Kündigungsschutz trotz Übernahme ?

Ich Hoffe dies ist schnell genug.

Im Kommentar werden wohl alle Fragen beantwortet.

Die Entscheidung, ein Unternehmen oder einen Betrieb zu kaufen oder zu verkaufen, fällt in der Regel außerhalb der Arbeitnehmervertretung. Auf der anderen Seite sind es aber oft und gerade die Mitarbeiter, für die sich bei einem Betriebsübergang einiges ändert. Ihrer Interessenvertretung steht daher eine Fülle von Beteiligungsrechten zu. Zumal es gerade Sinn und Zweck der Vorschriften zum Betriebsübergang ist, die Kontinuität des Betriebsrats zu gewährleisten.

1. EG-Vorgaben

Behält das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens- bzw. Betriebsteil nach dem Übergang seine Selbstständigkeit, "bleiben die Rechtsstellung und die Funktion der Vertreter oder Vertretungen der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer unter den gleichen Bedingungen erhalten, wie sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs aufgrund von Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder aufgrund einer Vereinbarung bestanden haben, sofern die Bedingungen für die Bildung der Arbeitnehmervertretung erfüllt sind" (Teil II. Art. 5 Abs. 1 Satz 1 RiLi 77/187/EWG vom 14.02.1977; ABl. Nr. L 61/26, u.a. geändert durch RiLi 98/50/EG vom 29.06.1998 - ABl. Nr. L 201/88).

Erlischt das Mandat der Vertreter der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer aufgrund des Übergangs, so gelten für diese Vertreter weiterhin die nach den Rechts- und Verwaltungsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedsstaaten vorgesehenen Schutzmaßnahmen (Teil II. Art. 5 Abs. 2 RiLi 77/187/EWG).

Veräußerer und Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter ihrer jeweiligen von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer über Folgendes zu informieren (Teil II Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RiLi 77/187/EWG):

*

  den Zeitpunkt bzw. den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
*

  den Grund für den Übergang,
*

  die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer,
*

  die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Der Veräußerer ist zudem verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs mitzuteilen (Teil II Art. 6 Abs. 1 Satz 2 RiLi 77/187/EWG). Die gleiche Verpflichtung trifft den Erwerber. Rechtzeitig heißt bei ihm: auf jeden Fall, bevor die Arbeitnehmer von dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden (Teil II Art. 6 Abs. 1 Satz 3 RiLi 77/187/EWG). Weitere Bestimmungen gibt es in den Absätzen 2 bis 6. 2. Beteiligungsrechte nach dem BetrVG

Wenn Erwerber und Veräußerer sich darüber einig werden, dass ein Betrieb oder Betriebsteil des bisherigen Inhabers auf den neuen übergehen soll, ist das ihre Entscheidung. Der Betriebsrat ist dabei nicht zu beteiligen. Er kann den Betriebsübergang auch nicht verhindern. Seine Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG sind aber auch so gewahrt. 2.1 Übergangs- und Restmandat

Wird ein Betrieb gespalten, so bleibt sein Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte für die ihm bislang zugeordneten Betriebsteile weiter, soweit sie

*

  die Voraussetzungen von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllen und
*

  nicht in einen Betrieb eingegliedert werden, in dem ein Betriebsrat besteht (Übergangsmandat, § 21a Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

Das Übergangsmandat endet, sobald in den Betriebsteilen ein neuer Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekannt gegeben ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung, § 21a Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

Werden Betriebe oder Betriebsteile zu einem Betrieb zusammengefasst, so nimmt der Betriebsrat des nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer größten Betriebs oder Betriebsteils das Übergangsmandat wahr, § 21a Abs. 2 Satz 1 BetrVG. § 21a Abs. 1 u. 2 BetrVG gelten auch, wenn die Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben und Betriebsteilen im Zusammenhang mit einer Betriebsveräußerung oder einer Umwandlung nach dem Umwandlungsgesetz erfolgt, § 21a Abs. 3 BetrVG. Geht ein Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung unter, so bleibt dessen Betriebsrat so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist (§ 21b BetrVG - Restmandat). Rest- und Übergangsmandat sollen sicherstellen, dass es keine betriebsratslose Zeit gibt.

