Versetzung

Auf dauer oder nur für drei Tage?

Wenn die \"Versetzung\" länger als vier Wochen ist und diese ganz Tätigkeit anders ist als die im Arbeitspvertrag. Ja sonst nein.

Ich sehe hier ja eine Versetzung. Siehe --- http://www.arbeitsrecht.de/rat-vom-experten/betriebsrat/alltagshelfer-fuer-den-betriebsrat/versetzung.php --- denn erhebliche Umstaende in der Veraenderung der Art der Arbeit. Hier bedarf es dann nicht der 4 Wochen.

1. Begriff: Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 III 1 BetrVG). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Keine Versetzung ist die Umsetzung nicht ständig an einem Arbeitsplatz beschäftigter Arbeitnehmer (§ 95 III 2 BetrVG); dies ist etwa der Fall bei Montagearbeitern oder bei Arbeitnehmern im Baugewerbe.

---- Also hier der Oder Fall

@all Keine Versetzung!

So einfach würde ich das nicht als"keine Versetzung" abtun. Wenn ein MA eine andere Aufgabe für einige Tage zugewiesen bekommt die nicht seinem Arbeitsvertrag entspricht, ist das für mich eine Versetzung. Wenn ich einen Schichtleiter z.B. als Anlagenfahrer einsetze ist er dazu sicherlich fähig. Aber wenn in seinem Arbeitsvertrag Schichtleiter und nicht Anlagenfahrer steht, sehe ich hier eine Versetzung. Oder wenn ich eine Fachkraft für Hilfsarbeiten einsetze die eigentlich einer anderen Tarifgruppe zugehören sehe ich auch eine Versetzung. Sonst könnte ja der AG alle 6 Wochen die MA für ein oder zwei Wochen einsetzen wie er will.

Ich habe andere Abteilung mit anderer Taetigkeit gleichgestellt. Also statt Produktion 3 Tage Lager oder Verkauf. Dann waere es ein Oderfall. Wenn aber Produktion in Abteilung A und dann Abteilung B bei vergleichbarer Taetigkeit dann keine Versetzung. Wenn aber Produktion Band Pkw-Bau nach Pkw-Bau Lackierung dann Oderfall

Nur um mal Ordnung in die Sache zu bringen:

die Arbeitsverträge der MA sehen vor das die MA zB ihren Arb.Platz in der Produktion haben,aber auch nach ihren Fähigkeiten anders eingesetzt werden können.

Was im ARBEITSVERTRAG steht, ist für den BR erstmal vollkommen irrellevant! Im Arbeitsrecht ist ganz klar unterschieden zwischen dem INDIVIDUALRECHTLICHEN und dem KOLLEKTIVRECHTLICHEN Versetzungsbegriff. Was im Vertrag steht, betrifft nur den inidividualrechtlichen Aspekt. Eine kollektivrechtlich zulässige Versetzung bzw. etwas was im kollektivrechtlichen Sinne überhaupt keine Versetzung ist, kann im individualrechtlichen Sinne eine sein - und umgekehrt.

Dass im Vertrag steht "können auch nach ihren Fähigkeiten anders eingesetzt werden" bedeutet effektiv, dass derartiges im individualrechtlichen Sinne keine Versetzung ist. Das hat aber mit einer kollektivrechtlichen Versetzung absolut nichts zu tun. Diese ist allein in §95 (3) BetrVG definiert, wie hier schon zitiert. Insofern ist nur relevant, welche Tätigkeitsform der AN aktuell nach früherer MB des BR (oder "gelebter" Tätigkeit) zu diesem Thema ausübt: Eine solche, wonach der AN nicht regelmäßig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt wird, oder eine solche, wonach der Arbeitsplatz fest bestimmt ist (§95 (3) letzter Satz). Ist der Arbeitsplatz nicht derart, dass er ohnehin regelmäßig wechselt (vgl. Leiharbeiter, Monteure, Außendienstler), so ist die Veränderung auf jeden Fall - unabhängig vom Arbeitsvertrag - auf das Vorliegen einer kollektivrechtlichen (räumlichen, organisatorischen, s.u.) Versetzung zu prüfen, auf das Vorliegen einer Tätigkeitsänderung sowieso immer!

