belegschaft, hier im Kollektiv, das AG angerufen werden. Nur wenn einige wenige von einer Änderung betroffen sind hat es einen Individuellen Status.

D. H., ein konkludentes Handeln kann nur durch vorhergehende Rechtsgültige Handlungen entstehen.

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„ In meiner Abteilung wurde schon Überstunden für diese Zeit angekündigt, die wir dann wieder abfeiern dürfen.... „

Das wiederum schließt allerdings Kurzarbeit aus. Kurzarbeit ist nur zulässig für Zeiten in denen tatsächlich ein Arbeitsausfall eintritt. <

Auch dieses ist so nicht ganz korrekt.

Einmal davon abgesehen dass Kurzarbeit immer beantragt werden kann, kommt sie erst zum tragen, wenn sie wirklich anfällt/durchgeführt werden soll.

Hier wird nicht nur von Betrieben und Betriebsteilen ausgegangen sondern auch von einzelnen Abteilungen. Es kann also durchaus sein, dass bis auf eine Abteilung, für den restlichen Betrieb Kurzarbeit durchgeführt wird. Es kann auch sein, das von 10 Abteilungen nur eine Kurzarbeitet. Dies schließt Überstunden in anderen Abteilungen nicht aus.

Hier war ich auch einmal anderer Meinung, musste mich aber von der ARGE belehren lassen.

Nachfolgend der eingangs angekündigte Kommentar:

Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Zu Abs. 3: § 77 Abs. 3 BetrVG soll - so die herrschende Meinung - dazu dienen, dass die Tarifautonomie gewahrt wird und dass keine Konkurrenz zwischen Betriebsrats- und Gewerkschaftstätigkeit auf betrieblicher Ebene entsteht. Betriebsvereinbarungen sollen nicht Tarifverträge aushebeln können. Der Betriebsrat soll grundsätzlich nicht Regelungen treffen können, die Sache der Tarifvertragsparteien sind, es sei denn, der Tarifvertrag enthält eine Öffnungsklausel (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). "Betriebliche Bündnisse", mit denen tarifliche Rechte unterlaufen werden sollen, scheitern an § 77 Abs. 3 BetrVG. Deshalb schließt diese Vorschrift Betriebsvereinbarungen nicht nur dann aus, wenn die Arbeitsentgelte und die sonstigen Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag geregelt sind, sondern auch dann, wenn diese Arbeitsentgelte und Arbeitsbedingungen "üblicherweise" durch Tarifvertrag geregelt werden.

Daraus folgt: Zum einen sind Betriebsvereinbarungen unzulässig, wenn sie Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen (z.B. Urlaubsregelungen, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, bzw. die mit der Vergütung korrespondierende Arbeitszeit) regeln sollen und wenn in dem fraglichen Betrieb ein Tarifvertrag gilt, der dazu ebenfalls Regelungen enthält. Zum anderen gilt diese Sperre für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen aber auch, wenn Derartiges in einem Tarifvertrag geregelt ist, wenn der Arbeitgeber aber im konkreten Falle mangels Mitgliedschaft nicht der Tarifbindung unterliegt. Denn hier gilt zwar kein Tarifvertrag; in dem Bereich, dem der fragliche Betrieb angehört, sind diese Dinge aber "üblicherweise" durch Tarifvertrag geregelt. Dasselbe muss schließlich gelten, unabhängig davon, ob der konkrete Arbeitgeber der Tarifbindung unterliegt oder nicht, wenn im Geltungsbereich des betreffenden Tarifvertrages "üblicherweise" die jeweiligen Gegenstände tariflich geregelt werden, dies nur gerade jetzt nicht der Fall ist, weil etwa der Urlaubstarifvertrag ausgelaufen ist und man sich über einen neuen noch nicht hat einigen können usw. Es gibt in § 77 Abs. 3 BetrVG zwei Sperren für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung: wenn Arbeitsbedingungen aktuell von einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt sind, sowie, wenn sie in Bezug auf den fraglichen Betrieb "üblicherweise" durch Tarifvertrag geregelt werden.