Geht das Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds per Teilbetriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber über, erlischt sein Mandat nach § 24 Nr. 3 BetrVG. Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG bleibt ihm trotzdem erhalten. Widerspricht er dem Übergang, ist er weiterhin Arbeitnehmer des übergebenden Betriebs. Er behält somit auch sein Betriebsratsmandat. 2.2 Der richtige Ansprechpartner

Die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats richten sich gegen den Arbeitgeber. Wer bei einem Betriebsübergang (schon oder noch) Arbeitgeber ist, wird danach bestimmt, wann der Betriebsübergang erfolgt bzw. erfolgt ist. Als Adressat kommen daher sowohl der alte Arbeitgeber als auch der neue in Betracht. Welcher von beiden der richtige ist, entscheidet der Zeitpunkt des Übergangs. Genausowichtig wie für den Betriebsrat ist es auch für den Arbeitgeber, seinen Ansprechpartner zu kennen (s. auch: Mitbestimmung - Betrieb, Mitbestimmung - Unternehmen). 2.3 Anhörung bei Kündigungen

Werden im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang Kündigungen erforderlich, muss der Arbeitgeber nach Maßgabe des § 102 BetrVG beim Betriebsrat das Anhörungsverfahren durchführen (Betriebsrat - Anhörung bei Kündigungen). Praxistipp:

Im Normalfall geht ein ganzer Betrieb auf den Erwerber über und der Betriebsrat geht als Arbeitnehmervertretung als Ganzes einfach mit. In diesem Fall muss der Betriebsrat vor dem Übergang vom alten Arbeitgeber, nach dem Betriebsübergang vom neuen Arbeitgeber angehört werden.

Hat ein Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprochen, hat das zur Konsequenz, dass sein Arbeitsverhältnis beim abgebenden Arbeitgeber bleibt. Der Betriebsrat des neuen Arbeitgebers muss daher vor Ausspruch einer Kündigung nicht gehört werden, ebenso wenig der Betriebsrat des abgegebenen Betriebes (BAG, 21.03.1996 - 2 AZR 559/95). 2.4 Information und Beratung bei Betriebsänderungen

Ein Betriebsübergang allein ist noch keine Betriebsänderung. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat allerdings über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten, § 111 Satz 1 BetrVG.

Als Betriebsänderungen i.S. des § 111 Satz 1 BetrVG gelten nach § 111 Satz 3 BetrVG:

*

  Einschränkungen und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
*

  Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
*

  Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
*

  Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
*

  Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Beispiel:

Die Elevator-Brauerei hat sich vorgenommen, die lästige Konkurrenz aufzukaufen. Sie macht einer kleinen bayrischen Privatbrauerei ein Übernahmeangebot, das diese nicht ablehnen kann. Der Betriebsrat der Privatbrauerei weiß von seinen Kollegen, dass die Elevator-Brauer eine neue Abfüllstraße eingeführt haben, die mit der Hälfte an Personal auskommt. Um weiterhin rentabel und auf Expansionskurs arbeiten zu können, ist der Einsatz dieser modernen Anlage auch im übernommenen Betrieb geplant. Es wird zu Entlassungen kommen.

In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern darf der Betriebsrat sogar bei seiner Arbeit einen Berater hinzuziehen (§ 111 Satz 2 BetrVG). Praxistipp:

Es gibt Betriebsübergänge, da ändert sich mit Ausnahme des neuen Arbeitgebers gar nichts. Es gibt aber auch Betriebsübergänge, wo sich gravierende Änderungen abzeichnen. In diesen Fällen müssen alle Beteiligten, alter und neuer Arbeitgeber und der Betriebsrat, sorgfältig prüfen, ob und welche Unterrichtungs- und Beratungsrechte in Betracht kommen (Betriebsänderung).

In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist nach § 106 Abs. 1 Satz 1 ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Dieser Wirtschaftsausschuss ist nach § 106 Abs. 2 BetrVG rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens zu informieren. Der Übergang des Betriebes auf einen anderen Arbeitgeber ist ein Vorhaben i.S. des § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG, das die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren könnte. 2.5 Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung

Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen (§ 92a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Diese Vorschläge können insbesondere

*

  eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit,
*

  die Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit,
*

  neue Formen der Arbeitsorganisation,
*

  Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe,
*

  die Qualifizierung der Arbeitnehmer,
*

  Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen
*

  sowie zum Produktions- und Investitionsprogramm

zum Gegenstand haben (§ 92a Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Da bietet es sich also auch im Falle eines Betriebsübergangs an, etwas für die betroffenen Mitarbeiter zu tun. Die - vielleicht - nachteiligen Folgen des Arbeitgeberwechsels können auf diese Weise gering gehalten werden. Zum Verfahren § 92a Abs. 2 BetrVG. 2.6 Interessenausgleich und Sozialplan, Nachteilsausgleich

Betriebsrat und Unternehmer können zunächst einen Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung vereinbaren, § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Darüber hinaus haben sie die Möglichkeit, einen Sozialplan aufzustellen, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Über § 113 Abs. 3 BetrVG kann ein Nachteilsausgleich vorgenommen werden, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden. 3. Rechtsprechung

Möchten die Mitglieder des Betriebsrats mit Restmandat ihr Amt nicht mehr ausüben, kommt eine Amtsniederlegung in Betracht. Besteht der Betriebsrat ohnehin nur noch aus einem Mitglied und gibt es nicht mal mehr eine Belegschaft, kann die Erklärung, das Amt niederzulegen, gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben werden (BAG, 12.01.2000 - 7 ABR 61/98).

