Wie kann man Leiharbeit verhindern?

Offensichtlich habt ihr mehr Arbeit, als die Belegschaft schaffen kann. Aber es will keiner eine Festanstellung. Warum soll dann Leiharbeit verhindert werden? Um den Druck auf die anderen noch mehr zu erhöhen? Na dann viel Spaß für die Zukunft!

Mehrere Ablehnungsgründe kämen sehr wahrscheinlich in Betracht. Viel zu häufig gibt §1 AÜG einen guten Ablehnungsgrund, der Leiharbeiter soll gar nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sondern doch dauerhaft. §81 SGB IX - dagegen verstoßen sehr viele AG ebenfalls immer noch. Das ist auch dann ein Ablehnungsgrund, wenn ihr selber feststellt der Arbeitsplatz wäre offensichtlich nicht geeignet. Evtl habt ihr die innerbetriebliche Stellenausschreibung nach §93 gefordert? Fallsja und keine Ausschreibung erfolgt ist, wäre auch das ein Ablehnungsgrund. Entfristung durchsetzen wird schwer. Vielleicht als Kuhhandel mit den Leiharbeitern? Aber ob euer Chef da mitspielt, kann ich nicht einschätzen

Habt Ihr AN in Teilzeit? Falls ja, wäre das auch ein Ablehnungsgrund? Befristet Beschäftigte? Warum soll das kein Ablehnungsgrund sein, insbesondere wenn in der Vergangenheit die Befristeten nicht entfristet wurden und neue Befristete kamen? Wie sieht es mit der Qualifikaktion aus, müssten die Leiharbeiter gewisse Qualifikationen besitzen? Falls ja und sie habe diese nicht, Ablehnung.

Schwirig wird die Kiste aber dehalb schon, weil der AG die Stellen ausgeschrieben hat und sich niemand meldete bzw. die Stellen darüber nicht besetzt werden konnten. Auch intern? Mussten die ZAN aufwändig unterrichtet und eingearbeitet werden? Falls ja und ein stetiger Wechsel der ZAN mit dazugehörigen immer wiederkehrenden Ausbildungsaufwand seitens der normalen AN führt zu Doppel-, mindestens zur Mehrbelastung, Ablehnung.

BV-Leiharbeit? Ist uU. eine erzwingbare BV, also könntet Ihr da auch Druck machen. Wird wahrscheinlich in der E-Stelle landen aber mit etwas Glück bekommt ihr eine einigermaßen niedrige Quote. Auf der anderen Seite ist der Einsatz von ZAN auf Dauer- bzw- Stammarbeitsplätzen verboten und erst Recht per feste Quote --> Richtlinie 2008/104/EG iVm. § 1 AÜG ;)

Wenn das Geld für diese Arbeiten zu gering ist, solltet Ihr mit Eurer TK sprechen, wenn es Euch finanziell gut geht, umso besser ;)

Seht Euch auch mal die Kommentierungen zu den §§ 87, 92, 92a, 95 Abs. 1 BetrVG an, da findet Ihr einige Meinungen und Möglichkeiten.

erstmal Danke für die Antworten. Wir sind zur Zeit in Tarifverhandlungen. Die AG-Seite will aber nicht ernsthaft verhandeln. Wir als BR wollen den Druck erhöhen. Vernünftiger Lohn und es finden sich auch auf die Ausschreibung Leute. Der AG will auch nicht ernsthaft den Stamm erhöhen, sonst würde er ja nicht befristen. Ich sehe hier eine Benachteiligung der befristeten AN, weil durch die Leiharbeit der AG immer weiter befristet.

Was hier allgemein zu Ablehnungsgründen gesagt wurde: Man kann eigentlich als BR IMMER die Zustimmung zur Einstellung eines LA verweigern... Die Frage ist, ob man es so verweigern kann, dass auch ein ArbG die Zustimmung nicht ersetzt!

