Danke....
Man sollte seine Energie auch sinnvoll einsetzen. Alles andere ist nur vermeidbare Umweltverschmutzung.
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Da, warum auch immer, hier keine weitere Antwort mehr möglich ist, halt auf diesem Wege.
Da der ursprüngliche Fragesteller @matzi, zu recht angibt, dass wohl einige Antworten nicht gerade hilfreich waren; auch @Nubbel hat hier nicht ganz unrecht mit seiner Kritik; - Warum sind wir eigentlich vom Thema abgewichen???? - möchte ich doch noch auf die ursprüngliche Frage eingehen.
Bezw. einen entsprechenden Kommentar hierzu einstellen.
Ich Bitte @matzi, unsere Entgleisungen zu Entschuldigen.
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Auszug aus einem Kommentar:
1. Allgemeines
Mitarbeitergespräche sind ein bewährtes Führungsinstrument. Im direkten Kontakt lassen sich Aspekte der Arbeitsleistung und der Zusammenarbeit meist schnell und einvernehmlich besprechen bzw. klären. Eine versierte Gesprächsführung stellt sicher, dass auch Kritik als Hilfestellung verstanden wird und evtl. Defizite abgebaut werden können (Checkliste: Vorbereitung Mitarbeitergespräch). Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ist aber nach einem aktuellen BAG-Urteil nicht bei allen Themen verpflichtet, sich einem Gespräch zu stellen. Entnehmen Sie dem Beitrag alle wichtigen Informationen dazu.
2. Weisungsrecht des Arbeitgebers
Mitarbeitergespräche haben ihre rechtliche Grundlage in dem Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) des Arbeitgebers (§ 106 GewO). In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb näher bestimmen. Vorrangig vor diesem Weisungsrecht sind Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen oder in Gesetzen. Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber außerdem nach "billigem Ermessen" verfahren. Er darf nicht ausschließlich seine eigenen Interessen wahren, sondern muss auch die berechtigten Belange seines Mitarbeiters berücksichtigen. Die betrieblichen Interessen sind also mit denen des Arbeitnehmers abzuwägen (BAG, 19.05.1992 - 1 AZR 418/91). Besonders hervorgehoben wird dieses Prinzip durch den Hinweis im Gesetz, dass der Arbeitgeber Rücksicht auf Behinderungen des Arbeitnehmers zu nehmen hat.
Sein Direktionsrecht kann der Arbeitgeber auf verschiedene Weise ausüben, z.B. durch kollektive Anordnung (Arbeitsanweisungen, Rundschreiben etc.), individuelle Anweisung oder auch durch schlüssiges Verhalten.
3. Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument
Eine Form der individuellen Anweisung ist das Mitarbeitergespräch (auch als Personalgespräch bezeichnet). Dabei werden die in § 106 GewO näher genannten Arbeitsbedingungen individuell mit dem einzelnen Arbeitnehmer in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Arbeitsleistung besprochen. Von der Zielsetzung her gehören dazu insbesondere Gespräche, mit denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will. Die Anlässe können vielfältig sein (z.B. Ablauf der Probezeit, Beurteilung, Fehlzeiten, Zielvereinbarung, Erörterung von Fortbildungsmaßnahmen etc.). Da es sich um die Ausübung des gesetzlich festgelegten Direktionsrechts handelt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unter Anrechnung auf seine Arbeitszeit an dem Gespräch teilzunehmen. Verweigert er dies, kann der Arbeitgeber sein Verhalten sanktionieren, z.B. durch Abmahnung.
4. Pflicht zur Teilnahme einschränkt
Das BAG hat jetzt in einem grundlegenden Urteil (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08) entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, an Gesprächen teilzunehmen, die nicht mit den in § 106 GewO genannten Arbeitsbedingungen im Zusammenhang stehen und daher nicht der Ausübung des Direktionsrechts dienen. Dies bezieht sich u.a. auf alle Gespräche, die sich auf Bestandteile des so genannten Austauschverhältnisses, d.h. der vereinbarten Vergütung und der geschuldeten Arbeitzeit beziehen. Der Arbeitgeber kann solche Erörterungen nicht durch einseitige Anordnung zur verbindlichen Dienstpflicht machen.
Im vom BAG entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber zunächst in einem gemeinsamen Gespräch mit allen betroffenen Arbeitnehmern im Hinblick auf wirtschaftliche Schwierigkeiten eine Reduzierung des arbeitsvertraglich zustehenden 13. Monatsgehalts erreichen. Da dieses Ziel dabei verfehlt wurde, lud der Arbeitgeber die betroffene Arbeitnehmerin zu einem Einzelgespräch ein. Zu dem Termin erschien sie zwar, weigerte sich aber, zur Sache zu verhandeln, sondern verlangte ein erneutes gemeinsames Gespräch mit allen betroffenen Arbeitnehmern. Daraufhin erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung.
Das BAG entschied, dass die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hat. Ziel des Gesprächs sei allein die Änderung des Arbeitsvertrages gewesen. Damit könne es nicht dem Direktionsrecht nach § 106 GewO zugeordnet werden. Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, die Grundlage einer Abmahnung sein könnten, scheide daher aus.
5. Fazit
Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, an Mitarbeitergesprächen teilzunehmen, besteht nur, wenn dieses der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO dient. Das BAG hat in der Begründung seines Urteils vom 23.06.2009 allerdings eingeräumt, dass sich thematisch vom Direktionsrecht erfasste Mitarbeitergespräche auch in andere Richtungen entwickeln können. Im Rahmen einer solchen Entwicklung könnte dann auch z.B. die Höhe der Vergütung Bestandteil der Erörterungen werden.