Hat der Betriebsrat ein Restmandat, werden alle im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung stehenden Beteiligungsrechte davon erfasst. Dazu gehört auch die Änderung eines Sozialplans (BAG, 05.10.2000 - 1 AZR 48/00).

Eine Frage, die das Gesetz nicht beantwortet, ist: Was passiert mit einem Gesamtbetriebsrat, wenn die Betriebe des alten Inhabers auf einen neuen übertragen werden? Nach Auffassung des BAG endet das Amt des Gesamtbetriebsrats, wenn der Betriebsveräußerer alle seine Betriebe an zwei andere, rechtlich selbstständige Unternehmen abgibt (BAG, 05.06.2002 - 7 ABR 17/01 - mit dem Hinweis, dass unentschieden geblieben ist, ob ein Gesamtbetriebsrat überhaupt fortbesteht, wenn sämtliche Betriebe eines Unternehmens zusammen auf einen Erwerber übergehen).

Das sogenannte Restmandat setzt voraus, dass ein Regelungsbedarf da ist, der die Betriebsstilllegung überdauert. Ist das nicht der Fall, endet das betriebsverfassungsrechtliche Rechtsverhältnis zwischen den Betriebspartnern mit der tatsächlichen Stilllegung des Betriebs und der daraus resultierenden Beendigung der Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer und Betriebsräte (BAG, 14.08.2001 - 1 ABR 52/00; zur Annahme eines Restmandats vor Einführung der §§ 21a, 21b BetrVG siehe auch BAG, 31.05.2000 - 7 ABR 78/98).

Die Beteiligungsrechte des Betriebrats nach §§ 111, 112 BetrVG kommen dann in Betracht, wenn der Betriebsübergang mit Maßnahmen verbunden ist, die einen der Tatbestände des § 111 Satz 2 Nr. 1-5 BetrVG erfüllen. In diesem Fall handelt es sich um eine Betriebsänderung, deren Folgen mit einem Sozialplan abgefedert werden können (BAG, 25.01.2000 - 1 ABR 1/99).

Für Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan, den der Insolvenzverwalter nach § 2 SozplKonkG geschlossen hat, gelten die Grundsätze über die Beschränkung der Haftung des Betriebserwerbers nach § 613a Abs. 1 BGB (BAG, 15.01.2002 - 1 AZR 58/01 - mit dem Hinweis, dass die Grundsätze der Haftungsbeschränkung im Konkurs selbst dann ein Einstehenmüssen für Abfindungsforderungen aus einem Sozialplan verhindern, wenn der Betrieb seine Identität behält und der Betriebserwerber betriebsverfassungsrechtlich an die Rechte und Pflichten aus dem normativ fortwirkenden Sozialplan eingetreten ist).

Unsere Firma X wurde von einer Firma Y aufgekauft. Diese Firma Y hat unserer Firma einen neuen Namen gegeben und fast allen Mitarbeitern einen neuen Vertrag gegeben.

Betriebsübergang, um ein solche kann es sich hier wohl handeln, bedeutet der neue AG tritt in die Pflichten des alten AG.

Bedeutet auch, der alte Arbeitsvertrag behält weiter Gültigkeit. KEIN AN muss einen neuen unterschreiben. Er sollte soiches auch nur nach guter fachlicher Anwaltlicher Beratung. Denn oftmals gehen sonst gute Rechte verloren.

Ist denn der BR nicht angehört worden?

Für die betroffene Kollegin kann es nur heißen: Innerhalb von drei Wochen Klage einreichen.

Wenn Du das Gespräch hast - was will der AG mit Dir besprechen, wenn das Kind schon im Brunnen liegt? Du kannst den AG auffordern, die Kündigung schriftlich zu widerrufen.

Hat die Kollegin einen neuen arbeitsvertrag unterschrieben?

Nein? -> wenn sie auf der Wahlliste stand (und nun Ersatzmitglied ist) hat sie Kündigungsschutz Nach § 15 KSchG -> Innerhalb von 6 monaten NACH Bekantgabe des Wahlergebnisses nur mit Zustimmung des Betriebsrates oder wichtigem Grund. -> Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung durchführen!!

