Vorladung zur GF nach Betriebsversammlung

@ Matzi

Meine Meinung ist, dass man doch erst mal abwarten sollte, wie diese Gespräche verlaufen. So habe ich solche Gespräche schon als sehr konstruktiv und positiv erlebt.

Und natürlich ist es zulässig, dass die GF Mitarbeiter zum Gespräch bittet. Ein extrem schlechter Rat ist, den KollegInnen zu empfehlen, diesen Termin nicht wahrzunehmen.

Der AG darf diese Gespräche führen und der AN muss Folge leisten. Da es hier um Themen geht welche das Arbeitsverhältnis betreffen, kann dieser gem. § 85 ein BRM seines Vertrauens hinzuziehen.

Der BR kann gegen Ende der Betriebsversammlung einen TOP Aussprache ohne Beisein des AG machen.

@leserin Nein, dass kann der BR grundsätzlich nicht! Der AG kann zu jedem Punkt dabei sein.

ich würde mir als br verbitten, dass der arbeitgeber zu diesem gespräch den brv mit einlädt. der mitarbeiter soll das brm seines vertrauens mitnehmen. dann wäre klar auf welcher seite des tisches der br sitzt.

Kölner, ja der AG darf zu allen Top dabei sein. Zu mindest bei den regelmäßigen Betriebsversammlungen. Doch es ist in viel Betrieben üblich, dass am Ende eib Top ohne AG gegeben ist und AG akzeptieren dieses. Auch weil sie es sich mit dem BR nicht verderben wollen. Weiter kann der BR sonst eine weitere Betriebsversammlung außerhalb der Arbeitszeit machen, dann ganz ohne AG. Denn er muss nur zu den regelmäßigen eingeladen werden.

erst schreibst du deinen blödsinn als allgemein gültig und dann kommen deine wenn und aber und vll . klasse

Das kommt eben alles auf das Klima im Betrieb an. Genausogut kann der Eindruck vermittelt werden, die GF solle die kritischen Mitarbeiter kritisieren und für die Zukunft mundtod machen.

Oder sie wollen gerade das Gegenteil.

Andererseits fände ich es richtiger, die GF würde die Punkte, die auf der Versammlung kritisiert wurden, erst einmal mit dem BR besprechen. Ebenso sollte der BR über die Absicht der Gespräche mit den Mitarbeitern informiert sein. Das gehört meiner Meinung nach zur vertrauensvollen Zusammenarbeit.

Ich würde also erst einmal das Gespräch mit der GF suchen, bevor weitere Gespräche anstehen.

@leserin Der AG kann auch bei den außerordentlichen Betriebsversammlungen dabei sein, wenn er möchte und diese Versammlung während der AZ stattfindet. Zu Laden ist er dann immer! Deine Idee der Betriebsversammlung außerhalb der AZ würde dann ggf. auch außerhalb des Betriebes stattfinden. Sonst ist wieder Essig!

Ich kann Dir nur empfehlen in dieser Beziehung noch einmal das ein oder andere nachzulesen. Sonst kommt man leicht in die Bredouille, wenn man Falsches so anwendet, wie Du es suggerierst.

Kölner, dann lese einmal: "außerordentlichen" Betriebsversammlung nach § 43 Abs. 3 BetrVG hatte: erst dann hat der Arbeitgeber kein Teilnahmerecht an der Abteilungsversammlung (dazu Kommentar Däubler/Kittner/Klebe, Randziffer 15). --- und ---Etwas anderes sind die zusätzlichen außerordentlichen Betriebsversammlungen die der BR von sich aus oder auf Antrag von einem Viertel der wahlberechtigten AN einberuft. Da ist der AG nicht teilnahmeberechtigt (Fitting, § 43, Rn. 50)Etwas anderes sind die zusätzlichen außerordentlichen Betriebsversammlungen die der BR von sich aus oder auf Antrag von einem Viertel der wahlberechtigten AN einberuft. Da ist der AG nicht teilnahmeberechtigt (Fitting, § 43, Rn. 50)Etwas anderes sind die zusätzlichen außerordentlichen Betriebsversammlungen die der BR von sich aus oder auf Antrag von einem Viertel der wahlberechtigten AN einberuft. Da ist der AG nicht teilnahmeberechtigt (Fitting, § 43, Rn. 50)

Dem Tipp: „Das Lesen hier nicht schaden kann, darf man sich ruhigen Gewissens anschließen“

Dieses gilt natürlich auch für alle!

