Betriebsbedingte Kündigung

§1(2) Satz 1 KSchG: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht (...) durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist."

Es reichen also nicht einfach "betriebsbedingte Gründe" - die müssen auch noch dringend sein. Wie wollt ihr das prüfen?
Wenn der ArbGeb Euch diese nicht genannt hat, dann wäre ich als BR der Meinung, dass diese nur behauptet, aber in Wahrheit nicht existent sind und somit die Kündigung nach o.g. Paragraphen sozial ungerechtfertigt ist. Reicht für einen Widerspruch nach §102 BetrVG. Den Rest klärt dann notfalls das ArbGericht.

littlehelper,
ist es eine Kündigung in der Probezeit?
Gründe muss der Arbeitgeber immer angeben, sonst ist die Anhörung unvollständig. Nur in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann ein AN im Regelfall noch nicht klagen.

Wenn es also eine Kündigung in der Probezeit ist, dann verlangt eine vollständiege Anhörung. Unter Umständen kann man das Verfahren dadurch auch hinauszögern, vielleicht sogar über das Ende der Probezeit hinaus.

Sollte es eine Kündigung eines AN sein, der schon länger als sechs Monate da ist, könnt Ihr dem AN mitteilen, dass die Anhörung unvollständig ist. Wenn er klagt, führt das wahrscheinlich dazu, dass die Kündigung als unwirksam erklärt wird.

Da hilft ein Blick in den

§ 102 Mitbestimmung bei Kündigungen (BetrVG)

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Wenn der AG kine Gründe nennt, war die Anhörung nicht ordnungsgemäß. Ich würde dem gekündigten Kollegen sagen, dass dem BR keine Gründe genannt wurden. Dem Anwalt wird es freuen. Es hilft beim K-Schutzprozeß ungemein.

> Nur in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann ein AN im Regelfall noch nicht klagen.
> Wenn es also eine Kündigung in der Probezeit ist, dann verlangt eine vollständiege Anhörung.

... Lotte? Du vernichtest hier die EINZIGE Chance eines AN auf eine Anfechtung der Kündigung in den ersten 6 Monaten...

Wenn der BR zu einer Kündigung in den ersten 6 Monaten OHNE Angabe der Gründe angehört wurde, ist die Kündigung wegen falscher Anhörung des BR NICHTIG. Das ist ein "anderer Grund" im Sinne des §4 KSchG, der auch einen solchen AN zur Anrufung des ArbG berechtigen würde... Ein BR der dann eine "vollständige Anhörung" verlangt vernichtet diese Chance.
Ob es einen Sinn macht hier ein Verfahren anzustrengen, wenn der AG ohnehin eine ordentliche Anhörung mit erneuter Kündigung nachschieben kann, ergibt sich aus der Frage WANN diese Kündigung erfolgte. War es quasi "in letzter Sekunde", so rutscht der AN in den Kündigungsschutz.

Aber nach littlehelpers Beitrag gehe ich davon aus, dass die AN ohnehin schon länger beschäftigt waren.

Vorgehensweise:
Wenn der AG OHNE Angabe von Gründen den BR zu betriebsbedingten Kündigungen anhört, dann schreibt der BR auf jeden Fall (!) einen Widerspruch wegen "fehlerhafter Sozialauswahl", wie Petrus schon schrieb. Ob die Sozialauswahl "eingehalten" wurde, ist dabei belanglos - und da mir der AG keine mitgeteilt hat, gehe ich auf jeden Fall davon aus, dass keine stattgefunden hat! Allerdings schreibe ich dann nicht "hat nicht stattgefunden", denn sonst wiederholt der AG die Anhörung unter Angabe der Sozialauswahl, sonder ich schreibe ins Blaue hinein: AN X, Y, Z (nicht gekündigte AN!) hätten in die Sozialauswahl einbezogen weren müssen. Das ist ebenso richtig wie "hat nicht stattgefunden" und weist den AG nicht direkt auf seinen Fehler hin.
Die Kündigungen sind wegen falscher Anhörung des BR sowieso nichtig. Insofern hat jedes Kündigungsschutzverfahren beste Karten. Ohne Anrufung des Gerichts werden die Kündigungen allerdings wirksam, das muss jeder AN selbst entscheiden was er da tut. Wenn ihr nicht Widersprochen habt, ändert das nichts an der Lage (die Kündigungen bleiben unwirksam), die AN können "lediglich" (?!) nach Ablauf der Kündigungsfrist keinen Lohn mehr beanspruchen.
Als BR würde ich mich mit der Frage der "Richtigkeit" der Sozialauswahl nur in eine Richtung beschäftigen: Auf jeden Fall zu versuchen die Sozialauswahl als FALSCH darzustellen, egal wie überzeugend die Auswahl war. Als BR bin ich kein Richter über meine Kollegen und mein Ziel kann nur sein, den MA die Chance auf Lohnfortzahlung nach Ablauf der Kündigungsfrist zu eröffnen. Lieber ein Widerspruch der vom Gericht ignoriert wird als gar kein Widerspruch. Der RICHTER ist dazu berufen über meine Kollegen und den AG zu richten, ich als BR auf keinen Fall.