Abgesehen davon, dass diese Vorschrift nicht sonderlich glücklich formuliert ist, erweckt sie auch den Anschein, dass sie zu einer "Schutzlücke" im Hinblick auf die Arbeitnehmer führt. Denn wenn der Betriebsrat schon dann keine Betriebsvereinbarungen abschließen darf, wenn ein Regelungsgegenstand nur "üblicherweise" von einem Tarifvertrag gestaltet wird, es im konkreten Falle aber nicht ist, scheint es niemanden auf Arbeitnehmerseite zu geben, der sich des Problems annehmen könnte. Dies ist aber nur zum Teil richtig. Denn die zweite Sperre für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, wenn tarifliche Regelungen nur "üblicherweise", nicht aber im konkreten Falle getroffen werden, wird zugunsten der Mitbestimmung des Betriebsrats durchbrochen für alle Gegenstände, die gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG der Mitbestimmung unterliegen. Denn nach dessen Eingangssatz ist die Mitbestimmung in diesen Fällen nur dann unzulässig, wenn ein Gegenstand in dem betreffenden Betrieb tatsächlich tariflich geregelt ist, nicht schon dann, wenn dies üblicherweise der Fall ist. Beispiel:

In einem bundesweit agierenden Forschungsunternehmen, das von öffentlichen Mitteln lebt und dem öffentlichen Dienst zuzurechnen ist, das keinem Arbeitgeberverband angehört, und das auch keinem "Haustarifvertrag" unterliegt, das aber den einschlägigen Tarifvertrag freiwillig befolgt, soll durch Betriebsvereinbarung die wöchentliche Arbeitszeit verlängert werden. Da die Arbeitszeit in dem fraglichen Bereich "üblicherweise" durch Tarifvertrag geregelt wird, scheitert die Absicht, insoweit eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, hier an § 77 Abs. 3 BetrVG; Die Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hilft dabei nichts, weil sie diesen Fall nicht erfasst.

Soll dagegen in diesem Unternehmen durch (Gesamt-)Betriebsvereinbarung eine Vergütungsordnung eingeführt werden, so ist die Situation anders. Zwar ist auch dies eine Angelegenheit, die hier "üblicherweise" durch Tarifvertrag geregelt ist. Doch wird diese Angelegenheit auch von der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst. Da insoweit hier ein wirksamer Tarifvertrag nicht besteht, geht das Mitbestimmungsrecht des § 87 BetrVG der Regelungssperre aus § 77 Abs. 3 BetrVG vor.

Im Ergebnis gelten daher folgende Ausnahmen vom "Tarifvorbehalt" des § 77 Abs. 3 BetrVG:

1. Soweit die jeweiligen Tarifverträge Öffnungsklauseln enthalten, ist es dem Betriebsrat freigestellt, insoweit vom Tarifvertrag abweichende Regelungen mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

2. Von der Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG, zweite Alternative ("üblicherweise geregelt werden"), werden Betriebsvereinbarungen nicht erfasst, die im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 BetrVG zustande kommen.

3. Nach § 112 Abs. 1 BetrVG können Sozialpläne gänzlich ohne die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG abgeschlossen werden, dürfen auch Dinge anders regeln, die im geltenden Tarifvertrag bereits geregelt sind.

4. Hat ein Betriebsrat eine danach "ungültige" Betriebsvereinbarung abgeschlossen, ist diese in eine Gesamtzusage des Arbeitgebers an die Belegschaft umzudeuten. Der kollektivrechtlich ungültig geregelte Tatbestand wird Teil des Einzelarbeitsvertrags. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber mit seiner Zusage irrtümlich gegen die gesetzlichen Bestimmungen des § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßen hätte. Wusste er dagegen, dass er mit der getroffenen Regelung über den maßgebenden Tarifvertrag hinausgehen würde, ist davon auszugehen, dass er diese Leistung unter allen Umständen hatte erbringen wollen. Die Folge davon ist eine Gesamtzusage ( BAG, 24.01.1996 - 1 AZR 597/95 ; siehe hierzu Fitting, § 77 BetrVG Rn. 106).

Die Sperrwirkung der "üblicherweise" tarifvertraglichen Regelung muss grundsätzlich eng und fallbezogen aufgefasst werden. Zwar sind Arbeitsentgelte in den verschiedensten Formen (Lohn, Gehalt, Prämien, Deputat usw.) üblicherweise in Tarifverträgen geregelt, das heißt aber nicht, dass auch andere betriebsspezifische - oder generell alle - Entlohnungsformen (Erfolgsbeteiligung, Funktions-, Schmutzzulagen usw.) von der Sperrwirkung erfasst werden. Wenn materielle Arbeitsbedingungen üblicherweise in Tarifverträgen geregelt sind, aber speziell die eine Angelegenheit nicht, so steht dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich nichts entgegen. Sinnvoll ist es, den konkreten Fall jeweils mit der zuständigen Gewerkschaft abzuklären.

