Fristlose Kündigung BRM

Es ist doch ganz einfach.

Widersprecht der Kündigung u.a. auch mit dem Hinweis, dass der AG hier hätte vorher abmahnen müssen und können. Denn bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der AG idR vorher abmahnen. Auch weil die Abmahnung das mildere Mittel ist.

Oder aber gebt gar keine Stellungnahme ab, was aber für den Koll bei Klage auf Weiterbeschäftigung negativer ist.

Sofern der BR nicht ausdrücklich zustimmt, MUSS der AG vor das ArbG und sich dort die Zustimmung ersetzen lassen.

Eine schriftliche Abmahnung wegen ähnlicher Dinge 2009 reicht hier NICHT!

Sorry, wenn ich mich falsch ausgedrückt habe, mit "ähnliche Dinge" war nur gemeint, dass es andere Produkte, Fertigungsanlagen und Prüftätigkeiten waren.

Manipulationen der Messdaten, geschätzte statt gemessener Werte und nichtbefolgen der Arbeitsanweisungen wurde dort auch schon abgemahnt.

die Geschichte wird vor dem Arbeitsgericht entschieden, falls der Kollege klagt, was man ihm auch empfehlen sollte

ob vorher nochmals abgemahnt werden hätte müssen, oder ob das angelastete Verhalten genügt, kann hier niemand beurteilen

da braucht sich der BR keinen großen Kopf machen, es wird nicht wichtig sein, was er tut oder auch nicht

Ist die Kündigung schon raus?

Eine fristlose Kündigung, egal ob nun BRM oder AN, geht meiner Meinung nach nicht bei dem ersten offiziellen Vergehen dieser Güte, es sei denn man könnte Ihm Vorsatz nachweisen. Abmahnung von 2009......hmmmm.....bischen lange her und noch in der Personalakte? Habt Ihr Vereinbarungen - BV / TV - wann Abmahnungen aus der Personalakte zu verschwinden haben?

Keine BV über Abmahnungen. Der Vorsatz kann nachgewiesen werden. Arbeitskollegen (auch Einsteller) wurden nachweislich von ihm belogen und getäuscht. Maschinenbediener die auf die Einsteller angewiesen sind und von ihnen Fertigungsfreigaben erhalten, haben Vorfälle geschildert.

Die Kündigung ist noch nicht raus. Anhörung war heute morgen. BR-Sitzung ist morgen Vormittag

Mal so am Rande... Ich glaube das die Kündigung eine gute Chance hat, abgeschmettert zu werden. Die beschriebenen Vorwürfe haben IMHO bislang nicht die Qualität erreicht eine AO Kündigung zu rechtfertigen. Das könnte sein, wenn der AG nicht nur Einzelfälle sondern dauerhaftes (und vorsätzliches - aber solches wird ja bereits unterstellt) Handeln belegen kann. Einmal damals und jetzt wieder reicht IMHO nicht.

Dazu kommt, dass der AG es in solchen Fällen nicht bei einer Abmahnung belassen darf. Der Vorsatz (auch wenn behauptet) wird letztlich schwer zu beweisen sein. Die gemachten (Qualitäts-) Fehler deuten evtl. auf ein Leistungs- bzw. Wissensdefizit hin, insofern wäre eine Nachschulung oder Versetzung als geringeres Mittel erstmal zumindest zu prüfen gewesen sein. Derartige Schritte des AG sind aber bislang nicht argumentiert. Die Degradierung vom Einsteller zum Maschinenbediener (und z.B. Promotion eines solchen zum neuen Einsteller) wäre dem AG wohl zumutbar gewesen und das Problem wäre aus der Welt (wenn der Kollege einverstanden wäre!). Je nach Lage wäre dies das Argument als Grund zu Widersprechen und die Kündigung abzulehnen.

Tja, jetzt liegt es an Euch.... Zustimmen oder nicht, das ist hier die Frage....

Prüfergebnisse aus Stichproben für Fertigungs- und Lieferfreigaben "geschönt", MA aufgefordert so lange zu suchen bis sie Teile finden, die den Maßvorgaben entsprechen etc...

Ist das was besonderes? Derartiges wird manchmal von AG sogar verlangt um z.B. erstmal ausliefern zu können... Reklamationen sind oft billiger als Vertragsstrafen wegen Lieferverzug.... und dann soll der Kunde das doch erstmal merken... Ihr arbeite doch nicht etwa als Automobil- oder Luftfahrtzulieferer mit der höchsten QM-Stufe, oder?

Hallo brigachkatz, so wie Du es schilderst scheinen alle ziemlich sauer zu sein. Habt Ihr mal überlegt, einen RA zu befragen? Wenn der die Chance sieht, dass der Kollege den KSchProzess gewinnt, so wie rkoch das andeutete, dann solltet Ihr das Gericht wirklich entscheiden lassen. Wenn der allerdings schwarz sieht für den Kollegen, solltet Ihr vielleicht eine gütliche Lösung mit dem Kollegen und dem AG suchen. Dann kann er evtl. mit Abfindung und Aufhebungsvertrag raus. Aber wirklich nur wenn der RA keine Chance sieht. LG Lotte

@rkoch. Leider sind wir Automobilzulieferer. Unser Großkunde ist der weltweit größte Automobilzulieferer und sehr rigoros bei Schlechtteilen in der Lieferung. Da hatten wir schon Rücklieferungen von mehreren Hunderttausendstück wegen einem gefundenen Schlechtteil, 8-D-Report, Kundenbesuch, Nachzertifizierung....

Der Kollege wurde zwischenzeitlich auch schon einigemale sowohl vom direkten Vorgesetzten als auch vom Abteilungsleiter auf Fehlverhalten hingewiesen und ermahnt (mündlich). Die Protokolle liegen vor.

@Brigachkatz,

wenn ich mir Dein EP und Dein Post in #205475 ansehe, wird die Kündigungsschutzklage mit Pauken und Trompeten enden aber mit einem Sieg des zu kündigenden BRM.

Da die Kündigung noch nicht raus ist, sage ich dazu jetzt erst mal nichts mehr, sorry!

vermutlich wird man auch gegenüber dem (Groß)Kunden klarstellen wollen und müssen, daß rigoros durchgegriffen wird, solche Vorkomnisse können das "Aus" des ganzen Betriebs bedeuten

deshalb muß wohl auch eine Außenwirkung erzielt werden, man will ein Signal setzen wenn Richter dann anders entscheiden, kann man halt nichts dafür....

Brigachkatz Du schreibst "..... Deiner Meinung nach....".

Es geht hier aber darum, was rechtens ist - und das kann eben nur ein Gericht entscheiden. Darum würde ich auch der beabsichtigten Kündigung des BR-Mitglieds nicht zustimmen (siehe § 103 BetrVG) sondern schweigen.

Ich teile ausdrücklich die Bedenken von rkoch. Für mich stellt sich auch die Frage, ob der AG nur deshalb fristlos kündigen will, weil eine fristgerechte Kündigung eines BR-Mitglieds nicht von Erfolg gekröhnt sein dürfte.

Danke für die Rückmeldungen. .

Ich werde morgen meinen BR-Kollegen Eure Infos geben und vermute mal, dass unsere Abstimmung dann deutlich ausfallen wird