Versetzungsanhörung BRM

Die Farge stellt sich mir IMHO nicht, da bei einem Antrag nach 99 der BR vollumfänglich seine Zustimmungsverweigerung erklären muß - auch Fehler des AG mitteilen muß...
Sollte der AG dann ein Zustimmungsverfahren anstrengen, ist das ja losgelöst von dem jetzigen Prozedre - warum wollt ihr also mit guten Argumenten warten? In meinen Augen wäre das eher kontraproduktiv...

Also ich denke, es reicht aus den Zustimmungsverweigerungsgrund aus dem § 99 BetrVG zu nennen und kurz zu umreißen, warum ihr zu diesem Schluß kommt. Ins Detail müsst Ihr da keineswegs gehen. Es muss dem Gericht lediglich möglich sein, den Gedanken des BR nachzuvollziehen, warum er seine Zustimmung verweigert. Beweisaufnahme, Würdigung der Umstände usw. macht das Gericht.

Oha, danke Globus, nach einem Blick in den Fitting sehe ich auch, dass es eher schwierig ist Gründe nachzuschieben.

Ich hatte mir gedacht, wenn ich zu umfangreich begründe, munitioniere ich HR zu sehr auf, so dass sie schöne Gegengründe bis zum Verfahren sammeln können.

Somit gebe ich jetzt meinen Widerspruch ab und harre der Dinge.

Die Details deiner Frage zu wissen, wäre echt spannend für mich. Warum genau will der AG versetzen? Ist es hier offensichtlich, dass ein BRM wegen seines Amtes benachteiligt werden soll?
Wie läuft die "vertrauensvolle Zusammenarbeit" bei euch? Alles gut, oder eher verhärtete Fronten?
Weiß der AG, dass er das BRM für seine Aufgaben im Gremium entlastet werden muß?

Fragen über Fragen.... Ob ihr eine interne Stellenausschreibung verlangt habt, ist eigentlich nebensächlich, wäre dennoch interessant zu wissen...

Tja, der 99er wirft eigentlich immer mehr Fragen auf, als dass er klärt ;-)

> dass ein BRM wegen seines Amtes benachteiligt werden soll?

...darum geht es wohl kaum... Das wäre eine Straftat..

Hier geht es wohl allein um das Thema §99 (2) 4. BetrVG: Benachteiligung als AN. Und der Widerspruchsgrund zieht ja eigentlich immer, da der einzige betriebliche Grund für so eine Versetzung die Auflösung des Arbeitsplatzes mit der potentiellen Folge betriebsbedingter Kündigung ist.
Der Vorgang an sich ist ja schon zweifelhaft, da der AG i.d.R. nicht das Weisungsrecht besitzt einen AN auf einen Arbeitsplatz zu versetzen welcher eine niedrigere Entlohnung provoziert. Derartiges kann er i.d.R. nur durch Änderungskündigung oder einvernehmliche Versetzung erreichen. Wenn einvernehmlich, dann fällt widerum der Widerspruchsgrund weg, da eine einvernehmliche Veränderung keine Benachteiligung des AN sein kann..... Die Änderungskündigung widerum setzt einen Grund nach §1 KSchG voraus. Und damit beißt sich die Schlange in den Schwanz, das wäre der betriebliche Grund aus §99 (2) 4.

Also stellt sich die von Globus gestellte Frage: Was geht hier eigentlich ab?

@all
Wollen wir hoffen, dass der AG nur die Leitungsfunktion abgenommen hat.
...dann könnte das nur noch ganz wenig spannend werden.

Hallo beisammen,

meine Kollegin ist momentan Abteilungsleiterin (12 Mitarbeiter). Ihr neuer Vorgesetzter ist mit Ihrer Arbeit als Vorgesetzte unzufrieden. Er findet sie sollte strenger sein und bringt nicht eingehaltene Arbeitsanweisungen als Begründung. So soll sie Verspätungen bei Umsetzung neuer Prozesse zu spät eskaliert haben. Letztendlich kann ich ihn nachvollziehen. Er bevorzugt eben "Management by Runterputzen" während die Kollegin eher harmoniebedürftig ist. Sie ist ihm also zu nett. Weil sie aber auch eine Spezialistin auf ihrem Gebiet ist, soll sie sich auf einer neugeschaffenen Position um spezielle Projekte bei gleichbleibenden Gehalt kümmern.
Begründungen sind 3 Vorfälle von verspäteten Umsetzungen inklusive verspäteter Eskalation sowie ein Coaching dessen Ergebnisse sie nicht übernommen haben soll.
Diese Vorgänge habe ich entschärft und klargestellt, das uns die angedeuteten Umsatzeinbußen ohne vorgelegter Berechnung vollkommen unseriös erscheinen (können sie nicht, weil es rein spekulative Einbußen sind). Der Maßnahmenkatalog des Coachings wurde auch nicht mitgeteilt und deswegen haben wir auch diese Begründung als nicht überprüfbar zurückgewiesen.
Dann haben wir ihre Verdienste (mehrfache Auszeichnungen) in ihrer langjährigen Vorgesetztenfunktion (mit Abstand dienstälteste Mitarbeiterin) und ihre BR-Tätigkeit sowie die Tatsache, dass ihre Abteilung die mit Abstand geringste Mitarbeiterfluktuation aufweist, aufgeführt, und somit der Degradierung wegen unverhältnismäßiger Benachteiligung widersprochen.

Interessant wird es dann, wenn mein Widerspruch nicht hinhaut und das Gericht die zustimmung ersetzt. Dann müsste uns HR über eine Änderungskündigung anhören. Die wir wieder ablehnen. Und zwar deswegen, weil sie sicher vergessen, dass es eine außerordentliche Änderungskündigung sein muss (laut meinem Arbeitsrichter-Mentor). Und der folgenden Außerordentlichen wird wieder wegen Unverhältnismäßigkeit gem. §626 BGB widersprochen.

So ist der Plan. Schaun mer mal.

Das ganze stellt aber m.M.n. keinen Angriff auf den BR dar. Und wenn dann einen ziemlich komplizierten. Eigentlich haben wir einen sehr guten Draht zu HR und der GL und können uns in keinster Weise über verhärtete Fronten beschweren. Deswegen finde ich es ja auch gerade so mekrwürdig, dass sich HR für dieses unsinnige Vorhaben hergibt. Vielleicht ist es ja auch eine perfide Möglichkeit den Vorgesetzten meiner Stellvetrtreterin eins reinzuwürgen. Was ich bis zu einem gewissen Punkt begrüßen würde. Sein Managementstil hat uns nämlich schon 2 gute Leute gekostet, die freiwillig gegangen sind.