Ein gewerkschaftspolitischer Ansatz könnte sein, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen enger zu verzahnen und in den Tarifverträgen konkret umschriebene Öffnungsklauseln zu vereinbaren (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Darin bestünde der beste Schutz dagegen, dass tarifliche und betriebliche Lohnpolitik auseinanderklaffen. Mit den Öffnungsklauseln könnte eine enge Kooperation zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft durchgesetzt werden (z.B. Zustimmung zu Betriebsvereinbarungen über Lohnbestandteile durch die Gewerkschaft).

@kölner: Stimmt, aber bei kurzarbeit bekommt man noch einen teil seiner finanziellen verluste vom Arbeitsamt ausgeglichen, aber der cheff will keine kurzarbeit beantragen. In den meiner abeilung ist zB sehr viel zu tun (machen momentan überstunden und alles was wir im moment machen ist jetzt schon zu spät, wird sich in der nächsten zeit auch nicht ändern). Wir sollen auch bei der regelung länger machen und alles auf dem AZK konto sammeln und irgendwann wieder abfeiern (total sinnfrei).

@rolfo: das habe ich mir auch schon gedacht, ich konnte schon mit einem der anderen beiden sprechen, der sagte mir, das es auch keine sitzung deswegen gab(smit auch kein sitzungsprotokoll). Wenn ich das wüßte, wahrscheinlich sehen die zahlen immer noch zu gut aus.

@rkoch und riedo: der chef gehört nicht dem arbeitgeberverband an, somit sind tarifverträge für uns nicht bindend hier handelt noch jeder seinen Vertrag selbst aus. Die kürzung der arbeitszeit betrifft nicht die gesammte belegschaft, sondern nur die handwerker. konstrukteure und Vertrieb arbeiten ganz normal weiter.

Das BAG hat mit diesem Urteil

19.09.2012 5 AZR 678/11

entschieden, dass eine BV immer nur über Beginn und Ende der Arbeitszeit abgeschlossen werden kann, nicht aber über die Dauer von Arbeitszeit. Zwar in einem anderen Zusammenhang, aber, ich denke, dass diese Aussage grundsätzlich zu beachten ist!

nicoline stimmt auch so. Ich würde einem BR Beine machen, der an meinen Vertragsbestandteilen rumbastelt Wenn in meinem Vertrag was von 40h/ Woche steht, hat der Chef die zu bezahlen. Ob er diese Zeit auch abruft, mag wieder seine Sorge sein. Wenn er Kurzarbeit nicht anmelden will, ist das immer noch sein betriebliches Risiko.

Riedo nicht falsch verstehen, aber du hast viel geredet, nichts wirklich neues gesagt und zum Ende hin ein wenig selbstverliebt vor dich hingeschrieben.

grundsätzlich ist rkoch hier zuzstimmen.

nofreename Für die Sperrwirkung des §77 Abs.3 BetrVG ist keine Tarifbindung nötig. Der BR kann per BV weder deine vertragliche Arbeitszeit noch deinen Lohn regeln. Das mit der Zusage des AG, wie von Riedo geschrieben, würde nur dann eine Rolle spielen, wenn das zB stehen würde Arbeitszeit nur noch 35h die Woche bei vollem Lohnausgleich.

@nicoline

Dies ist auch so.

Arbeitszeiten werden entweder durch TV vorgegeben oder wenn keiner besteht, auf Grundlage des AZG durch den AG bestimmt.

Hier hat der AG gemäss GewO §106 ein Direktionsrecht. Er kann die AZ also allein bestimmen.

Und wer ein durchsetzbares Direktionsrecht hat, würde wohl kaum eine BV abschließen wollen.

@Kulum

Bitte auch nicht falsch verstehen…..

Ich habe eingangs angemerkt, dass wir dieses bereits hatten, also, sich zwangsläufig bekanntes wiederholt.