Befristet Beschäftigte? (entfristung)

Das ist z.B. ein klassischer Fall, wo der BR das NICHT als wirksamer Grund hernehmen kann. §99 sagt klar: Benachteiligung ist auch die Nichtberücksichtigung eines befristet Beschäftigten bei Besetzung eines UNBEFRISTETEN Arbeitsplatzes. Nun sind Leiharbeiter per Definition niemals (!) unbefristet Beschäftigte. Also kein Widerspruchsgrund.

Leiharbeiter soll gar nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sondern doch dauerhaft.

Auch das ist vage... Da müsste der AG schon tatsächlich AUSDRÜCKLICH die Absicht erklären die LA auf Dauer zu beschäftigen. Ich kenne keinen AG der so einen Lapsus macht. I.d.R. werden die LA für ca. 1 Jahr eingestellt, dann verlängert, nochmal verlängert, etc., etc.

Der Widerspruchsgrund würde dann bestenfalls bei der Xten Verlängerung eintreten, aber nicht schon bei der ersten Einstellung.

etc. pp.

I.d.R. gibt es bei LA nur wirksame Widerspruchsgründe aus §99 (2) Nr. 2, 5 und 6., ggf. auch Nr. 1 wie z.B. der schon erwähnte §81 SGB IX.

Aber klar, Widersprechen kann man immer, und bei LA gibt es eine Chance, dass der AG den Gang zum ArbG scheut.

Danke rkoch, ein weiteres Problem ist, das man unseren WA keine Infos gibt. Wir fordern unter anderem die Planzahlen für 2013. Könnte man da die Zustimmung rechtsicher verweigern weil wir uns dumm stellen und sagen uns fehlen die notwendigen Unterlagen um Einschätzen zu können ob Leiharbeit notwendig ist?

"Auch das ist vage... Da müsste der AG schon tatsächlich AUSDRÜCKLICH die Absicht erklären die LA auf Dauer zu beschäftigen. Ich kenne keinen AG der so einen Lapsus macht. I.d.R. werden die LA für ca. 1 Jahr eingestellt, dann verlängert, nochmal verlängert, etc., etc.

Der Widerspruchsgrund würde dann bestenfalls bei der Xten Verlängerung eintreten, aber nicht schon bei der ersten Einstellung."

Dafür würde ich dann aber doch nochmal den Referentenentwurf zum AÜG empfehlen. Das ist so schlicht und ergreifend falsch

Kannst du das bitte konkreter erleutern?

http://www.aus-portal.de/media/AUEG_REFERENTENTW.pdf

Seite 9 erster Absatz letzter Satz - gerne auch den Rest des Absatzes, der fängt dann aber schon am Ende von Seite 8 an. Wenn danach noch Fragen sind erläutere ich meine Meinung gerne näher. Ich wollte vor allem zum Ausdruck bringen, dass, was der Gesetzgeber ursprünglich mal wollte, steht dem was rkoch schrieb entgegen. Das ist eigentlich die Argumentation von AGn Natürlich muss man bedenken, dass ArbG nicht an den Referentenentwurf gebunden sind, sondern nur an den Gesetzestext und selbst den deuten sie noch manchmal um (Einführung einer Ausschlussfrist bei Befristung ohne Sachgrund)

Mit Deinem letzten Satz sagst Du genau das was ich meine. Die Gesetzesbegründung ist mit durchaus bekannt... in die Rechtsprechung ist er effektiv bislang meines Wissens nicht eingegangen und somit ist die Beweisbarkeit der Absicht eines AG zur dauerhaften Leihe ziemlich zweifelhaft, wenn der AG den BR nur zu einer "vorübergehenden" Leihe (z.B. 1 Jahr) beteiligt...

Aber gerne kann mal jemand mit der Gesetzesbegründung derart in so ein Zustimmungsversetzungserfahren reingehen, "der AG hätte nicht argumentiert die Leihe erfolge z.B. wegen einer Urlaubs- oder Krankenvertretung oder zur Durchführung eines besonderen Projekts oder Auftrags, also wäre von dauerhafter Leihe auszugehen"... Wäre durchaus interessant was die Richter daraus machen...

Nach der Begründung müsste der AG ja quasi einen Sachgrund nach TzBfG als Basis nehmen um seinen "vorübergehenden" LA-Beschäftigungsbedarf zu erklären. Ich glaube nicht, dass AG davon gebrauch machen....