Im kollektivrechtlichen Sinne KÖNNTE das was da passiert also eine Versetzung sein, wir wissen es nicht. Ob es sich um eine "wesentliche Änderung der Umstände handelt, unter denen die Arbeit zu leisten ist" hat Nordisca nicht dargelegt. Das die MA "in einer anderen Abtl. arbeiten sollen" kann eine Versetzung sein, nämlich dann, wenn diese Abteilung sich an einem ganz anderen Ort befindet (räumlicher Aspekt), deren Arbeit eine ganz andere ist (fachlicher Aspekt) oder ggf. auch wenn sie dann in einer ganz anderen Organisationseinheit tätig werden (organisatorischer Aspekt). Böse Zungen behaupten ja gerne, dass bereits der Wechsel in einen Organisationsbereich mit einem anderen Vorgesetzten eine Versetzung ist (IMHO läßt sich über derartiges streiten ob derartiges eine "wesentliche Veränderung" datstellt, das ist wohl eher nur relevant ob es sich im Sinne der Monatsbetrachtung ÜBERHAUPT um eine Veränderung handelt....).

Insofern Nordika: WAS ändert sich denn tatsächlich dadurch, dass die MA "in einer anderen Abteilung arbeiten"? Oder ist es für diese AN "üblich, dass sie an keinem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden"?

das sehe ich wie rkoch.

Auf vier Wochen kommt es (hier) nicht an, sondern was sich tatsächlich ändert und ob dies "wesentlich" im Sinne des § 95 Abs 3 BetrVG ist.

Super von rkoch dargelegt. Wie immer fachlich vom feinsten ausgearbeitet. Es ist eine Freude solche Kollegen hier im Forum zu haben.

@ rkoch

Kleinigkeit übersehen ?

ich meine gelesen zu haben, das eine Versetzungsklausel wie die hier dargestellt,keinen rechtlichen Bestand hat,da sie nicht hinreichend bestimmt wie die Aufgaben bei der Versetzung dann konkret aussehen.

LG dela

@delagundula

Nein, IMHO sind derartige Klauseln durchaus zulässig. Unzulässig wäre z.B. eine Klausel, die vorsieht, dass der AN jeden Job für das vereinbarte Entgelt machen muss.... Darüber sagt die Klausel aber nichts aus. Ebenso sagt die Klausel auch nichts darüber aus, dass der AG das Recht hat, den AN an einem beliebigen Ort deutschland-/weltweit einzusetzen... Eine derartige Klausel wurde IMHO bereits einmal für unzulässig erklärt, kann mich aber auch irren, gerade in Leiharbeitsverhältnissen ist derartiges nicht einmal abwegig.....

Im Grunds sagt die Klausel nichts anderes aus, als §106 GewO ohnehnin tut:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Auch ohne diese Klausel hätte der AG also ein derart weit reichendes Weisungsrecht. §106 GewO fordert als Begrenzung der Rechte des AG vielmehr eine "Festlegung in AV, BV, TV oder G". So lange eine solche fehlt, hat der AG das Recht dem AN jeden "nach billigem Ermessen" zumutbaren Job an jedem Ort zu jeder Zeit zuzuweisen. Etwas anderes sagt auch diese Klausel nicht aus. Die einzige faktische Wirkung: Diese Klausel hebelt evtl. den Vertrauensschutz auf einen bestimmten Arbeitsplatz (so derartiges überhaupt entstehen kann) aus. Durch sein Einverständnis zu dieser Klausel hat der AN zugestimmt, dass er niemals darauf vertrauen wird, dass der AG ihm einen festen Arbeitsplatz zugewiesen hat. Das "billige Ermessen" aus §106 GewO hebt die Klausel auch nicht auf. Derartiges zu versuchen wäre zum Scheitern verurteilt, da §106 GewO in dieser Hinsicht nicht disponibel ist (§105 GewO).