Da ich mich nicht mit fremden Lorbeeren schmücken möchte, habe ich eingangs angekündigt, dass ein Kommentar folgt.

Das ich diesen nicht selber verfasst habe, sollte eigentlich erkennbar sein. Wo dann in „meinem“ Text die Selbstverliebtheit sein soll, vermag ich nicht zu erkennen.

grundsätzlich ist @rkoch hier zuzustimmen.<

Ich stimme ihm ja in vielen Fällen auch zu.

Da sein Kommentar aber auch noch eine zweite Seite hat, die hier leider fehlt und somit der Eindruck entsteht, sie wäre abschließend, kann ich es hier nicht. Korrektur: „wenn ich meinen Job Ernst nehme und anderen Helfen will, darf ich es nicht“!

Hier werden Aspekte außer acht gelassen, die einen BR ev. auch in eine falsche Richtung führen können.

Für die Sperrwirkung des §77 Abs.3 BetrVG ist keine Tarifbindung nötig<

Sorry, aber das ist nun wirklich falsch. Steht in jedem Kommentar anders. So auch in dem hier geposteten.

Der BR kann per BV weder deine vertragliche Arbeitszeit noch deinen Lohn regeln.<

Er kann nur über die hier zugrunde liegenden Kriterien, die letztlich aber den Lohn bestimmen, mit beeinflussen/mitbestimmen. So kann er durchaus Gruppierungen durchsetzen, die an einem festen Lohn gebunden sind. Hier natürlich abhängig vom Standvermögen der Mitarbeiter.

Er kann zwar nicht per BV die höhe der AZ wohl aber die Verteilung Regeln.

Zumindest wird dieses in entsprechenden Seminaren und Kommentaren hierzu, auch so vermittelt.

Das mit der Zusage des AG, wie von Riedo geschrieben, würde nur dann eine Rolle spielen, wenn das zB stehen würde Arbeitszeit nur noch 35h die Woche bei vollem Lohnausgleich.<

Hier bringst Du wahrscheinlich etwas durcheinander. Klär mich einmal auf, was hier gemeint sein soll?

Hö? Was is n mit dir auf einmal los?

Soweit kommts noch, dass der Chef die vertraglich geschuldete Arbeitszeit nach eigenem Gusto verändern könnte. Wo in §106 GewO hast du das entdeckt? Dann können wir ja Änderungskündigungen diesbezüglich außen vor lassen? Per Direktionsrecht Vetragsbestandteile ändern, langsam wirds albern

@Kulum

Sorry, aber jetzt geht wohl so einiges an einem vorbei. Bin ja selbst schon verwirrt.

Natürlich kann er nicht einfach bestehende Verträge per Direktionsrecht einfach abändern.

Setzt natürlich eine Änderungskündigung voraus. Ich bin wohl davon ausgegangen, dass dieses wohl jeder weiss.

Mit frei per Direktionrecht bestimmen war hier folgendes gemeint:

Alle erhalten eine betriebsbedinge Änderungskündigung, und sollte die trotz der hiermit verbunden Probleme - die wir hier ja nicht alle aufzeigen wollen - durchgehen, kann er anschließend den Mitarbeitern seine Vorstellung von AZ aufdrücken. Sollte hier keiner Benachteiligt oder begünstigt werden, kann auch ein BR hieran nichts ändern. Ob die dann noch im Betrib bleiben, ist eine andere Frage.

Bei Neueinstellungen ist er hier sowieso frei in seiner Entscheidung. Es sei denn, es bestehen entsprechende Gruppierungen.

Nachstehender Kommentar ist nicht von mir persönlich. Dies nur, damit nicht jeder Glaubt, ich hätte zuviel Zeit......

Quelle kann ich leider nicht angeben, da dann als Werbung eingestuft.

Kommentar:

Gesetzliche Grundlage

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wurde inhaltlich zunächst durch die Rechtsprechung des BAG geformt (s. dazu BAG, 07.12.2000 - 6 AZR 444/99; BAG 11.10.1995 - 5 AZR 1009/94; BAG, 23.06.1993 - 5 AZR 337/92; BAG 25.10.1989 - 2 AZR 633/88; alle jeweils mit weiteren Hinweisen und Fundstellen; neu und mit Bestätigung von § 106 GewO als gesetzlicher Grundlage: BAG, 23.09.2004 - 6 AZR 442/03).