@rkoch,

Das ist z.B. ein klassischer Fall, wo der BR das NICHT als wirksamer Grund hernehmen kann. §99 sagt klar: Benachteiligung ist auch die Nichtberücksichtigung eines befristet Beschäftigten bei Besetzung eines UNBEFRISTETEN Arbeitsplatzes. Nun sind Leiharbeiter per Definition niemals (!) unbefristet Beschäftigte. Also kein Widerspruchsgrund.

Das ist ja auch korrekt so, denn die ZAN - lasst uns mal diesen Terminus nutzen da LAN nicht mehr benutzt wird - sollen auf Stammarbeitsplätze eingesetzt werden. ZAN sollen also die befristet Beschäftigten verdrängen, hilfsweise die Entfristung und somit die Übernahme in eine unbefristete Beschäftigung verhindern und somit wird Beschäftigung verhindert, dessen (mit)Hauptaufgabe, nämlich Beschäftigung zu schaffen bzw. zu sichern, eines BR wäre. BR in Unternehmen sind nicht die Wasserträger der ZAN, sie sind in erster Linie für die Beschäftigten da die sie gewählt haben ;) Wir können hier auch gerne noch den Terminus missbräuchlichen Einsatz von ZAN auf Stamm- bzw. Dauerarbeitsplätzen ins Feld führen ;)

Auch das ist vage... Da müsste der AG schon tatsächlich AUSDRÜCKLICH die Absicht erklären die LA auf Dauer zu beschäftigen. Ich kenne keinen AG der so einen Lapsus macht. I.d.R. werden die LA für ca. 1 Jahr eingestellt, dann verlängert, nochmal verlängert, etc., etc.

Der Widerspruchsgrund würde dann bestenfalls bei der Xten Verlängerung eintreten, aber nicht schon bei der ersten Einstellung.

Sehe ich etwas anders, siehe dazu auch meine obige Antwort. Sobald ein ZAN auf einem Stamm- bzw. Dauerarbeitsplatz einsetzen will, geht das einfach nicht, es sei denn der AG hat eine Stellenauschreibung gemacht die intern wie extern keinen Hund hinterm Ofen hervorgelockt hat, denn irgendwie muss ja ein freigewordener Arbeitsplatz wieder besetzt werden können. In letzter Instanz aber und wenn alle Stricke reißen, dann erst mit einem ZAN - meine Meinung ;)

Aber klar, Widersprechen kann man immer, und bei LA gibt es eine Chance, dass der AG den Gang zum ArbG scheut.

Ich schätze mal wenn man sich ordentlich auf den Gerichtstermin vorbereitet, dann sollte es auch nicht all zu schwer sein den Vorsitzenden auf seine Linie zu bringen. Auch Richter sind nur Menschen und ich schätze mal nur die allerwenigsten würden gute sachliche Argumente in den Wind schlagen ;)

Aber gerne kann mal jemand mit der Gesetzesbegründung derart in so ein Zustimmungsversetzungserfahren reingehen, "der AG hätte nicht argumentiert die Leihe erfolge z.B. wegen einer Urlaubs- oder Krankenvertretung oder zur Durchführung eines besonderen Projekts oder Auftrags, also wäre von dauerhafter Leihe auszugehen"... Wäre durchaus interessant was die Richter daraus machen...

Sehe ich auch so...

Nach der Begründung müsste der AG ja quasi einen Sachgrund nach TzBfG als Basis nehmen um seinen "vorübergehenden" LA-Beschäftigungsbedarf zu erklären. Ich glaube nicht, dass AG davon gebrauch machen....

So sieht die Rechtslage aber momentan aus, ZAN Einsätze müssen sich in Zukunft an Befristungsgründe des TzBfG messen lassen, andernfall, wie bereits erwähnt, kann dies auch den Tatbestand des rechtmissbräuchlichen Einsatzes von ZAN bedeuten ;)

Nachtrag:

@Kulum,

bin mit Dir natürlich D'accord ;)