Der Arbeitgeber ist berechtigt, an den ordentlichen Betriebsversammlungen sowie an den Versammlungen, die auf seinen Wunsch stattfinden, teilzunehmen. Kein Teilnahmerecht des Arbeitgebers besteht bei außerordentlichen Betriebsversammlungen, die auf Veranlassung des Betriebsrats oder auf Antrag von einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer einberufen werden. Allerdings kann der Betriebsrat - muss er aber nicht - den Arbeitgeber auch zu diesen Versammlungen einladen.

Verpflichtet zur Teilnahme ist der Arbeitgeber nur insoweit, als er einmal pro Kalenderjahr den von § 43 Abs. 2 Satz 3 BetrVG vorgeschriebenen Bericht über das Personal- und Sozialwesen etc. geben muss. Außerdem ergibt sich eine Teilnahmepflicht aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit, wenn eine ausdrückliche Einladung durch den Betriebsrat vorliegt.

Sollte der BR den Arbeitgeber nicht einladen, hat er kein Teilnahmerecht. Er kann seine Teilnahme auch nicht erzwingen. Allerdings könnte dann, abhängig vom Thema der Versammlung, eine Verletzung der vertrauensvollen Zusammenarbeit durch den BR vorliegen.

Ein generelles, auch durchsetzbares Teilnahmerecht an allen erdenklichen Versammlungen besteht dagegen nicht.

Beispiel: Betriebsversammlung als Wahlversammlung. Hier hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Teilnahmerecht. Es kann also auch keine Verletzung der vertrauensvollen Zusammenarbeit entstehen.

Ob eine Teilnahmepflicht besteht oder nicht, kommt auch immer auf den Einzelfall an. Denkbare Themen gibt es ja zuhauf.

es ist erstaunlich wieviel energie du auf nicht gestellte fragen verschwendest:)

leserin, ich habe keine lust meinen fitting abzuschreiben. nur die hälfte abzuschreiben bring allerdings auch nichts.

wenn der br eine außerordentliche betriebsversammlung, außerhalb der arbeitszeit und außerhalb des betriebsgeländes einberuft.... na, was ist dann?

und sag jetzt nicht: hab ich denn was anderes gesagt?!?

Danke.... Man sollte seine Energie auch sinnvoll einsetzen. Alles andere ist nur vermeidbare Umweltverschmutzung.

Da, warum auch immer, hier keine weitere Antwort mehr möglich ist, halt auf diesem Wege.

Da der ursprüngliche Fragesteller @matzi, zu recht angibt, dass wohl einige Antworten nicht gerade hilfreich waren; auch @Nubbel hat hier nicht ganz unrecht mit seiner Kritik; - Warum sind wir eigentlich vom Thema abgewichen???? - möchte ich doch noch auf die ursprüngliche Frage eingehen. Bezw. einen entsprechenden Kommentar hierzu einstellen.

Ich Bitte @matzi, unsere Entgleisungen zu Entschuldigen.

Auszug aus einem Kommentar:

1. Allgemeines

Mitarbeitergespräche sind ein bewährtes Führungsinstrument. Im direkten Kontakt lassen sich Aspekte der Arbeitsleistung und der Zusammenarbeit meist schnell und einvernehmlich besprechen bzw. klären. Eine versierte Gesprächsführung stellt sicher, dass auch Kritik als Hilfestellung verstanden wird und evtl. Defizite abgebaut werden können (Checkliste: Vorbereitung Mitarbeitergespräch). Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ist aber nach einem aktuellen BAG-Urteil nicht bei allen Themen verpflichtet, sich einem Gespräch zu stellen. Entnehmen Sie dem Beitrag alle wichtigen Informationen dazu. 2. Weisungsrecht des Arbeitgebers

Mitarbeitergespräche haben ihre rechtliche Grundlage in dem Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) des Arbeitgebers (§ 106 GewO). In diesem Rahmen kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb näher bestimmen. Vorrangig vor diesem Weisungsrecht sind Regelungen im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen, in Tarifverträgen oder in Gesetzen. Bei der Ausübung des Direktionsrechts muss der Arbeitgeber außerdem nach "billigem Ermessen" verfahren. Er darf nicht ausschließlich seine eigenen Interessen wahren, sondern muss auch die berechtigten Belange seines Mitarbeiters berücksichtigen. Die betrieblichen Interessen sind also mit denen des Arbeitnehmers abzuwägen (BAG, 19.05.1992 - 1 AZR 418/91). Besonders hervorgehoben wird dieses Prinzip durch den Hinweis im Gesetz, dass der Arbeitgeber Rücksicht auf Behinderungen des Arbeitnehmers zu nehmen hat.

