Urlaubserhöhung entspricht % zentaler Lohnerhöhung?

Hier gilt der Tarifvorbehalt. Also keine Regelungsmöglichkeit des BR.

Weiter wäre hier wohl auch das AGG eine Hürde. Denn auch Aushilfen sind oftmals Frauen, also bekommt man ggf die Hürde "geschlecht" § 1 AGG. So war es ja auch beimm Thema "Teilzeit"

Langsam mit den jungen Pferden :-)

Eine BV zu dem Thema ist i.d.R. nichtig, korrekt (Vorbehaltlich einiger zulässiger Regelungen z.B. im Bereich Leistung). Aber so lange die Regelung günstiger als Tarif/einzelvertragliche Vereinbarung ist, werden derartige Zugeständnisse des AG als Vertrag zu Gunsten dritter umgedeutet, entfalten also durchaus Wirkung. Der BR kann den AG nur zu nichts zwingen - und die Regelung muss eben tatsächlich besser sein. Einen BESTEHENDEN Urlaubsanspruch in Abgeltung umzuwandeln geht z.B. i.d.R. nicht. Eine Erhöhung entweder als mehr Geld oder als ZUSÄTZLICHEN Urlaubsanspruch auszudrücken geht hingegen.

Aber kann man dies via Dreisatz als prozentuale Lohnerhöhung umrechnen.

Wie gesagt, was der AG hier tut, tut er quasi freiwillig. Und damit ist er grundsätzlich auch frei das zu tun was er will. Der BR hat darauf nur so viel Einfluss, dass er dem AG (zumindest was die HÖHE angeht) dazu seine Meinung sagt. Ob der AG dieser Meinung folgt oder nicht, ist seine Sache. Kritisch an der Sache ist eben nur, ob es tatsächlich eine Verbesserung des bestehenden Zustands darstellt.

Wo der BR tatsächlich mitzubestimmen hat, ist eben die VERTEILUNG der vom AG bereitgestellten Mittel (§87 (1) Nr. 10 BetrVG) Hier hat der BR ein gehöriges Wörtchen mitzureden. Allerdings haben er und der AG dabei ein paar Regeln einzuhalten. Was nicht geht, ist die AN dabei ungleich behandeln, die einen bekommen freie Tage, die anderen Geld. Wenn, dann deshalb weil die AN selbst die Wahl haben. Zu beachten ist, dass die Erhöhung tatsächlich Prozentual sein muss, nicht etwa in EUR ausgedrückt wird. Zum einen könnte der Fall eintreten, dass im Rahmen späterer Lohnerhöhungen auch der Wert des verrechneten Urlaubs steigen würde, was er bei Fixbeträgen nicht kann, und somit diejenigen die Urlaub bekommen auf Dauer eine Vorteil davon haben. Zum anderen, viel wichtiger, mit EUR-Beträgen würde der BR Einfluß auf die Höhe der Mittel nehmen - und genau das darf er ja eben nicht, dann sind wir evtl. bei dem Absatz dort oben.

Ob es einen SINN macht, dass ein BR sich bei der Höhe der Zulage einmischt, dass ist wieder eine ganz andere Frage... Wie ich an anderer Stelle hier schon geschrieben habe halte ICH wenig davon.

Ach: Streikbrecher, Thema AGG: Wenn eine Sache nur deshalb auf nur ein Geschlecht wirkt, weil "zufälligerweise" nur dieses Geschlecht betroffen ist (weil es eben in dem Bereich zufälligerweise keine AN des anderen Geschlechts gibt), dann ist das kein Fall des AGG. Insofern ist eine Regelung, die auf eine Gruppe von AN wirkt (egal welchen Geschlechts die wären) zulässig, eine Regelung die sich nur auf gewisse AN bezieht, und diese eben z.B. nur Frauen sind, geht nicht, da dann ein Mann der dazukäme von der Regelung nicht betroffen wäre.

Was Du da mit dem Fall "Teilzeit" sagen willst erschließt sich mit nicht.. Ich kann mich vage daran erinnern, dass eben gesagt wurde, dass Teilzeit eben keine Benachteiligung darstellt, nur weil zufälligerweise nur Frauen solche machen. Was anderes wäre, wenn der AG Männern die Teilzeit deswegen verweigert weil sie Männer sind.

rkoch

..Ach: Streikbrecher, Thema AGG:

Hier muss ich Veto sagen. Denn es gibt dazu die Rechtsprechung, eben betreffend dem Thema Teilzeit. Da haben die Gerichte entschieden, dass hier dass AGG betroffen sein kann/ist, weil eben vorwiegend / überwigend Frauen Teilzeit arbeiten.

