Angeordneter Urlaub

Der AG kann 10 Tage des Jahresurlaubs mit Abstimmung des BR bestimmen/festlegen(Betriebsurlaub).
Resturlaub ist logischerweise immer vor dem normalen Urlaub abzubauen..

In Zeiten schlechter Auftragslage kann der Arbeitgeber neben den Abbau von Leiharbeit und Arbeitszeitguthaben, Verringerung der Arbeitszeit und Kurzarbeit, auch Betriebsferien oder Zwangsurlaub anordnen. Dabei können einzelne Betriebsteile oder das ganze Unternehmen stillgelegt werden. Rechtlich gesehen müssen dazu betriebliche Belange vorliegen, z.B. wenn ein Unternehmen von einer Wirtschaftskrise betroffen ist.

Der Betriebsurlaub wird zu Lasten der Urlaubstage oder Zeitwertkonten genommen. Eine individuelle Urlaubsplanung ist dann nicht gegeben. Trotz diesem Zwangsurlaub muss der Arbeitnehmer eine angemessene Zahl an Urlaubstagen haben, über die er frei verfügen kann. Konkrete Aussagen durch die Rechtsprechung gibt es bislang nicht.

Ist der Urlaub bereits verplant, muss der Arbeitnehmer eine unbezahlte Freistellung oder einen Kompromiss über zusätzliche Urlaubstage mit einer geringeren Bezahlung dieser Tage akzeptieren. Wurde der Urlaub bereits genehmigt, handelt es sich bei dem Zwangsurlaub um eine bezahlte Freistellung mangels Beschäftigungsmöglichkeit. Dieses Risiko trägt der Arbeitgeber.

Während der Betriebsferien werden das Gehalt und die Beiträge zur Sozialversicherung weiter bezahlt. Schicht-, Überstunden- und Akkordzulagen entfallen. Ein unbezahlter Betriebsurlaub ist nicht zulässig, außer der Mitarbeiter ist damit einverstanden.

Wird die Auftragsschwäche allein durch Zwangsurlaub nicht abgefangen, bleibt das Mittel der Kurzarbeit.

Tipps, Checkliste
Der Arbeitgeber hat den Zwangsurlaub betrieblich zu rechtfertigen
Ist ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich zeitlicher Lage und Dauer der Betriebsferien
Bei definierten Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag können Kürzungen nur durch Kündigungen, also betriebsbedingte Kündigungen oder Änderungskündigungen erfolgen
Urlaub sollte möglichst zusammenhängend gewährt werden, wenigstens 10 Arbeitstage hintereinander

http://www.arbeitsratgeber.com/betriebsferien-0286.html

Aber nur unter Beachtung der MB.

Bei Kurzarbeit nur mit BV

http://www.cecu.de/kurzarbeit.html

http://www.igbce.de/arbeit/recht/rechtsratgeber/15284/urlaub-kurzarbeit/as-asDirectoryDetail?directoryID=7388&categoryID=7362

Erholungsurlaub dient, wie der Name schon sagt, der Erholung. Hierbei sind die Url.wünsche des AN zu berücksichtigen...dir braucht ja wohl niemand das BUrlG vorzulesen.
Also schlechte Auftragslage sieht wohl schwer dannach aus, dass sich GF und BR über Kurzarbeit unterhalten sollten und eine BV abschließen sollten.
Was den Resturlaub angeht, so kann der AG schon Nahe legen, dass dieser zu nehmen ist. Insoweit er nicht schon verfallen ist. Der Jahresurlaub verfällt, wenn nichts anderes vereinbart bekanntlich am 31.12. ( es sein denn TV oder andere Vereinbarung). Je nachdem was ihr hierzu vereinbart habt. Anordnen kann er dann u.U. auch den Resturlaub nicht. Er könnte allerdings als Alternative zur Kurzarbeit Verständnis bei der Belegschaft suchen und die Bereitschaft erkunden, den Urlaub bereits jetzt anzutreten.
Vielleict einfach nochmal im §7 BUrlG lesen.