Nach der GewO-Novelle ist das Direktionsrecht seit dem 01.01.2003 gesetzlich geregelt. § 106 Satz 1

GewO sagt: Der Arbeitgeber kann • Inhalt, • Ort und • Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch

• den Arbeitsvertrag, • Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, • eines anwendbaren Tarifvertrags oder • gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Gleiche gilt nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich

• der Ordnung und des • Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (s. dazu die Stichwörter Direktionsrecht - Mitbestimmung und Direktionsrecht - Ordnung und Verhalten). Schließlich ordnet § 106 Satz 3 GewO an: "Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen."

Je nach Zielrichtung und Außenwirkung kann die Ausübung des Direktionsrechts als • Realakt, • geschäftsähnliche Handlung oder • einseitiges Rechtsgeschäft angesehen werden. Letzteres wird vor allem angenommen, wenn die verbindliche arbeitsrechtliche Verpflichtung erst durch das ausgeübte Direktionsrecht entstehen soll.

Die individualrechtliche Festlegung der Arbeitszeit entzieht sich dem Mitbestimmungsrecht. Ob der Arbeitgeber mit einem Stellenbewerber 18, 20, 30 oder 32 Stunden vereinbart, ist seine Sache. Geht es aber darum, Überstunden und Mehrarbeit anzuordnen, geht das nicht ohne die Arbeitnehmervertretung. Eine Verkürzung der Arbeitszeit kann beispielsweise darin liegen, dass der Arbeitgeber in einer frequenzschwachen Woche Minusstunden auflaufen lässt, die er dann in der Folgewoche durch Mehrarbeit wieder kompensieren will. Auch die Einführung von Kurzarbeit ist ein Anwendungsfall des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Über die Vergütungsfrage bei Mehr- und Minderarbeit kann der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG mitbestimmen.

Der Betriebsrat hat nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht besteht jedoch nicht bei Festlegung der Dauer der wöchentlichen Höchstarbeitszeit und auch nicht bei der Frage, wie Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst arbeitsrechtlich zu qualifizieren sind (BAG, 22.07.2003 - 1 ABR 28/02 - mit dem Ergebnis, dass die Einigungsstelle mangels Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unzuständig ist).

Nenn mich kleinlich, aber die Kündigung würde sehr wahrscheinlich scheitern (ich weiß, dass ich die Änderungskündigung selber ins Spiel gebracht habe). Die Kündigung müsste unvermeidbar sein. Das ist sie aber nicht. Siehe TE: "...das wir ab dem 15.02 - 31.05, aufgrund von Arbeitsmangel, statt 40 nur noch 35 stunden die woche arbeiten..." Danach gehts ja weiter, ergo ist das einzige Mittel des AG Kurzarbeit anzumelden. Oder wie hier, er macht einfach mal, werden schon alle mitspielen.

Sei mir nicht böse, wenn mir sauer aufstößt, dass dann manche auch noch ein legitimes Verhalten unterstellen und den TE damit verunsichern.

Im übrigen hat ein Vertrag rein rechtlich nichts mit dem Direktionsrecht zu tun. Dem unterliegst du erst nachdem der Vertrag unterschrieben ist

Die AN sollten ihre Arbeit anbieten und sich den sehr wahrscheinlich entgangenen Lohn anschließend einklagen. Mir ist klar, dass Argument ist nicht gern gesehen, aber solche AG sind in der Regel lernresistent. Nur weil ein AN oder BR denen sagt, dass das so nicht geht passiert da normalerweise gar nichts

@Kulum

Ich nenne und halte dich nicht für kleinlich.

Aber bei so einem großen Thema (nicht ohne Grund gibt es hierfür ein eigenes Seminar) kann man eigentlich nicht alle Punkte so Ansprechen und berücksichtigen, wie es eigentlich sein müsste. Gerade dieses Thema ist ein so großes Paket, dass es hier nur in Ansätzen angesprochen werden kann.

Würde ich die dazugehörenden Kommentare, die auch wirklich alles beleuchten, hier einstellen, hätten alle den ganzen Tag was zu Lesen.

Es wird hier immer passieren, dass ein Punkt anders ausgelegt wird als er in wirklichkeit gemeint war. Läßt sich garnicht vermeiden.

