MA-Gespräch des BR bei allen Kündigungsarten möglich?

Klar darf der BR die AN anhören!! Aber ist die Sozialauswahl wirklich OK?? Hat der AG wirklich ALLE hier in Frage kommende AN einbezogen? Es müssen nicht immer nur die AN der betroffenen Abteilung sein.

@ leserin Es handelt sich um Reinigungskräfte, Alter, Dienstzugehörigkeit, Familienstand, etc. wurden berücksichtigt. Nachdem dann nur noch sieben Kräfte übrig bleiben, will der AG auch der stellv. Hauswirtschaftsleitung (sieben Jahre im Betrieb, ledig) kündigen. Sie ist in EG 5 die Reinigungskräfte in EG 3. Diese Kollegin rechnet bisher nicht im geringsten, dass auch sie zum Kreis gehört. Deswegen möchte der BR vorallem mit ihr das Gespräch suchen. Fliege

Wie leserin schon schreibt: Ihr könnt - und solltet auf jedem Fall mit den betroffenen AN sprechen.

Außerdem solltet Ihr nach Widerspruchsgründen suchen. Selbst wenn nur ein Zweifel daran besteht, dass bei der Sozialauswahl jemand nicht berücksichtigt wurde, nutzt diesen Grund.

Aber der § 102 BetrVG bietet ja noch mehr: Wie sieht es mit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz aus - ggf. mit zumutbaren Fortbildungen oder geänderten Vertragsbedingungen ? Fällt Euch da nichts ein?

@Fliege

leserin> Aber ist die Sozialauswahl wirklich OK?

Es handelt sich um Reinigungskräfte, Alter, Dienstzugehörigkeit, Familienstand, etc. wurden berücksichtigt.

Das heißt noch lange nicht, dass die Sozialauswahl zwingend korrekt war.

1. sind alle VERGLEICHBAREN AN in die Sozialauswahl einzubeziehen. Vergleichbar sind alle, für die einer der zu Kündigenden GEEIGNET wäre deren Posten auszufüllen, sofern der AG Kraft Weisungsrecht (also ohne Änderungskündigung) den Posten ANWEISEN dürfte. Wenn also die Reinigungskräfte von Vertrags wegen auch in einem anderen Bereich arbeiten könnten, sind die AN aus diesem Bereich u.U. mit in die Sozialauswahl einzubeziehen. Insofern sind u.U. AN in die Sozialauswahl einzubeziehen, an die ihr momentan noch gar nicht gedacht habt.
2. Ist die Gewichtung von Alter, Betriebszugehörigkeit, etc. durch keine fixe Regel rechtlich bestimmt. Es ist Aufgabe des AN den TATSÄCHLICH sozial am wenigsten schutzbedürftigen auszuwählen. Es kann anhand irgendwelcher Details durchaus auch sein, das eine reine "Punktebewertung" nicht den tatsächlich schützenswertesten AN bestimmt.

Der BR kann und soll hier nicht Richter über die Richtigkeit einer Sozialauswahl sein. Sofern es auch nur den leisesten Zweifel an der Richtigkeit gibt (wobei man als BR rein objektiv vorgehen soll und sich nicht von den Argumenten des AG leiten lassen sollte), ist das definitiv ein Grund für einen Widerspruch. Bsp: Einer der zu Kündigenden ist zwar der jüngste und am kürzesten im Betrieb, hat von daher den geringsten Schutzanspruch, hat aber im Gegensatz zu anderen z.B. gesundheitliche Probleme oder hat z.B. aufgrund mangelnder Ausbildung eine geringere Chance auf dem Arbeitsmarkt. Als BR würde ich dann nicht wagen zu behaupten, dass er nur wegen der Argumentation des AG deshalb am wenigsten schützenswert wäre. Das wäre für mich genug Grund für einen Widerspruch. Ob dieser vor einem Gericht tatsächlich haltbar wäre, soll erstmal vollkommen egal sein! Besser ein möglicherweise unhaltbarer Widerspruch als gar keiner!

Nachdem dann nur noch sieben Kräfte übrig bleiben, will der AG auch der stellv. Hauswirtschaftsleitung (sieben Jahre im Betrieb, ledig) kündigen. Sie ist in EG 5 die Reinigungskräfte in EG 3.

Und wer macht dann die stellv. Hauswirtschaftsleitung? Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn die Tätigkeit der zu kündigenden Person ERSATZLOS gestrichen wird. Insofern wäre es zwar u.U. möglich, die Tätigkeit einer Person auf eine andere umzuschichten (wenn Teile des Jobs dieser Person wegfallen), aber i.d.R. nur "horizontal", also nur innerhalb eines Aufgabenbereichs. Das wird hier wohl schwierig zu argumentieren, da sie ja ebenfalls "nur" stellv. ist. Einer anderen Person dieses Stellv. zu übertragen würde zwangsläufig bedeuten, dass das Aufgabengebiet eben NICHT weggefallen ist. Der AG könnte bestenfalls argumentieren, die nächst höhere Vorgesetzte (oder eine andere Vorgesetzte auf gleicher Ebene) würde die Stellvertretung mit übernehmen. Das ginge, aber ist das realistisch? Gibt es eine solche Person überhaupt? Insofern bestehen bei mir da erhebliche Zweifen ob da eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt zulässig wäre.

@koch

Vielen Dank für deine ausführliche Kommentierung zu unserem Problem.

1. Der AG hatte den Betroffenen im Beisein des BRV angeboten z.B. in der Küche zu arbeiten. Dann würden auch dort diese Personen unter die Sozialauswahl fallen. Jedoch sprachen sich alle Reinigungskräfte dagegen aus eine Stelle in der Küche antreten zu wollen.
2. Eine Stellvertretung soll in Zukunft nicht mehr installiert werden. Deren bisheriges Aufgabengebiet soll auf alle noch tätigen Reinigungskräfte verteilt werden. Dein Argument greift hier aber falls die Ltg. krank oder sich in Urlaub befindet. Ich werde dies bei unserem morgigen Gespräch mit dem AG ins Feld führen.

Jedoch sprachen sich alle Reinigungskräfte dagegen aus eine Stelle in der Küche antreten zu wollen.

Das ist jedoch nicht Bedingung für diesen Widerspruch (der nach §102 (3) 1. läuft). Nur bei Punkt 5. muss der AN sein Einverständnis erklären, um den Widerspruchsgrund für den BR zu eröffnen. Der BR kann also sehr wohl mit dieser Argumentation widersprechen. Wenn der AG infolge eines solchen Widerspruchs einen anderen AN kündigt, und den "verschonten" AN dann auf den so freigewordenen Arbeitsplatz versetzt, hat der AN eben die Wahl... Selbst kündigen, Arbeitsverweigerung begehen oder den Arbeitsplatz annehmen. Wenn ICH vor die Wahl "Kündigung oder anderer Arbeitsplatz" gestellt würde, wüsste ich was ich tun würde ;-)...

Wenn der AG trotz Widerspruch den AN kündigt, dann hat er zumindest die Chance auf einen "unbelasteten" Kündigungsschutzprozess. Ohne Widerspruch enden diese Prozesse schon deshalb vorzeitig bzw. gegen geringere Abfindung, weil die AN gezwungen sind sich neue Arbeit zu suchen....

Insofern seid ihr jetzt in der undankbaren Lage entscheiden zu müssen ob ihr die Chance auf einen Widerspruch (quasi gegen den Willen des AN) nutzt, oder nicht.