also mal abgesehen von den Mitbestimmungsrechten des BR
grundsätzliches zum Thema "Urlaub":

Urlaub wird vom AG festgelegt (§ 7 Abs.1 BUrlG)
liegt kein Antrag des AN vor, in dem er seinen Urlaubswunsch zu bestimmten Zeiten konkretisiert und den der AG nur ablehnen könnte , falls ein Leistungsverweigerungsrecht aus den bekannten Gründen vorliegt, gibt es auch keinen Anlass, eine einseitige Festlegung durch den AG zu überprüfen

eine Festlegung gegen den ausdrücklichen Wunsch des AN und ohne Leistungsverweigerungsgrund ist nach § 106 GewO bzw. § 315 BGB nicht möglich, da der AG im Falle des Urlaubs Schuldner ist, die angeführten §§ jedoch als "Gläubigerrecht" einzuordnen sind

legt der AG trotzdem einseitig den Urlaub fest, hat er ihn nicht gem § 243 BGB wirksam konkretisiert
mit der Rechtsfolge, daß die "geschuldete Leistung" Urlaub nicht wirksam nach § 362 BGB erfüllt wurde

dann gibt es zwei Möglichkeiten :

1. der AN tritt den Urlaub widerspruchslos an, so nimmt er die Erfüllung des Urlaubsanspruchs an "Erfüllungsstatt" nach 364 BGB an

2. erklärt der AN, daß er den einseitig festgelegten Urlaub verweigert und verweist auf seinen Urlaubswunsch, für den der AG keinen Leistungsverweigerungsgrund hätte, und weist der AG dem AN trotzdem keine Arbeit zu (zwingt ihn, zu "urlauben"),
so liegt Annahmeverzug vor (615 BGB) und die Zeit darf nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden

hätte der AG allerdings ein Leistungsverweigerungsrecht vom Urlaubswunsch abzuweichen ( "dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen"),
wäre egal, ob der AN widerspricht, der Urlaub wäre dann mit Ende des festgelegten Freistellungszeitraums "untergegangen" (§ 362 BGB)

Der AG kann sehrwohl in dieser Lage Betriebsurlaub anordnen. Betriebsurlaub geht auch länger als 10 Tage.

Wieviel Urlaub darf verplant werden?

Für die Dauer des Betriebsurlaub gibt es keine Obergrenze. Bei der Frage, wieviele der ZUrlaubstage der Arbeitgeber blockieren darf, gehen die Werte daher auseinander. Im Raum steht nach einem BAG-Urteil eine 3/5 Quote. Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich mit der Betriebsurlaubsregelung bei einem Flugzeugbauer. Die vorher angerufene Einigungsstelle hatte 3/5 des (regulären) Jahresurlaubs für Betriebsferien und die restlichen 2/5 für individuellen Urlaub vorgesehen.

Das BAG sah diese Aufteilung als „angemessen“ an, meinte aber gleichzeitig, dass „auch eine andere Regelung, eine weitergehende Härteklausel, Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen u.ä.“ möglich seien (Beschluss v. 28.7.1981, 1 ABR 79/79).
Klar ist nach diesem Grundsatzurteil: Es darf immer nur ein Teil des Urlaubs vom Arbeitgeber verplant werden.
Grundlegende Rechtsprechung:

Auch wenn die Urlaubserteilung nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer nicht im Ermessen des Arbeitgebers gemäß § 315 Abs. 1 BGB steht (seit BAG 18.12.1986, 8 AZR 502/84, AP Nr. 10 zu § 7 BUrlG), kann der Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Betrieb Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen (früher schon BAG 12.10.1961, 5 AZR 423/60, AP Nr. 84 zu § 611 BGB Urlaubsrecht).