Da es dann zu regen Disskusionen kommt, ist zwangsläufig vorprogramiert. Wenn dann einer Beleidigt ist, weil vieleicht andere etwas anders sehen, ist ein Problem. Hier aber dann das des Beleidigten.

Da wir ja Betriebsräte sind, sollten wir hier doch wohl einwenig abgehärtet sein.

Obwohl, manchesmal möchte ich schon den einen oder anderen bei mir im Zimmer haben. Er würde dann sehr schnell bemerken, in welcher Etage wir uns befinden. Spätestens beim Aufschlag..........

Du lieber Himmel - wer soll das denn alles lesen. Änderungskündigung - na ja, da würde der BR ja wohl auch widersprechen. Und wo wäre die soziale Rechtfertigung? Ich stimme also Kulum zu.

Hat ja aber alles nichts mit der Frage zu tun. Fakt ist, so wie es die Kürze der Frage darstellt, dass der BR eine BV über die länge der wöchentlichen Arbeitszeit abgeschlossenb hat, was er nicht darf (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Möglicher Weise hat er aber auch eine Vereinbarung über Kurzarbeit abgeschlossen und dies nur unzulänglich den Mitarbeitern vermittelt. Also ggf. beim BR nachfragen.

Jedenfalls bleibt im ersten Fall nur der Rechtsweg. Darum lohnt der Gang zum Fachanwalt für Arbeitsrecht oder zur DGB-Rechtsstelle.

@gironimo

Lieber gironimo, bitte nicht nochmal. Lass uns diese Thema beenden. Hier entstehen nur neue Anstzpunkte die so eigentlich nicht unbeantwortet bleiben dürfen. Wir kommen hier bestimmt zu keiner Ansicht, die allen gerecht wird. Dazu ist das Thema zu umfangreich.

eines muss aber noch sein:

1. Wenn der Chef alle rausschmeißt, wie auch immer soll jetzt egal sein, sofort 21 neue Einstellt, nicht Verbandsgebunden ist, und nach einem halben Jahr einen BR wählen läßt, alle Mitarbeiter vorher für Tausend Ocken und dreitausend Monatsstunden gearbeitet haben und nun per BV alles einwenig humaner geregelt werden soll, greift die Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht. Hier wird alles im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG abgewickelt. Auch eine BV über die AZ. Dieses deshalb, weil sich der AG dieses in allen AV als Option offen gelassen hat.

Zugegeben, bissssssschen Utopisch, theoretisch aber machbar. Lass uns dieses Thema jetzt aber besser beenden. Es sei denn, ihr wollt, dass ich selbst aus dem Fenster Springe........-:)

ja riedo, alles utopisch und aus deinem 500€werk kopiert. noch schlimmer, du müllst alles mit ewigen texten zu, verwirrst alle und willst dann die diskussion abschließen.

fakten: brv unterschreibt ohne beschluss eine verkürzung der wochenarbeitszeit weil der chef keine kurzarbeit beantragen will.

das geht nicht! egal wieviel text du noch kopierst!

interessant fände ich noch: a) hast du dieses werk selbst erstanden? b) wenn nicht, hat dein chef dir erlaubt es privat zu nutzen? c) was geschieht, wenn du es nicht selber bezahlt hast und du es nicht privat nutzt?

@all Hahahhaha....ich liebe dieses Gesülze!!! Woher wisst ihr 3malSchlauen, ob es nicht eine Öffnungsklausel in einem vielleicht gültigen MTV gibt...?(Zeitkorridore?) ...übrigens hatte zu diesem Thema vom 2.Vorsitzenden der ältesten deutschen Gewerkschaft schon mal ein Schreiben,Telefonat & emehl bekommen in welchem dieser einen vom ArbG,LAG bestättigten Verstoss gegen den MTV legetimierte...& damit gabs nen HTV!!!! & ob eine Sitzung einberufen, abgehalten & protokolliert wurde..wisst ihr auch nicht!!!

& was hat Mehrarbeit einer bestimmten Abteilung (z.B.Instandhaltung) mit Kurzarbeit (z.B. der Produktion) zu tun?

& ihr Individualrecht werden sich vielleicht 3% der Belegschaft einklagen!!Der Rest wird niemals sein Gesicht dem AG zeigen!!!!