Siehe auch hier: http://dejure.org/gesetze/AGG/1.html Redaktionelle Querverweise zu § 1 AGG: Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG) Die Grundrechte Art. 3 (zu §§ 1 ff) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Allgemeine Vorschriften § 4 (Verbot der Diskriminierung) (zu §§ 1 ff)

? Was hat §4 TzBfG mit dem AGG zu tun? Die Linkkette führt zu dem Text von §4 TzBfG und 322 Urteilen, von denen nicht eines af den ersten Blick irgendwas von Diskriminierung von wegen Geschlecht sagt. Natürlich gibt es -zich Fälle von Diskriminierung von TZ-AN. Und es trifft natürlich oft Frauen. Insofern kann man tatsächlich schnell eine Regelung treffen, die TZ-AN an sich diskriminiert. Und insofern bin ich bei Dir!

Wo ich Dir folgen kann: Aushilfen -> oft Teilzeit, noch häufiger befristet! -> Regelung diskriminert möglicherweise TZ oder befristete AN.

Aber wo besteht jetzt der Zusammenhang zum AGG (!) ? Hast Du ein konkretes Urteil?

Abgesehen davon sehe ich bei dem Versuch eine Verbesserung für die Aushilfen einzuführen kaum eine Gefahr einer Diskriminierung. Das würde nur möglich sein, wenn zugleich alle ANDEREN AN ebenfalls eine Vergünstigung erhalten und die der Aushilfen im Vergleich dazu diskriminierend ist. Ebenso wenn die anderen bereits Vergünstigungen erhalten haben die bei den Aushilfen nicht angekommen ist! Aber derartiges wurde nicht argumentiert.

Also ich habe hier auch die größten Bedenken hinsichtlich einer BV in der von Dir geschilderten Form (wie rkoch schon ausführt: MB ja bei Verteilungsgrundsätzen).

Wie sieht es denn sonst bei Euch im Betrieb aus. Gilt ein Tarif? Wenn ja, wäre dieser ja auf die Aushilfen anzuwenden.

rkoch

..Aber wo besteht jetzt der Zusammenhang zum AGG (!) ? Hast Du ein konkretes Urteil?

Ich habe oder hatte dazu etwas, muss suchen. Die Begründung der Anwendung des § 1 AGG war, dass überwiegend Frauen Teilzeit arbeiten. Somit kann hier dann eine mittelbare Diskriminierung gegeben sein.

Es war etwas zimlich zu Beginn der Einführung des AGG.

Der Link oben zeigt ja auch die Schnittstellen des AGG zu anderen Gesetzen her. Also dem Grundrecht und dem Verbot der Diskriminierung von Teilzeitlern.

Allgemeine Vorschriften § 4 (Verbot der Diskriminierung) (zu §§ 1 ff) (hier die Verknüpfung des § 1 ff AGG mit dem § 4 Teilzeit und Befristungsgesetz

Daher auch diese Einbringung.

Aushilfen sind Teilzeitkräfte die anteilig den Urlaub einer Vollzeitkraft haben. Was regelt ihr da? Wenn es da etwas zu regeln gibt habt ihr ein ganz anderes Problem!

Um mal zu der eigentlichen Frage zurück zu kommen ...

Es braucht in der Tat nicht viel mehr als die vier Grundrechenarten um ein mehr an Urlaub mit der korrespondierenden Gehaltserhöhung gleichzusetzen.

1. Das Jahr hat 52 Wochen.
2. Bei einer 5 Tagewoche sind dies 260 Arbeitstage.
3. Hiervon sind ca. 10 Wochenfeiertage pro Jahr abzuziehen, also 250 Arbeitstage.
4. Hiervon abzuziehen ist der Urlaubsanspruch, bei z.B. 30 UT verbleiben 220 zu arbeitende Tage.
5. Teilen wir die bisher zu arbeitenden Tage durch die nun zu arbeitenden Tage: Sollen nun z.B. 5 Tage mehr Urlaub gewährt werden, so ist also 220 durch 215 zu teilen, das ergibt 1,023,, also eine 2,3%ige Erhöhung.

Ansonsten: Ohne genau zu wissen, was hier geregelt werden soll und ob ein Tarif gilt und was der beinhaltet ist alles Spekulation.

Was mir aber in keinster Weise einleuchtet: Warum wollt Ihr gerade bei den Aushilfen mehr Urlaub gewähren? Aushilfen sind doch typischerweise immer nur für kurze Zeiträume im Betrieb...

Streikbrecher, Du meinst bestimmt; § 2 Rn 203 AGG im Nomos.