> Ist der BR echt machtlos?

Im Bereich Kündigungen? Im Prinzip: JA.

rkoch,
wenn der AN noch in der Probezeit ist kann der AG doch einfach die Kündigung zurück ziehen und nochmal richtig kündigen?
Es muss in diesem Fall ja nicht mal eine ausführliche Begründung sein, die er liefert.
Einen Grund (betrieblich) hat er ja angegeben, u. U. reicht das sogar im Falle der Probezeit.

eine fehlerhafte Anhörung ist der Lotto-Sechser für jeden Gekündigten

ein BR, der seinen AG auf eine fehlerhafte Anhörung hinweist, gehört geteert und gefedert und in die Wüste geschickt und dort vergraben

ob der AG irgendwann eine ordentliche Anhörung/neue Kündigung nachschiebt/nachschieben kann etc etc., steht auf einem anderen Blatt
genauso wie die Auszahlungsquote bei einem Sechser

littlehelper,
ist es eine Kündigung in der Probezeit?

ohha, die interpretatorin ist am werkeln.

wenn der AN noch in der Probezeit ist kann der AG doch einfach die Kündigung zurück ziehen und nochmal richtig kündigen?

und was, wenn das halbe jahr dann vorbei wäre?

auch wenn eine geheime sozialauswahl stattgefunden haben könnte, könnt ihr das nicht wissen, da sie anscheinend nicht in der anhörung erwähnt wurde;) und schon hast du den ersten grund.

Ach Nubbel,
ohne Gift geht es nicht? Wie muss man da gestrickt sein?

Interpretiert man, wenn man nachfragt?

Ich finde es ist etwas anderes, ob die oder einige KollegInnen in der Probezeit sind oder nicht. Daher MUSS man da mal nachfragen.
Und dann liegt es an littlehelpers Gremium vor Ort zu prüfen, welche Taktik die Beste ist, um einen Versuch zu unternehmen, die KollegInnen zu retten, wenn man sie denn retten will.

littlehelper,
habt Ihr schon mal geprüft, ob auch §111 BetrVG berührt wird, wenn es mehrere KollegInnen betrifft? Wird z. B. eine ganze Abteilung geschlossen?

Es sind leider zu wenig um das Arbeitsamt ein zu schalten.
Erstellt am 11.10.2012 um 20:24 Uhr
von littlehelper

bekomme ich jetzt nichts zum geburtstag?

Nubbel,
was hat denn § 111 BetrVG mit § 17 KSchG zu tun?

genau so viel wie deine frage mit der eingangsfrage

aber durch diese prüfung unterstelle ich littehelper eine gewisse kompetenz als brm

nächste frage

warum versuchst du es nicht mal?

Nubbel,
"warum versuchst du es nicht mal?"

was?

anderen auch nur ansatz die intelligenz und kompetenz zuzutrauen die du bei dir vermutest

Nubbel,
Du schreibst Quatsch, merkst Du das eigentlich?

Aber egal, für mich war das an dieser Stelle genug Off Topic.

das ging aber schnell;)

@Lotte

Bisserl spät die Antwort, aber nachdem der Thread noch "heiß" ist:

> wenn der AN noch in der Probezeit ist kann der AG doch einfach die Kündigung zurück
> ziehen und nochmal richtig kündigen?

Deswegen hab ich ja geschrieben, dass
a) der BR dem AG einen möglichst unverfänglichen Widerspruch schreiben soll, damit er gar nicht auf die Idee kommt, das hier eine "falsche Anhörung" vorliegt und entsprechend nicht gleich eine erneute Kündigung mit ordentlicher Anhörung nachschiebt, und
b) dass das ganze zumindest dann Sinn macht, wenn die Kündigung (wie so oft) kurz vor Ende der Probezeit (bzw. der 6-Monatsfrist aus KSchG, "Probezeit" ist ja eigentlich sachlich falsch) kündigt.

> Es muss in diesem Fall ja nicht mal eine ausführliche Begründung sein, die er liefert.
> Einen Grund (betrieblich) hat er ja angegeben, u. U. reicht das sogar im Falle der
> Probezeit.

Richtig als "Begründung" reicht das, aber hier ging es ja darum dass der BR nicht über die Sozialauswahl informiert wurde (Zitat: " Sozialauswahl wurde nicht besprochen"). Insofern ist sowohl
- ein Widerspruch ins Blaue möglich (der BR weiß ja nicht, wen der AG in die Sozialauswahl einbezogen hat, also kann er argumentieren, das X, Y und Z nicht einbezogen wurden - ob diese nach Sozialauswahl dann "kündigungswürdiger" ist dann erstmal egal)
als auch
- eine fehlerhafte Anhörung anzunehmen (Du hast ja selbst eine "vollständige Anhörung" verlangt, siehst es also wohl selbst auch so!).

Ob das ganze am Ende einen Sinn macht mag in den Sternen stehen, aber mir ging es nur darum, dass der BR auf keinen Fall eine "vollständige Anhörung" vom AG verlangen soll, denn sonst sind die Chancen des AN im KSchP gleich Null. Egal wie minimal sie bei dieser Vorgehensweise des BR sein mögen - besser als Null ist das allemal.