+Eine Sitzung incl. Abstimmung darüber gab es allerdings nicht.+

ich denke das ist eindeutig

+Woher wisst ihr 3malSchlauen, ob es nicht eine Öffnungsklausel in einem vielleicht gültigen MTV gibt...?(Zeitkorridore?)+

auch dafür müsste es eine beschluss geben

+& was hat Mehrarbeit einer bestimmten Abteilung (z.B.Instandhaltung) mit Kurzarbeit (z.B. der Produktion) zu tun?+

gar nichts, wer hat das gesagt?

+& ihr Individualrecht werden sich vielleicht 3% der Belegschaft einklagen!!Der Rest wird niemals sein Gesicht dem AG zeigen!!!!+

darum wäre es ja auch schön wenn der betriebsrat seinen job vernünftig machen würde.

+Hahahhaha....ich liebe dieses Gesülze!!!+

dann sülz weiter und hab spass mit dir

@Nubbel

Top!!!...... Du hast meine grundsätzlichen Ziele erkannt. Muss ich jetzt damit aufhören oder verrätst Du es nicht weiter?????

Die von dir genannten Fakten sind so wie von dir beschrieben korrekt. Da kann auch ich keinen mehr Verwirren.

Leider ergeben sich im Laufe einer Diskussion Themen und oder Sachfragen, die man, nimmt man seinen Job auch nur halbwegs ernst, so nicht stehen lassen kann. Dies kann ein Missverständnis, ein Versäumnis, Halbwahrheiten oder einfach eine Falschaussage sein.

Läßt man diese unkommentiert so stehen, würde ein Frischling (ist nicht abwertend gemeint. Waren wir schließlich alle einmal) dieses vieleicht als so gegeben ansehen und bei passender Gelegenheit damit auf die Nase fallen.

Da ich, zumindest was mich betrifft, als langjähriger BR auch eine gewisse Verantwortung für die Frischlinge empfinde, versuche ich solche Probleme erst gar nicht entstehen zu lassen. Das hat auch nichts mit Selbstbeweihräucherung oder sonstigen Profilierungsgehabe zu tun. Es entspricht einfach meiner Veranlagung. Wer das zweifelhafte Vergnügen hat oder hatte mich näher Kennen zu Lernen, wird das mit Sicherheit bestätigen.

Tja, die liebe Software......

Natürlich ist sie Teuer. Aber bedeutend besser als vieles andere was ich in meinen Jahren als BR kennen Lernen durfte.

Aber was heißt hier eigentlich Teuer? Wir haben seit Jahren, bis auf die Bibel (Kittner) keine Bücher mehr gekauft.
Diese Software plus Internetzugang, was braucht ein BR mehr?

Und weil sie so gut ist, habe ich sie auch schon mehrmals anderen Betriebsräten aufs Auge gedrückt. Bisher hat sich auch noch keiner beschwert. Im Gegenteil, wurde früher auf Betriebsrätetreffen und Delegierten Versammlungen Haufenweise über betriebliche Probleme gesprochen, so wurden, nachdem auch die Kollegen mit dieser Software arbeiteten, die Probleme Wundersamer weise weniger. Natürlich kann das auch an der sich steigernden Erfahrung liegen....

Ich bin sogar so frech gewesen Demoversionen auf Seminaren zu verteilen. Dies sogar mit Kenntnis und Zustimmung des Verlages. Warum auch nicht, BR die von einer Software überzeugt sind, werden diese schon aus Aktualisierungsgründen auch Anschaffen.

Bei uns hat jedes BR-Mitglied eine eigene Lizenz. Da diese bei nur zwei Rechnern im BR-Büro nicht zu Nutzen wären, dürfen Sie auch privat genutzt werden. Schlimmer noch, da ich für meine Vermittlungen weitere Lizenzen geschenkt bekommen habe, haben wir auch die gesamte Führungsriege mit der Software bestückt.

Da wir ja keine Geheimnisse haben und vertrauensvoll mit der GL zusammenarbeiten sollen/wollen, kann es nicht verkehrt sein, dass auch diese sich vorher schlau machen kann über dass, was geht und was nicht. Zumindest können sie sich jetzt nicht mehr rausreden und behaupten, sie hätten es nicht besser gewusst. Also kann jegliches Fehlverhalten als Vorsätzlich eingestuft werden.

