Was machen bei Ablehnung

Was kann man ausser diesen.................

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Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG ist entscheidend in der Praxis


§ 37 Abs. 6 BetrVG entlastet den Betriebsrat vollständig von den Kosten und Zweifeln einer Schulungsteilnahme. Demnach hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Schulungen, die Kenntnisse vermitteln, die für seine Arbeit als Betriebsrat erforderlich sind.

Ist die Schulung für die Betriebsratsarbeit gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich, hat der Betriebsrat Anspruch auf:

die Teilnahme an der Schulung
die Freistellung von der Arbeit bei Fortzahlung des Lohns für die Dauer der Veranstaltung
die Übernahme der Seminargebühr durch den Arbeitgeber
die Übernahme der Unterkunfts- und Verpflegungskosten durch den Arbeitgeber
die Erstattung der Fahrtkosten zum und vom Seminarort durch den Arbeitgeber
TIPP: Als Regelung für Teilzeitbeschäftigte gilt, dass eine Seminarwoche in der Regel als volle Arbeitswoche zählt. Teilzeitbeschäftigte Betriebsräte bauen demnach während des Seminars Überstunden auf. Diese müssen entweder durch Freizeitausgleich abgebaut oder durch Mehrarbeitsvergütung abgegolten werden. Obergrenze: Regelmäßige Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten im Betrieb.



Eine Einschränkung des Schulungsanspruchs ist unzulässig
Der Fortbildungsanspruch des Betriebsrats ist zeitlich und anzahlmäßig unbegrenzt. Grundlage der Entscheidung für eine Schulung ist deren Erforderlichkeit infolge konkreter betrieblicher Anlässe. Ein guter Betriebsrat muss eine solide Grundlagenausbildung für alle Mitglieder sowie die Bearbeitung wichtiger Problemfelder im Rahmen der Aufgabenverteilung innerhalb des Gremiums gewährleisten. Die Begrenzung der Anzahl an Seminaren pro Betriebsrat pro Jahr ist daher unzulässig. Der Betriebsrat benötigt vor allem im Zuge der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt einen stets aktuellen und hohen Informationsstand (BAG, 11.7.1972, AP Nr. 1 1972). Auch gibt es keine Begrenzung der Anzahl der Teilnehmer eines Gremiums an einer Schulung. Die in den Seminaren vermittelten Kenntnisse können nicht durch "stille Post" weitergegeben, sondern müssen qualifiziert erworben werden. Auf ein Selbststudium der Materie braucht sich der Betriebsrat nicht verweisen lassen (BAG, 15.05.1986, DB, 2496).

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noch hinzufügen?

Das BRM kann von gar nichts ausgehen, wenn es nicht weiss ob der Beschluss dem AG zugegangen ist. Also ggf. in der nächsten BR-Sitzung es ansprechen. Der BRV MUSS Beschlüsse umsetzen. Man kann ihn ggf. abwählen.

Das Nichtumsetzen wäre eine Mandatspflichtverletzung!

Oh man , alle kuschen , ich steh echt fast alleine da.

Was für ein BR , zum kotzen , sagst diu mal was bist du gleich ein Querulant oder so.

Ja lief ja Jahrzehnte ruhig ,ohne mich und mein Kollegen

> Wenn er den davon weiss , wie sieht es für mich aus , ab wann muss ich davon ausgehen
> das der Chef es abgesegnet hat.
> Ich weiss falls der Chef nach 2 Wochen nichts dazu sagt gilt dieses als Zustimmung.
> Obwohl er es nicht muss ich weiss , aber besser wär es schon.

Das mit den zwei Wochen ist ein Irrtum. Das Schweigen des AG zu einer Sache kann auf keinen Fall jemals als Zustimmung gewertet werden. Eine derartige Fiktion ist im BetrVG nicht vorgesehen. Der AG kann also wann immer er will die Einigungsstelle wegen der Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeit anrufen oder das ArbG wegen der Notwendigkeit oder Verhältnismäßigkeit des Seminars anrufen. Er kann sogar noch NACH dem Seminar das ArbG anrufen.
Zwar wird das ArbG bei der Frage der Notwendigkeit dem BR einen weiten Ermessensspielraum einräumen, aber sofern das Seminarthema vollkommen abwegig war, so dass der BR selbst nicht davon ausgehen konnte, dass das Seminar erforderlich gewesen sein könnte, dann kann selbst dann noch die Folge eintreten dass die BRM auf ihren Kosten sitzen bleiben.


> Wie geh ich vor wenn der Chef ablehnt weil zu weit ect. ( was in diesen Fall ncht so wär.)
> Was für Argumente kann ich gelten machen?

Wozu? Der AG hat nicht das Recht aus derartigen Gründen ein Seminar abzulehnen. Wenn er es trotzdem tun (anstatt das ArbG anzurufen), dann tut er es im vollen Bewusstsein darauf keinen Rechtsanspruch zu haben. Insofern gibt es erfahrungsgemäß keine Argumentation die den AG umstimmen könnte. Wenn, dann frage ihn, unter welchen Voraussetzungen er dem Seminar zustimmen würde und überlege dann ob diese Voraussetzungen erfüllbar sind.... und falls ja, Bingo.
Oder Frage nicht und geh einfach auf das Seminar. Schlimmstenfalls musst Du Dich dann um Deinen Lohnausfall mit dem AG und um die Seminarkosten mit dem Anbieter bzw. der BR wegen der Kostenübernahme mit Deinem AG streiten. Die Chancen dass beides zu Deinen Gunsten ausgeht sind nicht schlecht. Aber den Streß, die Dauer bis das durch ist und das Restrisiko musst Du halt dann einkalkulieren.

Falls Du auf der sicheren Seite sein willst, lass den BR das ArbG anrufen, zur Feststellung der Erforderlichkeit und der Verhältnismäßigkeit.

Wichtig für die Kostenübernahmesache ist übrigens nur der in der Niederschrift dokumentierte, ordnungsgemäße Beschluß des BR. Selbst wenn der AG davon nicht Kenntnis hatte, ändert das erstmal nichts an der Kostenübernahmeverpflichtung. Evtl. bekommt der BR einen gewaltig vom ArbG auf den Deckel, aber das ist eine andere Geschichte.

Im übrigen: Warum fragst Du nicht einfach bei Deinem AG nach, ob er mittlerweile von dem Seminar Kenntnis hat. Je nachdem wie die Antwort ausfällt, sollte Deine Reaktion im BR ausfallen.

Ach, und falls die Sache innerhalb des BR nicht fruchtet: Auch Du als einzelnes BRM kannst das ArbG anrufen, mit dem Antrag dass das ArbG dem BRV aufgeben soll in die Spur zukommen.

ich finde, hier gibt es zu viele Ungewissheiten. Wenn der BR das Ganze beschlossen hat, muss der BRV weiterleiten.

Schreibe ihn keine Mail sondern frage ihn direkt - ggf. in der nächsten Sitzung.

Ich würde ggf. auch den Chef (oder dessen Assistent(in)) fragen, ob der Beschluss weitergeleitet wurde.

Vielleicht löst sich das Ganze auch ganz ohne Juristen auf, wenn Du selbst vorstellig wirst und nachforschst.