Sein Direktionsrecht kann der Arbeitgeber auf verschiedene Weise ausüben, z.B. durch kollektive Anordnung (Arbeitsanweisungen, Rundschreiben etc.), individuelle Anweisung oder auch durch schlüssiges Verhalten. 3. Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument

Eine Form der individuellen Anweisung ist das Mitarbeitergespräch (auch als Personalgespräch bezeichnet). Dabei werden die in § 106 GewO näher genannten Arbeitsbedingungen individuell mit dem einzelnen Arbeitnehmer in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Arbeitsleistung besprochen. Von der Zielsetzung her gehören dazu insbesondere Gespräche, mit denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereiten, erteilen oder ihre Nichteinhaltung beanstanden will. Die Anlässe können vielfältig sein (z.B. Ablauf der Probezeit, Beurteilung, Fehlzeiten, Zielvereinbarung, Erörterung von Fortbildungsmaßnahmen etc.). Da es sich um die Ausübung des gesetzlich festgelegten Direktionsrechts handelt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unter Anrechnung auf seine Arbeitszeit an dem Gespräch teilzunehmen. Verweigert er dies, kann der Arbeitgeber sein Verhalten sanktionieren, z.B. durch Abmahnung. 4. Pflicht zur Teilnahme einschränkt

Das BAG hat jetzt in einem grundlegenden Urteil (BAG, 23.06.2009 - 2 AZR 606/08) entschieden, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, an Gesprächen teilzunehmen, die nicht mit den in § 106 GewO genannten Arbeitsbedingungen im Zusammenhang stehen und daher nicht der Ausübung des Direktionsrechts dienen. Dies bezieht sich u.a. auf alle Gespräche, die sich auf Bestandteile des so genannten Austauschverhältnisses, d.h. der vereinbarten Vergütung und der geschuldeten Arbeitzeit beziehen. Der Arbeitgeber kann solche Erörterungen nicht durch einseitige Anordnung zur verbindlichen Dienstpflicht machen.

Im vom BAG entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber zunächst in einem gemeinsamen Gespräch mit allen betroffenen Arbeitnehmern im Hinblick auf wirtschaftliche Schwierigkeiten eine Reduzierung des arbeitsvertraglich zustehenden 13. Monatsgehalts erreichen. Da dieses Ziel dabei verfehlt wurde, lud der Arbeitgeber die betroffene Arbeitnehmerin zu einem Einzelgespräch ein. Zu dem Termin erschien sie zwar, weigerte sich aber, zur Sache zu verhandeln, sondern verlangte ein erneutes gemeinsames Gespräch mit allen betroffenen Arbeitnehmern. Daraufhin erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung.

Das BAG entschied, dass die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hat. Ziel des Gesprächs sei allein die Änderung des Arbeitsvertrages gewesen. Damit könne es nicht dem Direktionsrecht nach § 106 GewO zugeordnet werden. Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, die Grundlage einer Abmahnung sein könnten, scheide daher aus. 5. Fazit

Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, an Mitarbeitergesprächen teilzunehmen, besteht nur, wenn dieses der Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO dient. Das BAG hat in der Begründung seines Urteils vom 23.06.2009 allerdings eingeräumt, dass sich thematisch vom Direktionsrecht erfasste Mitarbeitergespräche auch in andere Richtungen entwickeln können. Im Rahmen einer solchen Entwicklung könnte dann auch z.B. die Höhe der Vergütung Bestandteil der Erörterungen werden.

Hallo leserin, Thema verfehlt, 5, setzen! Meine Frage war, darf der AG nach der BV die Arbeitnehmer zu einem Gespräch vorladen, die unbequeme Fragen gestellt haben? Darauf ist deine Antwort wenig hilfreich. gruß matzi