Nachteile haben wir dadurch bisher noch keine gehabt.

Leider darf ich hier den Titel nicht angeben, da es wohl als Werbung eingestuft würde. Obwohl sie, zumindest aus meiner Sicht, für jeden BR nur von Vorteil sein kann.

Ich hoffe, hiermit all deine Fragen beantwortet zu haben.

ich schwör ich werde nie mehr etwas fragen, oder doch?

redest du so viel wie du schreibst? oder noch mehr? atmest du noch zwischendurch?

Hallo nofreename, da hast Du aber mal ne Diskussion losgetreten ;) Ich bin nicht so ganz zufrieden: Erst sagst Du, die gesammte Belegschaft soll weniger arbeiten, und später dann, nur die Handwerker seien betroffen. Was die rechtliche Würdigung der Sache betrifft, ist hier, glaube ich, alles gesagt. Ich denke aber, es gibt doch noch ein paar gangbare Wege für den Chef, im Einvernehmen mit allen eine zeitweilige Lösung zu finden: Er könnte z.B. interessierte Handwerker zu Eurer Entlastung befristet versetzen (da reicht evtl. sogar das Direktionsrecht), oder er könnte die betroffenen Mitarbeiter bitten, ihren Urlaub in die arbeitsschwache Zeit zu verlegen. Wie wär's z.B. mit einem Tag Urlaubsbonus für zwei Wochen Urlaub im März/April? Wenn man dem AG erstmal klar gemacht hat, dass er nicht so einfach was bestimmen kann, könnte da doch eine Lösung liegen.

@Nubbel Du solltest besser nichts versprechen, was Du nicht auch einhalten kannst.

Frag ruhig weiter. Denn nur wer fragt erfährt auch etwas. Manche Lernen dadurch sogar etwas dazu.

redest du so viel wie du schreibst?<

Mehr, bedeutend mehr……….

Betriebsratssitzungen, Ausschusssitzungen, Betriebs- und Abteilungsversammlungen, Gespräche mit und wegen der Mitarbeiter, Diskussionen und Verhandlungen mit der GL und diversen Behörden, gelegentliche Diskussionen mit der GW wegen versauter Verfahren, Streitgespräche mit Delegierten bei Konferenzen und Kommissionssitzungen.

Hätte ich fast vergessen: „Gelegentliche Streitgespräche mit Anwälten und solchen die sich dafür halten“.

Ja, jetzt wo Du es ansprichst, muss ich zu meinem erschrecken feststellen, dass mein halbes Leben nur noch aus Reden besteht. Die andere verbringe ich mit Schreiben……:)

Als Pfarrer (Prediger) würde es mir wohl Langweilig werden.

Aber im Ernst, manchmal Frage ich mich auch, warum tue ich mir dieses eigentlich an?

Andere werden morgens mit Guten Morgen begrüßt, bei mir heißt es nur: „Hallo, haste mal nen moment Zeit? Ich hätte da mal ne Frage………", kotzt einen manchmal wirklich richtig an.

atmest du noch zwischendurch?<

Habe ich manchmal selbst so meine bedenken. Da ich hier aber immer noch rumtickere, habe ich noch Hoffnung.

In diesem Sinne….

Kürzung der Arbeitszeit

Durch eine BV, oder wie andere hier meinen durch Direktionsrecht, kann nie eine Verkürzung der Arbeitzeit geregelt werden. Dies kann nur durch eine Anderungskündigung bewegt werden.

Im Ubrigen, nach der Rspr des BAG steht dem BR sogar ein Initiativrecht zu, dh er kann von sich aus die Einführung von Kurzarbeit anregen und ggf eine Entscheidung der Einigungsstelle über diese Frage herbeiführen.

@ riedo

Für die Sperrwirkung des §77 Abs.3 BetrVG ist keine Tarifbindung nötig<

Sorry, aber das ist nun wirklich falsch. Steht in jedem Kommentar anders. So auch in dem hier geposteten.

Na dann hau den Kommentar lieber doch in die Tonne oder lies nochmal richtig. Alternativ dazu schau in den Fitting Rn 78 zu §77 BetrVG - erster Satz

Oder spars dir, ich zitiere:

"Die Sperrwirkung des Abs.3 hängt nicht von der Tarifgebundenheit des ArbGab (BAG 24.1.96.......)"