Wenn sie einen neuen Arbeitsvertrag hat: Wurde der Betriebsrat vor ausspruch der Kündigung angehört? -> NEIN: INNERHALB von 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung muss die kollegin Kündigungsschutzklage einreichen, da die Kündigung nichtig ist (das kann abe rnur ein Arbeitsgericht feststellen). Sie sollte sich einen guten Arbeitsrechtler nehmen. Betreiber dieser seite können z.b. empfehlungen aussprechen (Ebenso Gewerkschaften wenn man Mitglied ist).

Eine rücknahme/wiederruf der Kündigung ist formal gesehen nicht möglich.

Auch würde ich den Arbeitgeber nicht darauf aufmerksam machen, denn dann hört er euch an und Kündigt sie dennoch. So kann es dann nur zu einer Verzögerung kommen

@arkalus

-> wenn sie auf der Wahlliste stand (und nun Ersatzmitglied ist) hat sie Kündigungsschutz Nach § 15 KSchG -> Innerhalb von 6 monaten NACH Bekantgabe des Wahlergebnisses nur mit Zustimmung des Betriebsrates oder wichtigem Grund.<

Dieses ist nicht ganz korrekt. Hier besteht nur ein nachwirkender Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. D.H. es besteht ein Schutz vor ordentlichen Kündigungen.

Allerdings mit einer Ausnahme:

Bei Stilllegung des Betriebs oder bei Schließung einer ganzen Betriebsabteilung ist eine ordentliche Kündigung ausnahmsweise möglich.

Einer Zustimmung des BR bedarf es hier nicht. Es genügt eine normale Anhörung des BR.

Nur wenn jemand in Amt und würden ist, besteht der besondere Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG. Hier muss dann der BR dieser beabsichtigten Kündigung zustimmen.

Den ganzen Text von @Riedo habe ich mir nun aus Zeitgründen nicht durchgelesen, allerdings sehe ich hier, wie ich im Überflug zu diesem Text gelesen habe, eine Betriebsänderung.

Das dazu!

Sollte es sich tatsächlich um einen 613a handeln, gehen die Arbeitsverträge an den Erwerber über. Dies setzt allerdings voraus (!) das die Vorschriften nach 613a eingehalten wurden.

Deshalb auch meine Frage an @Sheep:

Wurden die AN zu diesem BÜ ordnungsgemäß (!) gehört und über ihre Widerspruchsrechte aufgeklärt?

Falls nein, fängt die Einmonatsfrist nie an zu laufen, bis ordnungsgemäß nach 613a aufgeklärt wurde:

Dann sollte die gekündigte AN den Übergang ihres AV jetzt umgehend widersprechen, natürlich mit einem versierten RA für Arbeitsrecht, da sie nicht will das ihr AV an den Erwerber übergeht - sollten vielleicht jetzt alle AN machen, erhöht zumindest die Chance das der Verkauf rückabgewicklet würde. Wie in dem alten Betrieb die Beschäftigungsmöglichkeiten ausehen müsst ihr selber klären aber schlimmer als die Kündigung geht eh nicht. Dies hat zur Folge, das die Kündigung des Erwerbers ungültig ist, da er dazu nicht berechtigt war, da ihr AV nicht rüber ging.

BTW: Änderungskündigungen die kurz nach dem Verkauf und BÜ nach 613a ausgesprochen wurden, werden nicht selten als GRUND des BÜ bei Gericht angesehen, was schlicht verboten ist. Dh., die Änderungskündigungen sind eh nichtig, dazu müsste man dann, oder der BR da es wohl alle AN betrifft und kollektiver Bezug besteht, vor Gericht ziehen und diese Änderungskündigungen nichtig erklären lassen.

Was Euch jetzt passieren kann ist, das der Veräusserer, also Euer alter Chef / Firma, den Betrieb wieder zurück bekommt weil die ganze Chose für den Erwerber in Kürze ziemlich teuer werden kann - vorausgesetzt der BÜ ist nicht ordentlich (!) vollzogen worden! Zu dieser Thematik solltet Ihr ALLE schnellstens ein Seminar und parallel einen RA für Arbeitsrecht mit einbeziehen.

Das erst einmal von mir, bis neue Erkenntnisse vorliegen ;)

Sorry habe das mit dem BR irgendwie nicht gelesen bzw. offenbar überlesen. Klar, als Bewerberin bei einer BR-Wahl genießt sie natürlich den besonderen Kündigungsschutz undzwar bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Natürlich wäre es jetzt auch wichtig zu wissen, aus welchem Grund diese AN gekündigt wurde?