Eingruppierungsrichtlinien für den Betrieb

Auf jedem Fall solltet Ihr hierzu ein Seminar besuchen - oder, da das Thema ja ein zentrales Thema in Eurer Arbeit sein dürfte - vielleicht sogar ein Inhouse-Seminar. Außerdem solltet Ihr auf jedem Fall einen Sachverständigen hinzuziehen.

Beim Thema Sachverständigen denke ich durchaus auch an einen Gewerkschaftsvertreter. Bei diesem Thema haben die nun mal sehr große Erfahrung und Hintergrundwissen. Zusätzlich (aber nur zusätzlich) wäre juristische Beratung (Fachanwalt) sinnvoll.

1. Greift ein TV?

2. Falls ja, gibt es denn eine Öffnungsklausel, welche eine betriebsbezogene Eingruppierungsrichtlinie erlaubt?

3. Oder greifen gar mehrere TVe?

4. Was versteht Ihr unter "Vergütungsvereinbarung"? Einem BR sollte klar sein, dass konkrete Euronen für die Tätigkeit von z.B. Lieschen Müller definitiv NICHT vereinbart werden dürfen!

5. Wurde denn schon mal eine Kommentierung zum § 87 Abs.1 Nr.10 (11) BetrVG bemüht?

Danke euch. Kein TV, auch keine Anlehnung oder ein allgemeinverbindlicher TV. Wir dachten uns das so: AG definiert Vergütungsgruppe, legt den Wert fest (von Euro bis Euro) und wir füllen die Gruppe gemeinsam mit Leben (wer, wann, wie lange usw.)

Das Definieren würde ich dem AG auch schon nicht allein machen lassen. Das Ganze ist jedenfalls nicht einfach. Da tauchen immer wieder Pro und Kontras auf, die es abzuwägen gilt.

Wir haben es mal vor Jahren im akademischen Bereich (chemische Industrie) versucht. Wir hatten dabei Unterstützung von der Gewerkschaft. Nach über zwei Jahren Verhandlungen, haben wir es dann doch gelassen und uns nur auf ziemlich vage Rahmen geeinigt.

Vielleicht macht Ihr es besser.

Deshalb sind wird akribisch in der Suche nach Ideen, Vorschläge und Mahnungen. Wir sind ein MaschinenbauUN ohne TV und suchen die Lösung für die bisherigen Willkürakte der Vergangenheit und dem Anreiz für alle Arbeitnehmer andererseits.

@ Polgris

Google mal: betriebliche Lohngestaltung § 87 Abs.1 Ziffer 10 BetrVG

Eine solche BV sollte auf gar keinen Fall ohne vorherige rechtliche Würdigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht unterschrieben werden.

Hilfreich und anzuraten wäre in der Tat eine Inhouse Schulung zum Thema "Vergütungsordnung/Eingruppierungsrichtlinien". Dem Referenten solltet ihr im Vorfeld Eure Problematik schildern.

also wir werkeln auch schon seit längerem an einer solchen Geschichte. allerdings eine zusätzliche übertarifliche Vergütung, da der Tarif in unserem Gewerbe recht niedrig ist und, ja es ist leider so, wir Probleme haben vernünftige MA zu bekommen / halten. Wir stolpern dabei auch immer wieder über neue Problemchen. AG möchte einen leistungsbezogenen Anteil für den aber weder er noch wir bisher den richtigen Ansatz gefunden haben weil sehr unterschiedliche Tätigkeiten und teilweise ist das einfach kaum messbar.

Sehr schwieriges Terrain.

Das ist uns einigermaßen klar. Und wir werden auch nichts über das Knie brechen. Wir haben einen Referenten eines großen Anbieters an Board, der sich auch schon eingelesen hat und wir haben uns auch bereits 6 mal getroffen. Der Arbeitgeber ist sogar auf unserer Seite, weil auch er sich ein Maß an Verbindlichkeit von einer solchen Vereinbarung erhofft.

Na, wenn sich auch der AG ein Maß an Verbindlichkeit von einer solchen Vereinbarung erhofft, ist nicht nachvollziehbar, warum er sich nicht ganz einfach einem TV unterwirft ...

ist nicht nachvollziehbar, warum er sich nicht ganz einfach einem TV unterwirft ...

Das war nicht wirklich ernstgemeint, oder? Der AG sucht doch offenbar bestenfalls Rechtsicherheit bei der Verteilung der von ihm selbst fixierten Löhne auf die AN. Die "Verbindlichkeit" soll dann doch wohl bestenfalls auch dazu führen, dass seiner Meinung nach zu hoch eingrupppierte AN dann nach den neuen Regeln "abgruppiert" werden (unabhängig von der Frage ob er das dann auch dürfte!). Ich kann mit nicht vorstellen, dass er dabei auch eine grundlegende Erhöhung der Löhne (durch entsprechende Hochgruppierungen) im Kopf hat. Sich einem TV zu unterwerfen und dann die dort fixierten Löhne, Arbeitsdauern, Urlaubsregeln, die regelmäßigen Lohnerhöhungen, etc. ins Boot zu holen, das dürfte ihm wohl gar zu weit gehen...

Insofern @Polgris:

Die Einführung eines solchen Systems sollte nicht zu einem grundlegenden Bruch mit bestehenden Strukturen führen. Egal ob einzelne "hochgruppiert" oder "abgruppiert" werden, es gibt immer Unruhe und Unzufriedenheit in der Belegschaft. Wenn, dann sollten sich lediglich echte Ungleichbehandlungen ausgleichen aber sonst möglich nichts ändern (außer für möglichst alle nach oben, das gibt zwangsläufig nie ärger :-) )

Die Eingruppierungsregeln sollten also im Grund nur bestehendes abbilden.

Wichtig in diesem Zusammenhang: Ihr MÜSST eine "Überleitungs-BV" ins Auge fassen. Darin muss geregelt werden, wie mit AN verfahren wird, die eine Anpassung erfahren müssen. "Abgruppierte" müssen Bestandsschutz erhalten, d.h. sie dürfen auch nach einer Abgruppierung nicht weniger als vorher haben. Ggf. kann man vereinbaren, dass durch teilweise Anrechnung später erfolgender Lohnerhöhungen das Lohnniveau dieser AN auf das Soll-Niveau abgesenkt wird. Wenn man das so macht, kann man für AN mit sehr hohen Verlusten eine "Verlustbeschränkung" vereinbaren, z.B. das kein AN auf diese Art mehr als eff. 5% verlieren darf. "Hochgruppierte" können ggf. ebenfalls "schrittweise" an das für sie geltene Lohnniveau herangeführt werden. So schön es für einzelne sein kann auf einen Schlag 500 EUR mehr zu verdienen, kann das für die Firma eine außergewöhnliche Belastung sein und die Verhandlungen über diese BV an sich ungemein erschweren. Mit so einem "Trick" (das alle AN pro Jahr max. z.B. 100 EUR mehr erhalten, bis ihr Soll-Niveau erreicht ist) kann man eine derartige Steigerung der Lohnkosten dem AG schmackhaft machen.... Dieses Prinzip wurde z.B. bei der Einführung von ERA verwendet. Ohne dies wären die AG nie bereit gewesen ERA einzuführen.