Danach rechtswirksam eingeführte Betriebsferien begründen dringende betriebliche Belange i. S. von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG , hinter denen die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer - von Härtefällen abgesehen - zurückstehen müssen (so - im Anschluss an BAG 28.07.1981, 1 ABR 79/79 - das LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.06.2002, 11 Sa 378/02).

Auftragsmangel ist definitiv KEIN ausreichender Grund Urlaub festzulegen. Das wirtschaftliche Risiko trägt der AG und Zwangsurlaub (ich meine nicht, meistens viele Monate im vorraus, feststehende Betriebsferien), wie dargestellt, gibt es erstmal nicht! Selbst wenn der AN noch gar keinen Urlaub beantragt hat, muss der AG fragen ob bestimmte Urlaubswünsche vorliegen (§7 Abs.1 BUrlG "...SIND die Urlaubswünsche des AN zu berücksichtigen....")
Und zu der Entlohnung während Urlaub schau lieber in §11 BUrlG als den Ausführungen der hilfreichsten Antwort zu folgen.

Dann steht da, auch wenn nicht gefragt, etwas von wenigstens 10 Tagen zusammenhängend, hier würde ich nochmal §7 Abs.2 BUrlG nachschauen - letzter Satz. Ist jedenfalls aufschlissreicher als oben gemachte Angaben.

10 Tage zur freien Verfügung stand weiter oben auch im Raum. Ich kenne ein Urteil, das von 2/5 zur freien Verfügung spricht. Gab es da was neues oder wie macht man daraus 10 Tage?

Auch bei Kurzarbeit, muss man nur den Urlaub nehmen, der noch nicht verplant wurde und vor allem nur den, den man schon erarbeitet hat. Wenn die Firma im Februar Kurzarbeit anmelden will muss man eben nicht seinen kompletten Jahresurlaub schon im Januar nehmen

und immer daran denken: Kollektivrecht geht vor Individualrecht.

Selbst wenn der AG berechtigt wäre, den einzelnen AN Urlaub "aufs Auge zu drücken", müsste er trotzdem zuvor den § 87 BetrVG beachten (oder eine BV über Kurzarbeit, Betriebsurlaub o.ä. schließen ....)

das Problem ist halt, daß der AG NICHT fragen muß, wann der AN wohl Urlaub nehmen will, wenn der AN nicht von sich aus Wünsche äußert

so gesehen, wie oben erläutert, kann er auch den Urlaub einfach festlegen,
widerspricht der AN nicht, wird eine Zustimmung vermutet

äußert sich der AN gar nicht, kann es sogar soweit gehen, daß Urlaub eben auch verfällt, falls er nicht rechtzeitig beantragt wird

Watschenbaum

Du hast schon recht. Fragen, womöglich wörtlich, wäre wohl auch zuviel des Guten für viele AG. Die Möglichkeit des Widerspruchs ist ja auch Mittel genug. Widerspricht der AN nicht, wird jeder Richter (wenn es denn so weit kommt) einvernehmen unterstellen (müssen)

Hmmmm, ihr verwirrt mich ob eurer Antworten...

Da hier ein BR Forum ist, legt es doch die Vermutung nah, dass ein BRM fragt. Ergo, geht nchts ohne BR...
Weiterhin wird doch wohl das Bundesurlaubsgesetz nicht "gedehnt" - somit gibt es doch keinen Resturlaub aus dem vorherigen Jahr...
Weiterhin hat wenn die Urlaubsfrage nciht geregelt ist, doch der BR sein Mitbestimmungsrecht nach 87 nicht wahrgenommen (was ich persönlich bei einer solchen Frage als grobe Pflichtverletzung ansehen würde)...

Hmmm, wie bekommen wir die Kuh nun vom Eis? AN beschweren sich beim BR - BR schaltet sich ein und keiner muß Urlaub nehmen wenn er nciht möchte... gehen wir alle damit konform?